Як роботодавцям стати більш дружніми до ветеранів? 6 порад

Раніше у межах нашого соціального проєкту «Робота для ветерана є» ми ділилися досвідом компаній, які допомагають ветеранам повернутися до цивільного життя. У фінальному ж матеріалі підсумуємо, що варто робити, якщо ваша компанія хоче стати більш дружньою до ветеранської спільноти, підготуватись до повернення демобілізованих колег чи найму кандидатів з військовим досвідом. 

Про проєкт «Робота для ветерана є»

Кількість наших захисників і захисниць, що брали чи беруть участь зараз у російсько-українській війні, сягає сотень тисяч. Частина з них уже має статус ветерана, частина отримає його згодом. Допоки війна не закінчиться, їхня кількість зростатиме, а отже, зростатиме й без того нагальна потреба в ефективних заходах із реінтеграції ветеранів у цивільне життя. 

Згідно з результатами дослідження «Потреби ветеранів 2023», ветерани потребують підтримки в царині працевлаштування (34,1%), освіти й отримання нових знань (30,2%) та реінтеграції (11,3%). Проєкт «Робота для ветерана є!» створений саме для того, щоб підтримати з цим ветеранів, а також допомогти роботодавцям впровадити інклюзивні практики для найму й адаптації людей із військовим досвідом. Проєкт реалізується Happy Monday (ГО «Професіонали майбутнього») завдяки Програмі реінтеграції ветеранів IREX за підтримки Державного департаменту США.

Підсумовуємо досвід компаній, з якими ми спілкувались в межах цієї серії матеріалів, й подаємо у форматі рекомендацій та ідей. Але пам’ятайте: універсальних рішень немає, потрібно віднаходити власні унікальні, зважаючи на особливості вашої компанії. 

Поради для роботодавців

1. Узгодьте з топменеджментом рішення про адаптацію корпоративної культури під потреби ветеранів

Внесення змін до корпоративної культури може бути серйозним кроком для компаній. Й аби це було зважене рішення, важливо до нього прийти спільно з усією командою топменеджменту. Діяти варто як і з пропозицією будь-якої стратегічної ідеї у вашій організації — підготувати ваше бачення (як HR-спеціаліста чи менеджера, залученого до процесів найму персоналу) того, як можна адаптувати корпоративну культуру, запропонувати конкретні рішення та активності, включно з розрахунком необхідного бюджету і перелічення можливих переваг і вигод від таких змін. 

У разі, якщо ідею буде погоджено, важливо зібрати команду, яка реалізовуватиме її, і відповідальну особу, яка контролюватиме прогрес і звітуватиме про нього (нею, до речі, можете бути ви як HR-спеціаліст чи менеджер, залучений в процеси найму). Також необхідно запланувати зустрічі для обговорень новин, коригування плану дій тощо. 

2. Підготуйте до такого рішення усю команду

Потрібно чітко пояснити команді, що відбувається і до яких змін це призведе. Це допоможе уникнути спротиву з боку колег, нерозумінь у колективі. 

Що конкретно можна зробити:

1. Відкрито повідомити про ваше рішення адаптовувати корпоративну культуру під потреби ветеранів, аби з одного боку, активно працевлаштовувати їх у вашу компанію, а з іншого — створити сприятливі умови для реінтеграції колег, які повернуться на робочі місця зі служби.
2. Провести спільну зустріч для відвертого обговорення побоювань та упереджень працівників щодо майбутньої спільної роботи з представниками ветеранської спільноти. Це дозволить вам зрозуміти, що робити далі, аби процес адаптації корпоративної культури йшов з активним залученням поточних співробітників та з мінімальним спротивом з їхнього боку. Обговорення може бути як відкритим, так і анонімним, у форматі онлайн- чи офлайн-зустрічі, або ж через прохання заповнити відповідну фідбек-форму. 

3. Організуйте навчання працівників щодо особливостей взаємодії з людьми з військовим досвідом

Формати навчання можуть бути різними — від разових вебінарів чи тренінгів до серії таких заходів або й цілого освітнього курсу. Це буде залежати від поточного рівня знань щодо взаємодії з ветеранами у вашій команді, який варто перевірити, перш ніж організовувати освітні програми та події. 

Що важливо обговорити в процесі навчання:

1. Як варто, а як не варто комунікувати з ветеранами. Зокрема, які питання їм можна ставити, а які — ні, як звертатись до людей з військовим досвідом, які теми з ними не варто обговорювати і які слова підтримки краще не вживати, аби не нашкодити. 
2. Через які життєві етапи проходять колишні військові — від початку служби до повернення до цивільного життя. Для цього можна скористатись документом з описом концепції «Шлях ветерана» від команди Veteran Hub. Важливо не просто дати перелік цих етапів, а пояснити, які потреби виникають в ексвійськових, що для них в пріоритеті в той чи інший момент, а що — не так важливо, як можна інтерпретувати їхню поведінку, емоційні стани тощо. 
3. Які травми та пошкодження можуть отримати військові під час служби та як вони впливають на їхнє цивільне життя. Наприклад, які бувають наслідки довготривалого стресу чи черепно-мозкової травми. І також обов’язково підкресліть, що не всі військовослужбовці, які повертаються із зон бойових дій, стикаються з негативним впливом цих подій на психіку чи фізичне здоров’я.
4. Психологічні аспекти в реінтеграції ветеранів до цивільного життя. Тут дуже важливо попрацювати з міфами та стереотипами щодо захисників. Зокрема, донести, що не всі вони мають ПТСР, є агресивними, беземоційними, беземпатійними тощо. 

Основний меседж, який вам варто донести через таке навчання — ветерани та ветеранки у першу чергу люди, у яких військовий досвід — лише частина життя (хоч і досить вагома), один з безлічі інших досвідів, які є і у нас, цивільних, що не служили. 

Для залучення експертів-спікерів, що справді знаються на перерахованих темах, можна звертатись до Veteran Hub, ГО «Вільний вибір», Програми реінтеграції ветеранів IREX, «Блакитний птах», Центру зайнятості вільних людей, Доступно.ua (якщо вам необхідні спеціалісти з інклюзивних підходів, зокрема щодо взаємодії з ветеранами з інвалідністю).

4. Спершу адаптуйте внутрішні процеси та комунікації, а тоді транслюйте їх назовні

Зокрема, спершу налагодьте рекрутинг-процеси, процеси з онбордингу, навчання, розвитку персоналу, а вже тоді повідомляйте про це. Наприклад, перш ніж вказувати у вакансіях, що ви відкриті до найму ветеранів, підготуйте до цього рекрутерів — навчіть їх аналізувати військовий досвід у резюме, толерантно запитувати про нього на співбесідах, а якщо кандидат не підходить, то відмовляти так, аби у пошукача не склалось враження, що це через досвід служби тощо. 

Також варто спланувати та реалізувати інші важливі програми, які дозволять зробити роботу у вас більш комфортною як колегам з військовим досвідом, так і без нього. Спершу, звісно, потрібно опитати співробітників про те, які у них є незакриті потреби і що вони думають з цього приводу, що їх турбує, вирішити, що ви справді можете покращити, і лише тоді починати планування, реалізацію. 

Ось декілька ідей щодо того, які програми можна розробити, аби зробити ваш робочий простір більш інклюзивним та комфортним: 

1. Надати доступ співробітникам, у тому числі з військовим досвідом, до психологічних консультацій. Для ветеранів, за потреби з їхнього боку, можна домовитись про такі послуги з організацією, яка спеціалізується саме на психологічній підтримці військових та тих, хто завершив службу. Це, наприклад, Veteran Hub, «Вільний вибір», «Побратими», «Блакитний птах» тощо.
2. Виділити приміщення під дитячі кімнати. Цілком реально, що серед ваших майбутніх співробітників будуть ветеранки соло-мами з маленькими дітьми, та й загалом жінки з малечою, яку немає на кого залишити чи відвести в дитсадок. Подібна турбота з боку роботодавця дозволить їм бути продуктивнішими на роботі, знаючи, що їхні діти в безпеці і про них піклуються. 
3. Якщо у вашій компанії передбачена робота офлайн в офісі, обов’язково перевірте, чи доступним є приміщення для людей з інвалідністю. Зокрема, чи зручно буде людині в колісному кріслі переміщатись між різними кімнатами і поверхами, працювати за своїм робочим місцем тощо. 
4. Для проведення онлайн-зустрічей чи інших онлайн-активностей надавайте перевагу безбар’єрним платформам та зробіть так, аби колеги з інвалідністю мали такий же доступ до усіх можливостей, що й працівники без інвалідності. Про конкретні заходи та дії варто уточнити у самих працівників. Це, до прикладу, можуть бути: переклад на жестову мову, субтитрування відео- та аудіоконтенту, відмова від миготливих анімованих зображень у презентаціях тощо. 

5. Сміливо комунікуйте назовні, що ви відкриті до ветеранів у своїй команді

Інакше як вони дізнаються про вашу позицію?) 

Як це можна реалізувати:

• запустіть промокампанію про те, що ви шукаєте у компанію ветеранів на конкретні позиції й будете надавати перевагу кандидатам з військовим досвідом, або ж про те, як ви вже наймаєте ексвійськових та підтримуєте їх;
• вказуйте в описі вакансій, що ви залюбки розглянете на позицію ветерана чи ветеранку;
• створіть окрему кар’єрну сторінку на власному сайті чи на нашій платформі з розвитку кар’єри Happy Monday, де поділіться інформацією про те, що ви ветеран френдлі компанія. Зокрема, розкажіть про вашу корпоративну культуру, продемонструйте приклади конкретних активностей для колег з військовим досвідом;
• долучайтесь до соціальних проєктів, які мають на меті підтримати ветеранів і ветеранок у працевлаштуванні (як-от наш проєкт «Робота для ветерана є!») ;
• звертайтесь до організацій, що опікуються працевлаштуванням людей з військовим досвідом, аби вони поширювали у своїх ветеранських спільнотах ваші вакансії, додали вас до списку дружніх роботодавців;
• діліться історіями ваших колег-ветеранів щодо їхніх професійних успіхів тощо. 

6. Створіть інклюзивне робоче середовище

Але найкращим рішенням для роботодавців буде створення в цілому інклюзивного робочого середовища, де відкриті до різних людей: і ветеранів, і соло-мам, і людей з інвалідністю, і представників інших вразливих груп населення. В умовах повномасштабної війни ми вже помічаємо збільшення частки українців, які належать як до однієї, так і кількох вразливих груп населення одразу, і їхня кількість буде тільки зростати. Тому компаніям важливо вже зараз адаптовувати корпоративну культуру, зважаючи на такі зовнішні обставини, ставати більш відкритими до різноманітності працівників, аби й надалі приваблювати таланти та не підтримувати дискримінацію на ринку праці за різними ознаками. 

У порадах вище ми здебільшого зосередилися на тому, як стати більш дружніми до ветеранської спільноти, проте ці ідеї та рекомендації є досить універсальними для того, щоб розпочати глобальні процеси розвитку інклюзивної корпоративної культури, де раді працівникам різного віку, гендеру, соціального та сімейного статусу тощо і в першу чергу цінують у них професійні навички та якості.

Дізнатися більше про те, як вам стати більш дружніми до ветеранів та ветеранок, можна на нашому безкоштовному курсі для роботодавців. Успіхів на цьому шляху!

Корисні ресурси для компаній

Happy Monday — платформа з розвитку кар’єру, де зустрічаються сучасні й інноваційні компанії та свідомі мотивовані кандидати. У нас ви можете розмістити вакансії, дружні до ветеранів та ветеранок, поділитися досвідом працевлаштування колишніх військових у форматі експертної статті, долучитися до добірки компаній, чия корпоративна культура вже відкрита для ексвійськових, щоб вони розглядали саме вас як потенційне місце для працевлаштування після завершення служби. Щодо будь-яких форматів взаємодії пишіть на пошту менеджерці проєкту «Робота для ветерана є!» Катерині: [email protected]. 

Програма реінтеграції ветеранів IREX. Працює в напрямі допомоги ветеранам ще з 2019 року з фокусом на соціально-психологічній підтримці та сприянню у працевлаштуванні ексзахисників. Радо співпрацює з компаніями, що мають відкриту до ветеранів корпоративну культуру, залучаючи їх до проєктів своїх грантерів щодо працевлаштування ветеранів і ветеранок та в інших форматах.  

Veteran Hub — мережа підтримки для воїнів та їхніх близьких та стратегічний партнер проєкту «Робота для ветерана є!». Veteran Hub надає різні послуги для ветеранів та ветеранок, а також підтримує компанії, що планують їх працевлаштовувати. Зокрема допомагає роботодавцям підготуватися до повернення воїнів та супроводжує у впровадженні дружніх до ветеранів практик. Тут нададуть інформаційну підтримку вашій компанії для покращення HR-процесів, якісної та продуктивної співпраці з ветеранами та допоможуть зрозуміти унікальний досвід ветеранів. Якщо вас зацікавила співпраця чи ви маєте додаткові запитання щодо проєкту, пишіть на пошту керівниці проєкту HR Praktyka Ірині: [email protected]

Цю серію статей розроблено Happy Monday (ГО «Професіонали майбутнього») в межах проєкту «Робота для ветерана є!» завдяки Програмі реінтеграції ветеранів, яку реалізує IREX за підтримки Державного департаменту США. Вміст є виключною відповідальністю Happy Monday (ГО «Професіонали майбутнього») та IREX та не обов’язково відображає погляди Державного департаменту США.

Читайте також

Як роботодавцям сприяти реінтеграції ветеранів? Досвід Starlight Media

Як роботодавцям сприяти реінтеграції ветеранів? Досвід Ferrexpo

Як роботодавцям сприяти реінтеграції ветеранів? Досвід SoftServe