Все статьи Новости Поиск работы Истории Карьера Развитие Happy HR

Почему компаниям не выжить без ценностей в период роста. Опыт компании Alcor

05.12.19 Happy HR Карьера PR 7 min reading

Мы привыкли оценивать компании по цифрам — по доле рынка, денежному обороту или количеству офисов. Но если спросить у действительно великих компаний, в чем секрет их успеха, они ответят — в ценностях. Действительно ли ценности компании настолько важны для ее роста? Как их создать, донести до команды, а главное — для чего? 

Своим опытом делится Дмитрий Овчаренко, СЕО компании Alcor, которая недавно разработала и успешно внедрила Alcor Culture Code — культурный код, где описаны пять основных ценностей компании. В коде указано, что делать всегда, а чего не делать никогда. И каждая ценность подкреплена реальной историей, связанной с конкретным сотрудником, с которым она ассоциируется.

Необходимость определить наши ценности как компании возникла изнутри. За последний год мы многого достигли: доросли до 60 сотрудников, нашими клиентами стали Wargaming и Samsung, мы также консультировали Snapchat и оказывали юридическую поддержку компании Ring, которую в прошлом году купили Amazon. Но тем не менее мы выросли не так, как планировали изначально. И дело было не в услугах или рынке. 

Примерно в то же время мне попалась книга Верна Харниша “Scaling Up”. Там есть такой пример: у директора американской финансовой компании VeriFone, которая за 9 лет выросла с 30 миллионов долларов до полумиллиарда, спросили, в чем секрет их успеха. Оказалось — в ценностях.


Ценности — это не слова или цифры; это о том, кто вы и почему вы такие.

Мы поняли — чем быстрее ответим себе на эти вопросы, тем быстрее и качественнее сможем вырасти, причем не только в денежном плане. Для нас не менее важна и наша миссия — каждый день улучшать Украину. Для этого мы заводим сюда новые продуктовые ІТ-компании, помогаем нашим IT-специалистам найти «свою» компанию и разрабатывать великие продукты здесь, в Украине.


Ценности как фактор роста компании


Прежде всего, нужно понимать, что ценности и корпоративная культура есть в любой компании, даже если они не описаны. В небольшой компании, где лидер общается со всей командой, — это ценности лидера, который их олицетворяет и поддерживает. Когда компания вырастает до 30-40 человек, между лидером и командой появляются посредники — менеджеры, которые ретранслируют его ценности остальным. 

Но когда компания преодолевает порог в 50 человек, возникает реальная проблема. Происходит разрыв между лидером и командой, когда он не всегда даже знает всех по именам. Это значит, что в компании, условно, в 200 человек лидер так или иначе влияет максимум на полсотни людей, и становится сложно принимать важные для компании решения. Единственным эффективным рычагом управления являются ценности и культура компании — когда сотрудники смотрят в одном направлении и принимают решения, руководствуясь общими ценностями.

Ни одна компания свыше 50-70 людей не может выжить без ценностей, которые не привязаны к лидеру, а живут в сознании всей команды.

Если общих ценностей нет, компания либо раскалывается на части, появляется «островная культура» и тогда компания рискует проиграть более целостным конкурентам, либо застывает на отметке в 50-70 человек и боится сделать шаг дальше, не понимая, что мешает ей расти. И это как раз тот момент, когда необходимо осознать ваши ценности, зафиксировать их и принять как руководство к действию. 


Как создавались ценности Alcor?


Честно скажу — получилось не с первого раза. Сначала мы собрались всей компанией, сделали 10 ценностей, похвалили себя, и… через некоторое время о них забыли. Я сейчас все десять даже не вспомню. Это вообще не то количество, которое все могут разделять и без усилий запомнить. 

Во второй раз мы подошли к делу более осознанно. Во-первых, собрались не всей компанией, а 5 ключевых менеджеров, которые входят в Strategy Team и формируют бизнес-стратегию компании. Во-вторых — пересмотрели и отобрали те ценности, которые действительно важны для компании. В итоге у нас получилось 5 простых и понятных принципов, которые я могу легко вспомнить в любой момент. Уверен, что когда компания вырастет до 200 человек, мы сузим их до 2-3. Например, у такого гиганта, как Amazon, вообще одна ключевая ценность — бережливость, которая и выделяет компанию на фоне всех остальных.

Почему компаниям не выжить без ценностей в период роста. Опыт компании Alcor 2

Все, к чему мы пришли, оформили в Alcor Culture Code, которым теперь руководствуемся при принятии решений и при найме новых сотрудников. 


Alcor Culture Code: 5 ценностей компании

Почему компаниям не выжить без ценностей в период роста. Опыт компании Alcor 3


Ценность №1. Юмор
Fun: Have fun while working! We’re not joking.


Мы долго спорили, стоит ли оставлять эту ценность и насколько она применима к эффективности компании. В конце концов, решили не искать дополнительных аргументов — нам просто хочется работать так, как мы работаем — с юморком 🙂 К нам может прийти суперклассный эксперт, но если он не понимает наши шутки или, что еще хуже — обижается на них, мы просто не сработаемся. 

Почему компаниям не выжить без ценностей в период роста. Опыт компании Alcor 4

Почему компаниям не выжить без ценностей в период роста. Опыт компании Alcor 5


Ценность №2. Фокус
Focus: There is only one thing that really matters.


У любой крупной корпорации есть одна ключевая вещь, которая и делает ее успешной. У Google это поисковая система, у Starbucks — кофе. Идея фокуса в том, чтобы не распыляться на миллион задач, а понять, какая из них по принципу Парето принесет 80% результата. И для нас очень важно, чтобы в команде были эксперты с критическим и аналитическим мышлением, которые могут увидеть то единственное, что может обеспечить WoW-результат.

Почему компаниям не выжить без ценностей в период роста. Опыт компании Alcor 6


Ценность №3. Вау
Wow: Make the client scream WoW!


Настоящая клиентоориентированность — это когда вы слышите потребности людей и предлагаете то, что им нужно. А не то, что вам кажется, им нужно. Поэтому умение слышать клиентов и выстраивать доверительные отношения с ними — критически важный навык для людей в нашей команде. Мы ищем тех, кто может и умеет больше других. Кто может заставить клиента сказать: «Вау!».

Почему компаниям не выжить без ценностей в период роста. Опыт компании Alcor 7


Ценность №4. Саморазвитие
Self-development: Progress or leave. Be an expert #1 in whatever you do


Сначала эта ценность называлась «Развивайся или умри». Потом мы смягчились, и теперь это «Развивайся или уходи» 🙂 Дело в том, что лет через пять уже не будет многих профессий, которые есть сейчас, поэтому вариться в котле уже существующих навыков, — это, конечно, комфортно, но это больше не работает. Нам нужны сотрудники, готовые постоянно подбрасывать в этот котел новые знания — которые уделяют время саморазвитию и умеют нести за это ответственность. Безусловно, компания помогает развивать таланты, но сотрудник также участвует в этом процессе, и нам важно, чтобы это была двойная ответственность.

Почему компаниям не выжить без ценностей в период роста. Опыт компании Alcor 8


Ценность №5. Прозрачность
Openness: Get it straight and save our time. I’m fine with it.


Прозрачная коммуникация между людьми очень важна. Если мы будем открыто говорить о том, что не так, мы будем быстрее развиваться. Если будем открыто признавать свои ошибки и работать над их устранением, мы будем лучше и быстрее оказывать услуги. Для этого очень важно, чтобы человек понимал сам и делился с командой, в чем он силен, а где ему нужна помощь. Слабые стороны одних перекрываются сильными сторонами других и вместе создают общий рецепт успеха. 


Как ценности внедрялись в работу компании 


Одно дело — придумать что-то умное, и совсем другое — сделать это на практике. Для этого мы заказали браслеты, которые напоминали бы о ценностях, и не снимали их 2 месяца (именно за 66 дней вырабатывается привычка). Каждый день мы старались внедрять эти ценности в свою работу, а раз в неделю собирались командой из пяти ключевых менеджеров и обсуждали, что получилось, а что нет. 

Мы презентовали всей команде новые ценности на стратегической сессии и предложили поучаствовать — написать к каждой ценности реальную историю, где конкретный сотрудник является амбассадором этой ценности. Мы не ожидали такого эффекта, но вовлеклось действительно много сотрудников, после чего мы с помощью голосования выбрали для каждой ценности историю, которая ее максимально подтверждает. Всех сотрудников поощрили эксклюзивными брендированными подарками и вознаграждением. Это было увлекательное и действительно мощное вовлечение команды в формирование нашей истории.

Мы были готовы к тому, что внедрение какого-то одного ценностного ориентира приведет к конфликтам. Так и случилось.

Оказалось, что у нас были некоторые  отделы, которые не соответствовали новым ценностям. Мы много беседовали с ними, рассматривали конкретные кейсы, спорили, шли на компромисс, а иногда прощались. 

В соответствии с ценностями мы полностью перестроили внутренний рекрутмент и теперь сильно фильтруем кандидатов на входе. Не будет неожиданностью, что для нас важны не столько hard, сколько soft skills. Hard skills имеют большее значение для некоторых позиций и то — до определенной степени. На 70-80% вакансий мы ищем людей, у которых есть нужные нам качества, остальному мы научим. К нам сложно попасть, но если ты становишься частью компании, то это уже надолго 🙂 

Почему компаниям не выжить без ценностей в период роста. Опыт компании Alcor 9
Как это — быть частью Alcor? Знакомтесь с офисом, командой и принципами работы компании!

Как это — быть частью Alcor? Знакомтесь с офисом, командой и принципами работы компании!

О компании

Чтобы понять, разделяет ли кандидат наши 5 ценностей, рекрутеры проводят специальные тесты с открытыми вопросами по каждому из ценностных блоков. Если становится понятно, что человеку наши ценности  не близки, он отсеивается. При этом кандидат может быть классным и даже идеальным, но для другой компании, не для нас. 

Конечно, мы можем ошибаться, но если наши ценности не совпадают, мы все равно рано или поздно попрощаемся с таким сотрудником. Не потому, что выгоним — он сам уйдет. 


Как изменилась компания с принятием ценностей?


Нагрузка некоторых менеджеров уменьшилась чуть ли не вдвое. То есть сейчас сотрудники реже идут к менеджеру за помощью, потому что, руководствуясь ценностями, могут сами принять нужное решение. Теперь, когда они понимают, что и как принято в компании, у них есть больше свободы. Появилась единая экосистема, которая упрощает многие вещи, в том числе принятие решений.

Ну и, оценивая наш итоговый финансовый результат после изменений, могу сказать, что мы однозначно подрастаем 🙂

Оглядываясь назад, могу сказать, что главная сложность всего процесса — внедрить ценности в работу и ежедневно их отстаивать — например, уволить сотрудника, который их не соблюдает. Только жертвуя чем-то во имя этих ценностей, можно показать, что они действительно важны. 

Разделяете ценности Alcor и готовы работать в компании?

Junior Lawyer at Alcor
Київ
ПОДРОБНЕЕ
Accountant PE в Alcor
Київ Бухгалтерия и аудит
ПОДРОБНЕЕ
PR Manager at Alcor
Київ PR, Коммуникации
ПОДРОБНЕЕ
Newsletter that develops your career

Subscribe to Happy Monday's weekly newsletter, prepared by our editor-in-chief, with a selection of the most exciting content, news, and career opportunities.

Больше
More More for companies
Job seekers
For companies
Войти
Have idea!

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: