Вільний вибір зарплати працівниками сприяв комфорту та довірі всередині колективу.
Генеральний директор лондонської компанії Smarkets Джейсон Трост три роки тому запровадив систему вільного вибору рівня власної зарплати для працівників. Тепер оплата праці в Smarkets не є предметом перемовин з керівництвом — кожен сам обирає, скільки хотів би отримати, а їх колеги підтримують або скасовують названу цифру.
«Це не так круто, як звучить. Це божевільний процес, але він дійсно працює»
Трост вважає, що така методика надихає працівників, бо демонструє прагнення компанії до більшої прозорості.
«Я гадаю, що така система більш справедлива. Вона дає людям впевненість у тому, що вони контролюють свою роботу і своє соціальне положення»
Зарплата співробітників Smarkets публікується на внутрішньому ресурсі. Змінити її працівники можуть два рази на рік (раніше компанія дозволяла переглядати зарплатню раз на місяць, однак процес виявився «дуже руйнівним»).
Якщо працівники вимагають значно більшу суму, ніж їхні колеги, вони можуть зіткнутися з обуренням в колективі.
«Люди ретельно слідкують, на яку суму ви претендуєте в компанії. Деякі погодяться, деякі скажуть, що така зарплата занадто висока або маленька. Зазвичай вони вважають, що зарплата завищена, а потім отримують позитивний або негативний фідбек»
Хоча співробітники Smarkets не можуть «накласти вето» на будь-яку зарплату, вони можуть спробувати оскаржити.
Система повністю працює на соціальному консенсусі — якщо ви ставите питання, чому хтось багато заробляє, вам доведеться обговорювати це напряму.
Французька інженерка Smarkets Ангелін Мулет-Маркіз розповіла, що нововведення в компанії спричинили немало жорстких розмов серед працівників. Але в результаті у колективі склалася гарна атмосфера. Врешті-решт, співробітники будуть обговорювати розбіжності в зарплаті незалежно від того, відкрита ця інформація чи ні.
Трост поділився історією працівника, який через незадоволення своїм проектом вдвічі підвищив собі зарплату в знак протесту. В результаті він задовольнився зарплатою, що була на 40.000$ менша за минулу. Трост назвав цей інцидент «розгубленістю та марною витратою часу».
«Я думаю, що така система дозволяє людям бути людьми. Якщо хтось хоче придбати будинок і бажає отримати ще декілька тисяч, а ви можете допомогти людям у цьому, то вам дійсно приємно»
Трост підкреслив, що методика Smarkets приносить користь працівникам, які добре виконують свої обов’язки, але не мають здібностей до переговорів.
Але трапляються і несподівані складнощі. Люди не хочуть знати, скільки працюють їх колеги, бо не хочуть дізнаватися, чи виконують вони більше роботи. Менеджери не знають, що робити в такій ситуації і бояться втратити контроль.
Спосіб Smarkets — майбутнє для систем нарахування оплати праці?
Трост вважає, що так.
«Для людства важливо покращувати соціальні системи. Я не просто роблю так, бо вважаю це гарною ідеєю. Я хочу, щоб Smarkets стала компанією-прикладом»
Чи треба застосувати таку систему в інших компаніях?
На думку Троста, все залежить від типу підприємства. Якщо для невеликих стартапів така система цілком прийнятна, то у великих компаній можуть виникнути проблеми.
«Коли у керівництва є сміливість впоратись зі злетами й падіннями, це того варте. Але не варто відкидати компромісні рішення»
Джерело: BusinessInsider
Спасибо!
Теперь редакторы в курсе.