Як HR впливає на бізнес, або Data-Driven підхід в управлінні талантами

Повномасштабна війна та її наслідки вплинули не тільки на те, як підприємці досягають бізнес-цілей, а й на ставлення спеціалістів до роботи та їх психоемоційний стан. Це своєю чергою вплинуло на функції HR-департаментів та поставило нове питання: як це позначається на бізнесі? Відповідає HR Lead в appflame Анна Алексеєнко. 

Які функції має HR в компаніях?

Перш ніж перейти до теми впливу HR на бізнес, необхідно розібратись із визначенням HR-функції в компанії. Для цього звернімося до моделі Дейва Ульріха, професора бізнес-школи університету Мічигану та його теорії «Триногий стілець», яка вже стала класикою Human Resources. Згідно з цією моделлю, головна мета HR полягає у збільшенні прибутку компанії. Досягається вона за допомогою оптимізації трудових ресурсів.

Відповідно виділяють три ролі HR:

1. Стратегічні партнери (HR Business Partner). Ці фахівці оцінюють будь-які процеси та ініціативи в компанії з точки зору користі для бізнесу. Зона їх відповідальності включає аналіз зовнішнього середовища, бенчмаркінг (аналіз успішного досвіду конкурентів. — Ред.), впровадження кращих практик з управління талантами в компанії та взаємодію з керівниками підрозділів у контексті стратегічних змін та ініціатив. 
2. Центри експертизи. Це групи фахівців, які відповідають за вирішення конкретних бізнес-завдань чи проєктів. Наприклад, у деяких IT-компаніях департамент з навчання та розвитку виділений в окрему структурну одиницю та входить до підрозділу HR. 
3. Загальні послуги. Це все, що стосується кадрового адміністрування: нарахування компенсації, робота з різними видами відсутностей, кадрове діловодство тощо.

Отже, не можна знайти одну правильну відповідь на питання: «Чим займається HR?». Часто все залежить від компанії та реалій, у яких вона знаходиться. Тобто, функція HR з одного боку зумовлена ​характеристиками бізнес-середовища, з іншого — сама впливає на неї та формує культуру всередині компанії та її зовнішнє позиціювання. 

Наприклад, я працювала у великій міжнародній компанії з чіткою описаною ієрархією, де всі процеси були жорстко стандартизовані, середовище зрозуміле, клієнти стабільні, передбачуваний розвиток. Головна роль локального HR-менеджера в цій компанії мала адміністративний характер (підтримка всіх процесів життєвого циклу співробітника, адміністрування особистих профілів, реорганізація структури компанії), частково торкаючись центру експертизи (центри оцінки при наймі співробітників, навчання та розвиток). Профілі ключових співробітників були схожі: люди віком 35+, з орієнтацією на стабільність. Спеціалістам потрібні були зрозумілі процеси, прогнозоване зростання, гідний соціальний пакет, що й забезпечував відділ HR. Рівень плинності персоналу з локальної компанії був низьким. А, як відомо, цей рівень безпосередньо впливає на фінансові показники компанії.

Є інший приклад компанії з моєї практики, яка знаходиться в середовищі, що стрімко змінюється, де виживають зухвалі та сміливі гравці. Рішення у цій компанії ухвалюються шляхом короткострокового стратегічного планування та реалізуються активними молодими фахівцями. Менеджмент відкритий до змін та готовий інвестувати у круті, але валідовані ідеї. Враховуючи зовнішні фактори та характеристики середовища, на перший план виходить роль стратегічного партнера, іншими словами HR Business Partner, який зможе провести внутрішній аудит, виявити вузькі місця, узгодити план бізнес- та HR-стратегії, розробити політики та бути опорою для менеджменту у прийнятті рішень. 

Тобто, цілі HR-департаменту напряму залежать від специфіки бізнесу та моделі бізнес-заробітку. 

Не забувайте, що у нас є ще телеграм-канал, де ми щодня оновлюємо вакансії, ділимось новинами та статтями!

Підписатися

А як HR впливає на бізнес?

Коли говорять, що HR — це про бізнес, то це правда. Коли говорять, що про людей — також правда. Та зауважу, що це два різні напрями HR. 

Почнемо з бізнесу. Менеджмент приймає рішення, ґрунтуючись на аналітиці, яку надає HR. Наприклад, виникає питання про підвищення співробітника в C-level board (тобто, до рівня топменеджера). Є два претенденти. Далі в гру входить HR-data: які результати за ключовими показниками мають ці співробітники за останній період; які показники плинності у кожній із команд, де вони є керівниками; які основні причини звільнення співробітників із їхніх команд; що з показниками залучення, лояльності; про що нам каже результат оцінки 360° тощо. 

Лише об’єднавши всю інформацію воєдино та проаналізувавши її, можна виважено ухвалити рішення про підвищення. У цій ситуації ціна помилки велика, адже якщо топменеджер буде системно приймати стратегічно неправильні рішення, то, очевидно, компанія довго не протягне. А суб’єктивна поверхова оцінка кандидатів часто виявляється помилковою.

Така ситуація наочно ілюструє те, як HR впливає на бізнес: грамотна організація процесу оцінки, надання зворотного зв’язку, збирання статистичної та глибинної інформації шляхом опитувань та інтерв’ю. Процес збору та аналізу аналітичної інформації можна автоматизувати у внутрішньому HR-Dashboard, який буде підтягувати та автоматично рахувати HR-метрики. 

Не варто забувати й про People-практики. За їх побудову та розвиток відповідає People Partner — той, який є контактним пунктом (contact point) для співробітника з усіх HR-питань. Та спілкування заради спілкування — це не те, чим має займатися People Partner. Насамперед його метою є утримання поточних співробітників, своєчасна ідентифікація ризиків втрати цінних членів команди. І ця посада також нерозривно пов’язана із бізнесом. 

Поширена ситуація — співробітник планує змінити компанію та мовчить про це. Чому ж? Найчастіше через відсутність відносин довіри з керівником. Довіру до керівника та до HR-а необхідно регулярно вимірювати, оскільки саме вона допомагає приймати рішення швидше, не боятися доносити свої ідеї, обговорювати їх та є основою для довгострокових відносин. 

Повертаючись до нашої ситуації із потенційним звільненням — People Partner у такій ситуації є сполучною ланкою, містком у комунікації між співробітником та керівником. Він повинен виявити, що саме болить, і допомогти керівнику знайти оптимальне рішення та виробити план дій. Можливо, в цій ситуації існує системна помилка, якої припускається менеджер чи всі менеджери, чиї підлеглі йдуть. А отже завданням People Partner буде зміна принципів управління. І звісно, це впливає на бізнес. 

Як в психології немає чистих психотипів, так і в HR немає точних кордонів між усіма переліченими функціями. Головне, що кожна з них впливає на бізнес. 

Що таке HR-data та як її використовувати?

Все дуже просто. HR-data — це інформація про співробітників. За типом збору вона буває кількісна та якісна. Грубо кажучи, кількісна відповідає на питання «Що?», а якісна — на питання «Як? Чому?».

Прикладом збирання кількісної інформації є опитування, що допомагають нам оцінити ситуацію. Наприклад, задоволеність співробітників своїми завданнями за шкалою від 1 до 10. Тут нам важлива загальна картина, можливо в розрізі департаментів і команд, але не більше. А ось шляхом збору якісної інформації, наприклад за допомогою глибинного інтерв’ю, ми можемо з’ясувати, чому співробітники задоволені або не задоволені своїми завданнями, як керівник чи менеджмент може вплинути на ситуацію. 

Існують також статистичні must-have дані, такі як кількість найнятих, звільнених, їх співвідношення до загальної кількості людей, відсоток співробітників, які проходять випробувальний термін та інші кількісні метрики. Все це створює для HR аналітичну картину того, що відбувається з людьми в компанії та чому.

На факультеті соціології в КНУ нас навчали, що дані мають бути надійними та валідними. Вважаю, що не слід винаходити велосипед, а варто прислухатись до класиків. І якщо інформація, яку надає HR, відповідає на питання менеджменту, якщо вимірюється те, що планувалося, якщо інформація отримана з перевірених джерел, то справа залишається лише за тим, щоб якісно прокомунікувати її менеджменту та зробити правильні висновки.

Зараз у компанії ми дотримуємося філософії “no bullshit approach” («підхід без маячні»), яка полягає в тому, аби будь-яку ініціативу сприймати з точки зору її користі для бізнесу. Перш ніж щось змінювати та впроваджувати, ми ставимо собі такі питання, як «Навіщо?», «Яку проблему ми вирішуємо цією ініціативою?», «Що це дасть компанії?». Це я до того, що окрім цифр та метрик ще варто дивитися на ситуацію з точки зору здорового глузду і памʼятати, що речі можуть бути не такими очевидними, як здається на перший погляд.

Отже, ми дійшли висновку, що HR безпосередньо має вплив на бізнес та має відповідати його ключовим цілям. Оскільки як аналіз та використання HR-даних, так і ключові ролі в HR-департаментах спрямовані не лише на пошук відповідних кандидатів на посади в компанії, а й на розуміння того, як працює команда, рівня задоволеності співробітників та на своєчасне виявлення ризиків. Водночас вплив HR на бізнес завжди залежатиме від професіоналізму та компетентності конкретного фахівця, а також бачення керівництвом цієї функції.

Читайте також

Драйвери росту: як війна змінює сенси та цінності компаній

Де брати, щоб віддавати: чотири джерела HR-енергії

Зрубати дерево файлів: як вибрати та впровадити HRM-систему