Що варто знати про роботу IT-рекрутера:

табу на брехню та чому найм «на продукт» — це гра в довгу
Ми продовжуємо досліджувати професію IT-рекрутера. Разом з експертами Genesis, компанії-співзасновника продуктових IT-бізнесів, уже розібралися, як освоїти цю спеціальність. А сьогодні більше дізнаємося про те, з чого вона складається, чим рекрутинг у продуктових компаніях відрізняється від найму на аутсорс і що таке «кодекс рекрутера».

Найм для продуктової компанії та аутсорсу

В аутсорсі зона відповідальності людини чітко окреслена — виконати завдання клієнта якісно і вчасно. У продуктовій компанії рішення й дії завжди «на перспективу» і видно, як вони впливають на якість продукту. Тому в будь-якого члена команди значно більше відповідальності.

Це позначається і на специфіці роботи рекрутера. У продукті не просто наймають людей під конкретні завдання, а шукають драйверів, які не будуть обмежені певною функцією, мають великий скілсет і крутий потенціал до розвитку саме в цій команді.

У Genesis ми намагаємося зрозуміти спосіб мислення людини, вирішити, які завдання їй можна доручити через пів року-рік і як вона може вирости в компанії. Тому в продуктовому рекрутингу не варто сподіватися на легкі та швидкі закриття вакансій. Краще інвестувати більше часу й сил і знайти кандидата, який буде підходити на 100%.
Про роботу IT-рекрутера: табу на брехню та чому найм «на продукт» — гра в довгу 1
Олеся Тасіц
VP of Talent Acquisition в Genesis
Рекрутинг для продукту — це завжди гра в довгу.
Водночас не все лежить тільки на плечах рекрутера. Залучатися до найму має вся команда:

● СЕО — визначає пріоритетність найму для бізнесу;
● хайринг-менеджер — головний стейкхолдер, дає всю необхідну інформацію, заглиблюється в труднощі найму й разом із рекрутером думає над їх вирішенням;
● кожен член команди — знає потребу продукту зсередини і шукає потрібних фахівців серед знайомих.

Наприклад, ми в Genesis понад 30% вакансій закриваємо за внутрішніми рекомендаціями: співробітники діляться інформацією про відкриті вакансії в соцмережах, рекомендують друзів та знайомих і отримують за це бонуси.
У продуктовій IT-компанії важливо не просто закрити вакансію, а знайти людину, яка посилить команду в найкоротші терміни та на максимально справедливих умовах. Не менш важливо — на всіх етапах відбору зберегти запал кандидата, познайомити з командою та навіть посилити його мотивацію працювати в компанії.

Основа будь-якого довгострокового співробітництва — прозорі та довірчі відносини. Тому в процесі найму усі деталі й умови позиції відкрито обговорюються. Кандидата і його вибір поважають, тож роблять усе можливе, щоб за мінімум часу і фахівець, і компанія зрозуміли, наскільки підходять одне одному.
Про роботу IT-рекрутера: табу на брехню та чому найм «на продукт» — гра в довгу 2
Василина Турлай
Talent Acquisition Researcher
в Genesis

Яких фахівців шукають

В українському IT велика частина компаній — аутсорсингові, а 80% вакансій у таких компаніях — технічні. Там шукають фахівців, здатних «під ключ» виконати завдання конкретного замовника (наприклад, створити з нуля мобільний додаток або займатися підтримкою чинного сервісу). А також формують віддалені команди з розробників, тестувальників і девопсів. З нетехнічних фахівців найчастіше шукають дизайнерів і проджект-менеджерів.

У продуктовій компанії діапазон вакансій набагато ширший. Крім команди розробки, тут шукають маркетологів, аналітиків, продуктових менеджерів, контентників. Наприклад, в Genesis співвідношення технічних і нетехнічних вакансій приблизно 60/40%.
Про роботу IT-рекрутера: табу на брехню та чому найм «на продукт» — гра в довгу 3
Ірина Кравченко
Talent Acquisition Lead
в Genesis
Найскладніше закривати позиції рівня Senior і Lead — на ринку дефіцит таких фахівців.

Далі йдуть Golang, Scala і Node.js-розробники, DevOps, QA Automation. Також важко знаходити кандидатів, які працюють із рідкісними або непопулярними технологіями, як-от Lisp, Erlang, Elixir.

Або ж вакансія — нестандартний мікс: фулстек з PHP на бекенді плюс React і Angular на фронті.

Про роботу IT-рекрутера: табу на брехню та чому найм «на продукт» — гра в довгу 2
Василина Турлай
Talent Acquisition Researcher
в Genesis

Де шукають кандидатів

Основні канали:

1. LinkedIn — ідеальний спосіб встановити безпосередній контакт із найбільш релевантними кандидатами і витратити на це мінімум часу. Це ефективний канал.

2. Telegram-канали за спеціалізаціями та професійні спільноти (наприклад, канал новин про маркетинг). Але тут потрібно бути обережним — не всі учасники добре сприймають, коли їх хантять через ці канали.

3. Djinni — хороший ресурс для пошуку; якщо вдалося здійснити найм із його допомогою, необхідно заплатити 25% від зарплатних очікувань кандидата.

4. Github — допомагає зв'язатися з кандидатами, які не мають сторінки в LinkedIn або дуже рідко туди заходять. При наймі через цей канал багато часу витрачається на пошуки.
Про роботу IT-рекрутера: табу на брехню та чому найм «на продукт» — гра в довгу 2
Василина Турлай
Talent Acquisition Researcher
в Genesis

Етапи найму

Етапи відбору кандидатів більш-менш схожі у всіх продуктових компаніях. Ось як це відбувається в Genesis.

1. Скринінг
Перший етап — телефонний або відеоскринінг. Його мета — розповісти про компанію та вакансію, дізнатися більше про досвід кандидата, його мотивацію і плани щодо розвитку. Скринінг займає, як правило, приблизно 30 хвилин.

2. Тестове завдання
У Genesis тестове завдання роблять ВСІ кандидати на ВСІ позиції. Це обов'язковий етап, який допомагає підтримувати високу планку найму.

Тестове дає змогу проаналізувати реальні знання й технічні навички пошукача, а також зрозуміти його підхід до виконання завдань загалом. Це потрібно не тільки нам, а й кандидату — допоможе зрозуміти специфіку завдань, які він має виконувати в компанії.

3. Інтерв'ю
На етапі інтерв'ю ми оцінюємо хард скіли (професійні знання й навички) і софт скіли (особисті якості). Спілкуючись особисто, ми більше розповідаємо про компанію, команду, перспективи посади. Важливо, щоб у кандидата сформувалося правильне уявлення про компанію й майбутніх колег.

4. Рекомендації
Перед фінальним етапом ми зв'язуємося з попередніми колегами та керівником кандидата. Так дізнаємося про його сильні та слабкі сторони, нюанси в роботі. З рекомендацій часто можна дізнатися багато корисного: як правильно мотивувати кандидата або з чим йому може знадобитися допомога.

Важливо: ми не контактуємо з колегами та керівництвом на поточному місці роботи фахівця, щоб зберегти конфіденційність його пошуків.

5. Бар-рейзінг
Це останній і вирішальний етап відбору. Бар-рейзінг — це інтерв'ю з незалежним технічним експертом або топменеджером іншого продукту компанії. Бар-рейзер не зацікавлений у наймі конкретного кандидата, але дуже добре розбирається в спеціалізації пошукача й може дати об'єктивний фідбек. Іноді навіть після етапів, які кандидат уже пройшов, важливо почути незалежну думку, і вона може бути вирішальною.

На цій співбесіді оцінюють не лише хард і софт скіли, але й те, чи підходить людина за мотивацією та цінностями. Це також корисно і для кандидата — так він ще краще розуміє корпоративну культуру компанії і які люди тут працюють.
Про роботу IT-рекрутера: табу на брехню та чому найм «на продукт» — гра в довгу 6
Софія Татунчак
Talent Acquisition Specialist
в Genesis

Як це працює на практиці

Ірина Кравченко
Talent Acquisition Team Lead
в Genesis
Іноді потрібно закривати нішеві вакансії, тобто шукати вузькопрофільних фахівців. Якось я працювала з вакансією Game Economy Designer (вибудовує в іграх економічну систему розрахунків на основі даних про поведінку користувача). В Україні близько 70 кандидатів із подібною спеціалізацією. У таких випадках стандартні підходи (розміщення вакансії на джоб-сайтах або активний пошук на LinkedIn) можуть не спрацювати. Допомагають нетворкінг і рекомендації.

Мені пощастило познайомитися з таким фахівцем особисто, коли я збирала рекомендації щодо одного з кандидатів. Це відмінний спосіб не тільки дізнатися більше про претендента, але й познайомитися з іншими професіоналами, ненав'язливо розповісти їм про компанію та запропонувати бути на зв'язку. У потрібний момент такий контакт виявився дуже корисним. Ми досить швидко домовилися про співпрацю, адже людина вже була до нас прихильна.
Юлія Верзун
Talent Acquisition Team Lead
в Genesis

Рекрутеру важливо завжди давати якісний фідбек. У Genesis багато кандидатів, які брали участь у конкурсі на різні позиції й отримували по 3–5 відмов. Але завдяки правильній комунікації їхня мотивація працювати в компанії не тільки не зникла, але й посилилася. Для Genesis це звичайна практика — коли кандидати, підтягнувши певні навички, повертаються через кілька місяців і потрапляють у команду.

Василина Турлай
Talent Acquisition Researcher
в Genesis
Мій кейс стане ще одним підтвердженням аксіоми «Сommunication is a key» (комунікація — ключ до всього). Дуже часто рекрутери, отримуючи відмову фахівця, відразу ж із ним прощаються. Але не варто забувати, що в кожного кандидата є певне коло знайомств. І навіть якщо він сам не зацікавлений у зміні роботи, він може порекомендувати друга або колегу, якому в результаті запропонують оффер. Так свого часу коректна комунікація та рекомендації дозволили мені схантити круту дизайнерку.
Олеся Тасіц
VP of Talent Acquisition
в Genesis
У моїй практиці було кілька випадків, коли ще до отримання оффера кандидати говорили своїм чинним роботодавцям, що хочуть потрапити в Genesis, і просили дати їм рекомендації.

Такі історії дуже надихають. Якщо людина готова відкрито сказати про намір піти поточному керівництву, ще не маючи гарантій працевлаштування — отже, вона бачить майбутнє в нашій команді і вірить у продукт! Така мотивація набагато цінніша за експертність або технічні навички, адже правильний майндсет (спосіб мислення) і цілеспрямованість завжди визначають майбутні досягнення.
Софія Татунчак
Talent Acquisition Specialist
в Genesis
Я за безперервний нетворкінг і підтримання контакту з цікавими та професійними кандидатами. Буває так, що фахівець не готовий розглядати пропозиції, але рано чи пізно для нього відкриється ідеальна вакансія.

Наприклад, я раз на місяць інформувала про відкриті позиції Node.js-розробника рівня Senior. І кожен раз отримувала відповідь: «Класний варіант, але давайте за місяць». Через шість місяців відмов мені вдалося вихопити його на розмову з менеджером проєкту, на який він ідеально підходив. Усі етапи відбору кандидат буквально «пролетів», ми зробили йому оффер, і почалися довгі переговори. У підсумку він усе-таки зробив вибір на користь нашого проєкту і досі успішно працює.

Типовий робочий день IT-рекрутера


Стандартний робочий день рекрутера починається з перевірки пошти, LinkedIn, месенджерів і планування заходів на день: телефонних дзвінків, інтерв'ю, зустрічей із хайринг-менеджерами. У проміжках ми встигаємо шукати кандидатів, придумувати описи нових вакансій і розміщувати їх на джоб-сайтах, збирати рекомендації і, звісно, робити оффери.

Комунікації складають 90% роботи — потрібно постійно з кимось листуватися, зустрічатися або спілкуватися телефоном.
Про роботу IT-рекрутера: табу на брехню та чому найм «на продукт» — гра в довгу 7
Ірина Кравченко
Talent Acquisition Team Lead
в Genesis
Якщо побачите рекрутера за обідом із телефоном у руці, будьте певні — він не скролить стрічку Instagram, а переписується з потенційним IOS-розробником.

Труднощі в роботі

1. Перенасиченість ринку — багато вакансій і мало кандидатів у відкритому пошуку.

2. Багато вакансій і співбесід, мало часу для пошуку. Це частково можна віднести й до плюсів, оскільки багато інтерв'ю — це завжди круто, але без сорсингу ні з ким буде проводити співбесіду.

3. Коли написав усім релевантним кандидатам в LinkedIn і здається, що вже нікого не залишилося. Але завжди відкривається друге дихання, повірте.
Про роботу IT-рекрутера: табу на брехню та чому найм «на продукт» — гра в довгу 8
Софія Татунчак
Talent Acquisition Specialist
в Genesis
Щоб грамотно зробити пропозицію IT-фахівцю, потрібно говорити з ним однією мовою. Для цього важливо не вивчати напам'ять опис обов'язків, а заглибитися в суть вакансії та продукту, розібратися в термінології.

Найкраще проговорити деталі вакансії з хайринг-менеджером. Але перед тим, як іти до нього з питаннями, завжди раджу загуглити основні терміни, посьорчити інформацію. Наприклад, якщо у вас уперше вакансія продакт-менеджера, то варто почитати хоча б пару статей про те, хто цей фахівець і які завдання він вирішує.

З іншого боку, рекрутер не може знати абсолютно всі нюанси роботи фахівця, якого шукає. Але завжди може відкрито сказати про це й пізніше повернутися з відповіддю.

Щоб рекрутер мав усю повноту інформації, ми проводимо kick-off мітинг на початку роботи над позицією. Складаємо великий список питань, які допоможуть розкрити всі деталі вакансії, і разом із хайринг-командою прописуємо головні меседжі для презентації вакансії.
Про роботу IT-рекрутера: табу на брехню та чому найм «на продукт» — гра в довгу 9
Олеся Тасіц
VP of Talent Acquisition
в Genesis

«Кодекс честі» рекрутерів

Варто відзначити два найважливіші правила хорошого рекрутера:

1. Потрібно бути чесним. Інформуючи кандидата про команду і проєкт, варто відразу розповісти про всі важливі моменти. Наприклад, що в роботі передбачаються овертайми — це може бути критично для кандидата. Якщо компанія пропонує 20 днів відпустки, то не потрібно говорити, що можна безлімітно брати вихідні (на жаль, це все приклади реальних історій).

2.
Обов'язково повертатися з фідбеком. Якщо кандидат виділив час на виконання тестового або приїхав на інший кінець міста на співбесіду, то й рекрутеру варто приділити увагу кандидату й надати йому детальний зворотний зв'язок.
Про роботу IT-рекрутера: табу на брехню та чому найм «на продукт» — гра в довгу 8
Софія Татунчак
Talent Acquisition Specialist
в Genesis
Якісний фідбек допомагає рекрутерам залишати гарне і професійне враження про себе та компанію.

Де навчать професії IT-рекрутера

В університетах не вчать, як стати IT-рекрутером. Однак, якщо є бажання, можна отримати диплом менеджера з персоналу як базу (або будь-яку іншу вищу освіту), а потім закінчити профільні курси чи влаштуватися в IT-компанію стажером/помічником рекрутера.

Є багато онлайн-курсів (тільки на Coursera їх 35) і матеріалів в інтернеті, з яких можна почати освоювати професію IT-рекрутера. Але за такого підходу інформація буде неструктурованою, а без можливості застосовувати знання на практиці складно набути необхідних навичок.

Тому ми в Genesis і задумалися про створення власної Recruiting School. Вирішили зібрати талановитих людей, яким цікавий рекрутинг, щоби передати наш досвід на прикладах реального процесу й реальних кейсів. Навчання в школі безкоштовне, тому запрошуємо всіх охочих.
Про роботу IT-рекрутера: табу на брехню та чому найм «на продукт» — гра в довгу 7
Ірина Кравченко
Talent Acquisition Team Lead
в Genesis
Програма навчання в Genesis Recruiting School — дуже насичена. Ми поділимося знаннями про специфіку роботи IT-рекрутерів, про повний цикл найму. А також будемо розв'язувати багато практичних кейсів, зокрема у вигляді домашніх завдань, щодо яких лектори дадуть детальний зворотний зв'язок.

Навчання поділено на чотири блоки:

1. Рекрутинг у продуктовому IT.
2. Відкриття вакансії та пошук кандидатів.
3. Оцінювання кандидатів.
4. Рекрутер як бізнес-партнер.

Усі, хто повністю пройдуть курс, зможуть або почати свою кар'єру в рекрутингу, або прокачати свої навички до нового рівня!

Про роботу IT-рекрутера: табу на брехню та чому найм «на продукт» — гра в довгу 12
Юлія Верзун
Talent Acquisition Team Lead в Genesis

Хочете стати IT-рекрутером?

Тоді реєструйтеся на безкоштовний курс навчання IT-рекрутингу в Genesis Recruiting School.

Переваги програми:

● 10 тижнів інтенсивних занять в онлайн-форматі;
● лекторами будуть найкращі експерти Genesis, у тому числі — герої цього матеріалу;
● слухачі одержать постійний доступ до всіх навчальних матеріалів;
● найкращі випускники курсу можуть отримати оффер від Genesis.

Реєстрація завершується 11 вересня. Кількість місць обмежена.
Зареєструватися
More
More More for companies
Job seekers
For companies
Login
Have idea!

Spelling error report

The following text will be sent to our editors: