Акцент на «‎тут і зараз»‎: як війна змінила роль і функції HR

Багато статей написано про те, як війна вплинула на IT-бізнес. Найчастіше говорять про вплив на технічних спеціалістів і менеджерів. А що ж змінилося для HR-команд? Про це розповіла Алла Лотовська, HR-директорка IT-компанії Forte Group.

Як війна вплинула на ІТ-бізнес в Україні 

IT-ринок праці до повномасштабного вторгнення росії вважався одним із найбільш надійних та перспективних. Звісно, війна внесла багато коректив, проте IT-сектор навіть за цих умов залишається більш стабільним, ніж інші бізнеси, і постраждав набагато менше. Я бачу декілька пояснень цього факту: 

1. Робота з іноземними клієнтами, що робить ІТ-бізнес більш гнучким.
2. Можливість працівників виконувати обов’язки з будь-якої точки, якщо є ноутбук та швидкісний інтернет.
3. Відсутність вагомої залежності від державних структур.
4. Можливість перекваліфікації працівників протягом досить короткого часу шляхом онлайн-навчання.

Водночас війна похитнула стійкість IT-бізнесу. Ось найголовніші фактори негативного впливу: 

1. Нестабільна ситуація в Україні та скорочення обсягів національного бізнесу.
2. Занепокоєність іноземних клієнтів і, як наслідок, їхні наміри щодо диверсифікації ризиків. Іноді доводиться зупиняти ріст, а часом і закривати команди в Україні й релокувати їх в безпечніші локації.
3. Повна зупинка роботи з російськими клієнтами.
4. Деякі співробітники опинилися в окупації і не можуть виконувати обов’язки.
5. Жах реальності вплинув на моральний стан людей. Хтось втратив дім чи навіть близьких. Комусь довелось поїхати за кордон і пережити розлуку з рідними. Багато хто загубив психологічну стійкість і готовність спокійно реагувати на події й робочі моменти. Кажуть, робота відволікає від важких думок і турбот. Проте насправді в такому стані важко бути ефективним і взаємодіяти з іншими людьми: колегами, керівниками, підлеглими та клієнтами. 

Якщо схарактеризувати стан IT-ринку на сьогодні, то я б назвала його «застиглим в очікуваннях»‎.

З якими викликами стикнулися HR-и 

Як і інші працівники індустрії та загалом українських компаній, HR під час війни також зіштовхнулися з новими викликами. Перед ними постало чимало незнайомих завдань, часто-густо пов’язаних з нерозумінням, як правильно чинити в кожному конкретному випадку, як випрацювати підходи для кожної із ситуацій. Серед найголовніших викликів: 

1. Розгубленість співробітників, часті зміни у психологічному стані та настрої людей.
2. Небажання співробітників переміщатись до більш безпечних місць.
3. Нерозуміння людей, як виїхати з небезпечних регіонів.
4. Втрата контакту з працівниками, неможливість зв’язатись, пошук контакту через рідних та близьких.
5. Неможливість людей працювати під час переміщення в безпечні локації, перебування в окупації чи зоні бойових дій, під час служби в армії, чи банально — у зв’язку з нестабільним моральним станом.
6. Щоденний трекінг місцеперебування багатьох співробітників.
7. Стривоженість клієнтів і необхідність їх регулярного інформування. «Спокій клієнтів»‎ безумовно не є завданням HR, скоріше — акаунт-менеджменту. Однак, саме HR-и відпрацьовували збір детальних даних щодо місцеперебування працівників та їхньої можливості/неможливості працювати в ті чи інші тижні, дні, години і доносили всю необхідну інформацію до акаунт-менеджерів, які вже інформували клієнтів.
8. Вимушеність працювати в турбулентному і непередбачуваному форматі з можливістю мінімального планування — максимум на один-два дні. Щось планувати на тижні чи місяці стало майже неможливо.

Які зміни запровадили в компаніях 

Більшість стандартних планових практик компанії призупинили або ж актуалізували. До прикладу, у перші тижні війни Performance review (оцінка ефективності співробітників за певний проміжок часу) втратив свою актуальність саме через неможливість довгострокового планування. В умовах розпачу, масових переселень та турбулентності не всі готові дивитися на свій розвиток з ретроспективи попереднього періоду та складати довгострокові плани розвитку на майбутнє. Не готовими до цього виявились і компанії, яким також потрібен був час для того, щоб зорієнтуватися, як далі працювати й будувати роботу з персоналом. 

Натомість додалось декілька речей, які на певний час стали надзвичайно важливими: необхідність у тісній особистій взаємодії з працівниками й перевірка стану кожної людини «на сьогодні»‎: де співробітник, що з ним відбувається, як він себе почуває, яка допомога йому потрібна. Допомога може бути різною. Інколи колегу треба підтримати матеріально, інколи — допомогти з релокейтом або бекапом на поточному проєкті, інколи — просто поговорити.

Стратегія роботи з персоналом по суті трансформувалась в тактичні, гнучкі кроки з акцентом на стан «тут і зараз»‎.

Пріоритетними для HR-ів стали три речі, які важливо правильно поєднувати: 

1. Турбота про кожного конкретного працівника та емпатичний супровід в робочих процесах.
2. Допомога бізнесу в організації максимально продуктивної (наскільки це можливо) роботи команд.
3. Раціональне використання бюджетів компанії та вибір на користь найнеобхідніших бенефітів. 

Зокрема, ми в Forte обрали такий набір бенефітів для працівників та їхніх сімей: 

• релокація людей в більш безпечні місця;
• підтримка фінансово тих, хто переїхав;
• допомога з пошуками житла за можливості;
• надання індивідуальної і групової психологічної підтримки;
• перекваліфікація людей і переводи на інші проєкти, де це було необхідно;
• підтримка співробітників, які займаються волонтерством чи вступили в лави ЗСУ або тероборони. За ними залишаємо робочі місця і надаємо фінансову підтримку. 

Важливо, щоб люди працювали в безпечному місці, відчували психологічну стійкість і мали змогу бути ефективними. Клієнт в такому випадку спокійний за проєкт, залишається з компанією, а це означає, що в працівників є робота.

Як змінилися самі HR-и

В ситуації, що склалася, HR-ам доводиться докладати чимало зусиль для стабілізації психоемоційного стану працівників, щоб люди могли ефективно виконувати свою роботу, підтримувати бізнес на плаву і забезпечувати дохідність компанії. 

Але як підтримувати працівників в такий важкий період і не перегоріти самому? Тут в пригоді стануть ті техніки самодопомоги та роботи зі своїм внутрішнім станом, які мають бути в арсеналі кожного HR-спеціаліста. Також про це має потурбуватися керівник HR-команди. Зокрема, він повинен: 

1. Бути уважним до кожного члена HR-команди.
2. Моніторити готовність HR-ів працювати з людьми в конкретний момент.
3. За потреби давати людям відпустку або ж навпаки додавати задач, щоб відволікти.
4. Організувати для команди групові сесії з психологом, щоб пропрацювати негативні емоції.
5. Пам’ятати важливе правило, про яке нам нагадують в літаках: перед тим як одягнути маску на дитину, одягніть її на себе. В роботі з HR-командою також важливо переконатись, що ваші підлеглі знаходяться в безпеці, у відносно стабільному стані й готові допомагати іншим. В іншому випадку, про підтримку не може бути й мови.

З початком воєнних дій HR-и призвичаїлися працювати в динамічному середовищі та діяти спільно, гнучко і залежно від ситуації. Складно сказати, як скоро ми повернемось до довоєнної роботи з плановими практиками. Однак те, що точно зміниться — тепер в роботі HR буде більше спонтанності, креативу, гнучкості, готовності вміло підтримувати та супроводжувати зміни в організації.

Читайте також

Резюме для роботи в IT-компанії: 11 типових помилок кандидатів

Робота під обстрілами: як харківські фахівці волонтерять під час війни

Інструменти професії: з чим працює бізнес-аналітик в IT