В аутсорсі зона відповідальності людини чітко окреслена — виконати завдання клієнта якісно і вчасно. У продуктовій компанії рішення й дії завжди «на перспективу» і видно, як вони впливають на якість продукту. Тому в будь-якого члена команди значно більше відповідальності.

Це позначається і на специфіці роботи рекрутера. У продукті не просто наймають людей під конкретні завдання, а шукають драйверів, які не будуть обмежені певною функцією, мають великий скілсет і крутий потенціал до розвитку саме в цій команді.

У Genesis ми намагаємося зрозуміти спосіб мислення людини, вирішити, які завдання їй можна доручити через пів року-рік і як вона може вирости в компанії. Тому в продуктовому рекрутингу не варто сподіватися на легкі та швидкі закриття вакансій. Краще інвестувати більше часу й сил і знайти кандидата, який буде підходити на 100%.

Водночас не все лежить тільки на плечах рекрутера. Залучатися до найму має вся команда:

● СЕО — визначає пріоритетність найму для бізнесу;
● хайринг-менеджер — головний стейкхолдер, дає всю необхідну інформацію, заглиблюється в труднощі найму й разом із рекрутером думає над їх вирішенням;
● кожен член команди — знає потребу продукту зсередини і шукає потрібних фахівців серед знайомих.

Наприклад, ми в Genesis понад 30% вакансій закриваємо за внутрішніми рекомендаціями: співробітники діляться інформацією про відкриті вакансії в соцмережах, рекомендують друзів та знайомих і отримують за це бонуси.

У продуктовій IT-компанії важливо не просто закрити вакансію, а знайти людину, яка посилить команду в найкоротші терміни та на максимально справедливих умовах. Не менш важливо — на всіх етапах відбору зберегти запал кандидата, познайомити з командою та навіть посилити його мотивацію працювати в компанії.

Основа будь-якого довгострокового співробітництва — прозорі та довірчі відносини. Тому в процесі найму усі деталі й умови позиції відкрито обговорюються. Кандидата і його вибір поважають, тож роблять усе можливе, щоб за мінімум часу і фахівець, і компанія зрозуміли, наскільки підходять одне одному.

В українському IT велика частина компаній — аутсорсингові, а 80% вакансій у таких компаніях — технічні. Там шукають фахівців, здатних «під ключ» виконати завдання конкретного замовника (наприклад, створити з нуля мобільний додаток або займатися підтримкою чинного сервісу). А також формують віддалені команди з розробників, тестувальників і девопсів. З нетехнічних фахівців найчастіше шукають дизайнерів і проджект-менеджерів.

У продуктовій компанії діапазон вакансій набагато ширший. Крім команди розробки, тут шукають маркетологів, аналітиків, продуктових менеджерів, контентників. Наприклад, в Genesis співвідношення технічних і нетехнічних вакансій приблизно 60/40%.

Найскладніше закривати позиції рівня Senior і Lead — на ринку дефіцит таких фахівців.

Далі йдуть Golang, Scala і Node.js-розробники, DevOps, QA Automation. Також важко знаходити кандидатів, які працюють із рідкісними або непопулярними технологіями, як-от Lisp, Erlang, Elixir.

Або ж вакансія — нестандартний мікс: фулстек з PHP на бекенді плюс React і Angular на фронті.

Основні канали:

1. LinkedIn — ідеальний спосіб встановити безпосередній контакт із найбільш релевантними кандидатами і витратити на це мінімум часу. Це ефективний канал.

2. Telegram-канали за спеціалізаціями та професійні спільноти (наприклад, канал новин про маркетинг). Але тут потрібно бути обережним — не всі учасники добре сприймають, коли їх хантять через ці канали.

3. Djinni — хороший ресурс для пошуку; якщо вдалося здійснити найм із його допомогою, необхідно заплатити 25% від зарплатних очікувань кандидата.

4. Github — допомагає зв'язатися з кандидатами, які не мають сторінки в LinkedIn або дуже рідко туди заходять. При наймі через цей канал багато часу витрачається на пошуки.

Етапи відбору кандидатів більш-менш схожі у всіх продуктових компаніях. Ось як це відбувається в Genesis.

1. Скринінг
Перший етап — телефонний або відеоскринінг. Його мета — розповісти про компанію та вакансію, дізнатися більше про досвід кандидата, його мотивацію і плани щодо розвитку. Скринінг займає, як правило, приблизно 30 хвилин.

2. Тестове завдання
У Genesis тестове завдання роблять ВСІ кандидати на ВСІ позиції. Це обов'язковий етап, який допомагає підтримувати високу планку найму.

Тестове дає змогу проаналізувати реальні знання й технічні навички пошукача, а також зрозуміти його підхід до виконання завдань загалом. Це потрібно не тільки нам, а й кандидату — допоможе зрозуміти специфіку завдань, які він має виконувати в компанії.

3. Інтерв'ю
На етапі інтерв'ю ми оцінюємо хард скіли (професійні знання й навички) і софт скіли (особисті якості). Спілкуючись особисто, ми більше розповідаємо про компанію, команду, перспективи посади. Важливо, щоб у кандидата сформувалося правильне уявлення про компанію й майбутніх колег.

4. Рекомендації
Перед фінальним етапом ми зв'язуємося з попередніми колегами та керівником кандидата. Так дізнаємося про його сильні та слабкі сторони, нюанси в роботі. З рекомендацій часто можна дізнатися багато корисного: як правильно мотивувати кандидата або з чим йому може знадобитися допомога.

Важливо: ми не контактуємо з колегами та керівництвом на поточному місці роботи фахівця, щоб зберегти конфіденційність його пошуків.

5. Бар-рейзінг
Це останній і вирішальний етап відбору. Бар-рейзінг — це інтерв'ю з незалежним технічним експертом або топменеджером іншого продукту компанії. Бар-рейзер не зацікавлений у наймі конкретного кандидата, але дуже добре розбирається в спеціалізації пошукача й може дати об'єктивний фідбек. Іноді навіть після етапів, які кандидат уже пройшов, важливо почути незалежну думку, і вона може бути вирішальною.

На цій співбесіді оцінюють не лише хард і софт скіли, але й те, чи підходить людина за мотивацією та цінностями. Це також корисно і для кандидата — так він ще краще розуміє корпоративну культуру компанії і які люди тут працюють.

1. Перенасиченість ринку — багато вакансій і мало кандидатів у відкритому пошуку.

2. Багато вакансій і співбесід, мало часу для пошуку. Це частково можна віднести й до плюсів, оскільки багато інтерв'ю — це завжди круто, але без сорсингу ні з ким буде проводити співбесіду.

3. Коли написав усім релевантним кандидатам в LinkedIn і здається, що вже нікого не залишилося. Але завжди відкривається друге дихання, повірте.

Щоб грамотно зробити пропозицію IT-фахівцю, потрібно говорити з ним однією мовою. Для цього важливо не вивчати напам'ять опис обов'язків, а заглибитися в суть вакансії та продукту, розібратися в термінології.

Найкраще проговорити деталі вакансії з хайринг-менеджером. Але перед тим, як іти до нього з питаннями, завжди раджу загуглити основні терміни, посьорчити інформацію. Наприклад, якщо у вас уперше вакансія продакт-менеджера, то варто почитати хоча б пару статей про те, хто цей фахівець і які завдання він вирішує.

З іншого боку, рекрутер не може знати абсолютно всі нюанси роботи фахівця, якого шукає. Але завжди може відкрито сказати про це й пізніше повернутися з відповіддю.

Щоб рекрутер мав усю повноту інформації, ми проводимо kick-off мітинг на початку роботи над позицією. Складаємо великий список питань, які допоможуть розкрити всі деталі вакансії, і разом із хайринг-командою прописуємо головні меседжі для презентації вакансії.

Варто відзначити два найважливіші правила хорошого рекрутера:

1. Потрібно бути чесним. Інформуючи кандидата про команду і проєкт, варто відразу розповісти про всі важливі моменти. Наприклад, що в роботі передбачаються овертайми — це може бути критично для кандидата. Якщо компанія пропонує 20 днів відпустки, то не потрібно говорити, що можна безлімітно брати вихідні (на жаль, це все приклади реальних історій).

2. Обов'язково повертатися з фідбеком. Якщо кандидат виділив час на виконання тестового або приїхав на інший кінець міста на співбесіду, то й рекрутеру варто приділити увагу кандидату й надати йому детальний зворотний зв'язок.

Програма навчання в Genesis Recruiting School — дуже насичена. Ми поділимося знаннями про специфіку роботи IT-рекрутерів, про повний цикл найму. А також будемо розв'язувати багато практичних кейсів, зокрема у вигляді домашніх завдань, щодо яких лектори дадуть детальний зворотний зв'язок.

Навчання поділено на чотири блоки:

1. Рекрутинг у продуктовому IT.
2. Відкриття вакансії та пошук кандидатів.
3. Оцінювання кандидатів.
4. Рекрутер як бізнес-партнер.

Усі, хто повністю пройдуть курс, зможуть або почати свою кар'єру в рекрутингу, або прокачати свої навички до нового рівня!