Як виглядає процес найму з боку роботодавця? Команда агентства ITExpert і блогу для ІТ-рекрутерів поділилася з нами актуальними трендами пошуку кандидатів.
1. Автоматизація пошуку
Сервіси автоматизації вже заощаджують рекрутерам близько 15 годин робочого часу на тиждень. Вони допомагають уникнути рутинної роботи, такої як:
- створення та інтеграція баз кандидатів;
- автоматичне додавання кандидатів у список контактів та надсилання їм повідомлень у соціальних мережах;
- створення і розсилка листів кандидатам електронною поштою.
За результатами дослідження від CleverStaff, сервіси автоматизації дозволяють рекрутеру заощаджувати 2,4 місяця на рік (грошовий еквівалент цього часу для українських компаній — приблизно 2040$). Ще один цікавий факт: за допомогою наявної у компанії бази вакансію можна закрити на 54% швидше, ніж при пошуку нових кандидатів.
2. Smart Search
Якщо сервіси автоматизації спрощують роботу рекрутерів, то «розумний пошук» — Smart Search — майже повністю забирає на себе процес сорсингу, і поки «машина» працює і шукає релевантних кандидатів, рекрутер відпочиває оцінює кандидатів і проводить співбесіди.
Щоб ефективно використовувати Smart Search, необхідно точно розуміти вимоги до вакансії — так можна налаштувати фільтри потрібним чином і знайти «того самого» кандидата. З великою базою кандидатів Smart Search дає можливість знаходити потрібних людей за роками досвіду, місцем проживання, навичками або рівнем англійської набагато швидше.
3. Нейронні мережі
Поки HR’и мріють про штучний інтелект, який назавжди вирішить проблему рекрутингу, нейронні мережі вже потроху починають перебирати на себе їхні обов’язки, такі як:
- створення опису вакансії (сервіс Textio);
- аналіз великої кількості резюме за ключовими словами;
- проведення співбесід (сервіс Vcv.ru);
- оцінювання відповідей, міміки й жестів кандидатів на співбесідах (сервіс HireVue).
Загалом, більшість процесів уже можна замінити різноманітними сервісами на основі нейронних мереж. Проте працюють вони поки що неідеально. Наприклад, свого часу Amazon розробив нейронну мережу для рекрутингу, яка надавала перевагу лише кандидатам чоловічої статі.
4. Онлайн-репутація
Кандидати стають схожими на споживачів: вони вивчають роботодавців, як товари чи послуги перед купівлею — хочуть дізнатися більше про культуру компанії та про роботу у ній з позиції інсайдера. Відповідно, значну роль відіграє наявна у мережі інформація про потенційних роботодавців. Кандидати перевіряють їхню репутацію за допомогою сайтів з відгуками про компанії.
Відтак роботодавцям сьогодні необхідно ретельно керувати своєю онлайн-репутацією: саме вона може стати переломним моментом у працевлаштуванні чи, навпаки, втраті найкращих кандидатів.
5. Рекрутинг = маркетинг
Ринок праці усе менше зациклюється на компаніях — тепер шукачі керують процесом працевлаштування. Тому сьогодні роботодавцям варто вибудовувати процеси рекрутингу зручними не стільки для себе, скільки для кандидатів, і бути готовими не лише ставити, але й відповідати на питання — про компанію, її досягнення й факапи, позицію і команду, в якій працюватиме кандидат. Сьогодні замість питання «Чому ми повинні взяти саме вас?» роботодавцям варто самим розповідати, чому робота у них стане цінним досвідом.
Ми у Happy Monday якраз маємо досвід організації нестандартних івентів для знайомства пошукачів із роботодавцями — за минулий рік ми провели 6 хакатонів для різних сфер.
6. Соціальний рекрутинг
Згідно з оглядом 2018 року (Jobvite Recruiter Nation Survey), найефективніші канали для просування бренду роботодавця — це соціальні мережі (47%), кар’єрна сторінка на корпоративному сайті (21%) і маркетинг та реклама (12%).
Як бачите, соціальні мережі (LinkedIn, Facebook, Twitter) користуються усе більшою популярністю під час рекрутингу. І мова тут не стільки про розміщення вакансій чи пошук кандидатів, скільки — про створення повноцінного бренду роботодавця.
Компанії усе частіше використовують соцмережі, щоб розповідати, що і як вони роблять та як це — працювати у їхній команді.
7. Спрощення процесів
Кандидати більше не готові витрачати час на 6 етапів співбесід та 3 тестових завдання. Вони взагалі уникають тестових завдань, особливо якщо при подачі на вакансію надсилають портфоліо та перелік виконаних проєктів.
Тому компаніям варто зробити процес найму більш зручним та прозорим. Наприклад, спростити його до 2 етапів — первинного скрінінгу та співбесіди в офісі (з керівником та HR + технічною співбесідою за потреби). А ще — використовувати месенджери, відеозв’язок тощо. Також важливо попереджати, планується етапів відбору, як довго вони триватимуть, та надавати кандидату зворотний зв’язок після кожного.
8. Анонімність
Хоча кандидати сьогодні і вимагають прозорості й доступу до всієї інформації про компанію, проте самі воліють залишатися анонімними. Це такий рятувальний круг на випадок, якщо рекрутер з поточного місця роботи кандидата дізнається про його пошуки і захоче додати у перелік перших на звільнення. До того ж анонімність дозволяє шукачу уникнути дискримінації за віком або зовнішністю.
Цікаво, що у популярності анонімного пошуку «винуваті» саме роботодавці. Загалом, в Україні дуже негативне ставлення до працівників, які підшукують собі нову роботу. При цьому утримання співробітників кульгає у всіх компаній. Хоча утримати працівника майже у 7 разів дешевше, ніж знайти нового, найбільш розповсюджені стратегії просування бренду роботодавця спрямовані якраз на залучення нових кадрів.
9. Антиофіс
Усе менше людей хочуть просиджувати штани в офісі 40 годин на тиждень. Ця новина лякає консервативних роботодавців, але якщо вони наймають молодих людей (а покоління Y сьогодні — основа працездатного населення), то мають розуміти: заманити кандидатів перепрацюванням і жорстким графіком з 9 до 18 не вийде. Фріланс, гнучкий або скорочений графік, можливість працювати віддалено — це речі, які поступово ставатимуть пріоритетними при складанні вакансій.
Компанії з неформальною системою менеджменту вже давно практикують роботу з орієнтацією на результат, а не на години, проведені на робочому місці. Якщо співробітник може бути вільним після того, як виконав свою роботу, він буде прямо зацікавлений у тому, щоб зробити завдання вчасно.
Тенденція «антиофіс» працює і в ширшому сенсі. Щоб розширити базу кваліфікованих спеціалістів, компанії усе частіше підключають працівників з інших міст чи навіть країн — багато команд вже давно працюють на аутсорсі.
Більше про фішки й особливості рекрутингу та український ІТ-ринок ви можете почитати у блозі компанії ITExpert — простою мовою і з великою часткою гумору.