В продуктовой IT-компании важно не просто закрыть вакансию, а найти человека, который усилит команду в кратчайшие сроки и на максимально справедливых условиях. Не менее важно — на всех этапах отбора сохранить настрой кандидата, познакомить с командой и даже усилить его мотивацию работать в компании.

Основа любого долгосрочного сотрудничества — прозрачные и доверительные отношения. Поэтому в процессе найма все детали и условия позиции открыто обсуждаются. Кандидата и его выбор уважают и делают все возможное, чтобы за минимум времени и специалист, и компания поняли, насколько подходят друг другу.

В украинском IT большая часть компаний — аутсорсинговые, а 80% вакансий в таких компаниях — технические. Там ищут специалистов, способных «под ключ» выполнить задачи конкретного заказчика (например, создать с нуля мобильное приложение либо заниматься поддержкой уже существующего сервиса). А также формируют удаленные команды из разработчиков, тестировщиков и девопсов. Из нетехнических специалистов чаще всего ищут дизайнеров и проджект-менеджеров.

В продуктовой компании диапазон вакансий намного шире. Кроме команды разработки, здесь ищут маркетологов, аналитиков, продуктовых менеджеров, контентщиков. Например, в Genesis соотношение технических и нетехнических вакансий примерно 60:40 процентов.

Наиболее сложно закрывать позиции уровня Senior и Lead — на рынке дефицит таких специалистов.

Далее следуют Golang, Scala и Node.js-разработчики, DevOps, QA Automation. Также тяжело находить кандидатов, работающих с редкими либо непопулярными технологиями, например, Lisp, Erlang, Elixir.

Или же вакансия — нестандартный микс: фулстек с PHP на бэкенде плюс React и Angular на фронте.

Основные каналы:

1. LinkedIn — идеальный способ связаться с наиболее релевантными кандидатами напрямую и потратить на это минимум времени. Это эффективный канал.

2. Telegram-каналы по специализациям и профессиональные сообщества (например, канал с новостями о маркетинге). Но тут нужно быть аккуратными — не все участники хорошо воспринимают, когда их хантят через эти каналы.

3. Djinni — хороший ресурс для поиска, если удалось совершить найм с его помощью, необходимо заплатить 25% от зарплатных ожиданий кандидата.

4. Github — помогает связаться с кандидатами, у которых нет страницы в LinkedIn или они туда очень редко заходят. При найме через этот канал много времени уходит на поиски.

Этапы отбора кандидатов плюс-минус похожи во всех продуктовых компаниях. Вот как это происходит в Genesis.

1. Скрининг
Первый этап — телефонный или видеоскрининг. Его цель — рассказать о компании и вакансии, узнать больше об опыте кандидата, его мотивации и планах на развитие. Скрининг занимает, как правило, около 30 минут.

2. Тестовое задание
В Genesis тестовое задание делают ВСЕ кандидаты на ВСЕ позиции. Это обязательный этап, который помогает поддерживать высокую планку найма. Тестовое помогает проанализировать реальные знания и технические навыки соискателя, а также понять его подход к выполнению задач в принципе. Это нужно не только нам, но и кандидату — поможет понять специфику задач, которые ему предстоит выполнять в компании.

3. Интервью
На этапе интервью мы оцениваем хард скиллы (знания и навыки в профессиональной области) и софт скиллы (личностные качества). При личном общении мы больше рассказываем о компании, команде, перспективах должности. Важно, чтобы у кандидата сформировалось правильное представление о компании и о будущих коллегах.

4. Рекомендации
Перед финальным этапом мы связываемся с предыдущими коллегами и руководителем кандидата. Так узнаем о его сильных и слабых сторонах, нюансах в работе. Из рекомендаций часто можно почерпнуть полезные советы: как правильно мотивировать кандидата или с чем ему может понадобиться помощь.

Важно: мы не контактируем с коллегами и руководством на текущем месте работы специалиста, чтобы сохранить конфиденциальность его поисков.

5. Бар-рейзинг
Это последний и решающий этап отбора. Бар-рейзинг — это интервью с независимым техническим экспертом или топ-менеджером другого продукта компании. Бар-рейзер не заинтересован в найме конкретного кандидата, но очень хорошо разбирается в специализации соискателя и может дать объективный фидбэк. Иногда даже после этапов, которые кандидат уже прошел, важно услышать мнение со стороны, и оно может быть решающим.

На этом собеседовании оценивают не только хард и софт скиллы, но и подходит ли человек по мотивации и ценностям. Это также полезно и для кандидата — так он еще лучше понимает корпоративную культуру компании и то, какие люди здесь работают.

1. Перенасыщенность рынка — много вакансий и мало кандидатов в открытом поиске.

2. Много вакансий и собеседований, мало времени для поиска. Это частично можно отнести и к плюсам, так как много интервью — это всегда круто, но без сорсинга не с кем будет проводить собеседование.

3. Когда написал всем релевантным кандидатам в LinkedIn и кажется, что уже никого не осталось. Но всегда открывается второе дыхание, поверьте.

Чтобы грамотно сделать предложение IT-специалисту, нужно говорить с ним на одном языке. Для этого важно не выучить наизусть описание обязанностей, а вникнуть в суть вакансии и продукта, разобраться в терминологии.

Лучше всего проговорить детали вакансии с хайринг-менеджером. Но перед тем, как идти к нему с вопросами, всегда советую загуглить основные термины, посерчить информацию. Например, если у вас впервые вакансия продакт-менеджера, то стоит почитать хотя бы пару статей о том, кто этот специалист и какие задачи он решает.

С другой стороны, рекрутер не может знать абсолютно все нюансы работы специалиста, которого ищет. Но всегда может открыто сказать об этом и позже вернуться с ответом.

Чтобы рекрутер обладал информацией в полной мере, мы проводим kick-off митинг в начале работы над позицией. Составляем большой список вопросов, которые помогут раскрыть все детали вакансии, и вместе с хайринг-командой прописываем главные посылы для презентации вакансии.

Стоит отметить два важнейших правила хорошего рекрутера:

1. Нужно быть честным. Информируя кандидата о команде и проекте, стоит сразу рассказать обо всех важных моментах. Например, что в работе предполагаются овертаймы — это может быть критично для кандидата. Если компания предлагает 20 дней отпуска, то не нужно говорить, что можно безлимитно брать выходные (к сожалению, это все примеры реальных историй).

2. Обязательно возвращаться с фидбэком. Если кандидат выделил время на выполнение тестового или приехал на другой конец города на собеседование, то и рекрутеру стоит оказать внимание кандидату и написать ему детальную обратную связь.

Программа обучения в Genesis Recruiting School — очень насыщенная. Мы поделимся знаниями о специфике работы IT-рекрутеров, о полном цикле найма. А также будем решать много практических кейсов, задавать их для самостоятельной работы и предоставлять обратную связь.

Все обучение поделено на четыре блока:

1. Рекрутинг в продуктовом IT.
2. Открытие вакансии и поиск кандидатов.
3. Оценка кандидатов.
4. Рекрутер как бизнес-партнер.

Все, кто полностью пройдут курс, смогут или начать свою карьеру в рекрутинге, или прокачать свои навыки до нового уровня!