Для «иксов» характерны индивидуализм и категоричность, для «игреков» – открытость и доверие, а «зеты» прагматичны, учатся всему в YouTube и мыслят образами… Давайте разберемся, как теория поколений может помочь выстроить рабочие отношения.
В 1990 году двое ученых – Нейл Хоув и Вильям Штраус – издали книгу «Поколения». Вскоре после этого на рынке труда стали появляться молодые специалисты, совершенно не похожие на предшественников своими ценностями и отношением к работе. Их опытных старших товарищей охватила паника: старые методы мотивации перестали работать, как вести себя с молодыми коллегами – не понятно. Работа Хоува и Штрауса пришлась как нельзя кстати: она объяснила причины различий между поколениями.
Теория поколений стала настолько популярна, что мир вот уже 20 лет изучает особенности работы с миллениалами с ее помощью.
В результате с миллениалами (поколением У) разобрались достаточно хорошо. Но почему никто не говорит об остальных поколениях? Ведь теперь миллениалам нужно учиться взаимодействовать со своими предшественниками, а также со всё прибывающим поколением Z.
Давайте вместе разберемся, что теория поколений говорит о молчаливом поколении, беби-бумерах, поколении Х, поколении У и пока еще мало изученном поколении Z.
Молчаливое поколение
Представители молчаливого поколения родились в период с 1925 по 1943 год. Сейчас их нечасто встретишь среди коллег — большинство «молчаливых» уже закончили свою трудовую деятельность. Тем не менее именно они во многом сформировали ту классическую корпоративную культуру, образ которой закрепился в нашем сознании. Молчаливое поколение росло в военный и послевоенный период, активно отстраивало страны и экономики, закладывало базовые ценности корпоративного мира. В основе их мировоззрения лежало понятие служения и долга. Люди молчаливого поколения верят в выслугу лет, тяжелый труд как путь к успеху, стабильность и дисциплину.
Что ценят? От них мы и сейчас слышим советы вроде «Зачем уходить на новую работу, тут же стабильность и зарплата хорошая» или «Ты лучше тут поработай, глядишь, лет через 10 до начальника дослужишься». Нужно отдать им должное – их верность и лояльность к работодателю поистине восхищают.
Поколение беби-бумеров
Беби-бумеры (рожденные в период примерно с 1943 по 1960 год) – это люди общения, идеализма и коллектива. Смелое и романтичное, это поколение росло в атмосфере веры в светлое будущее и создание лучшего мира. На фоне послевоенного развития экономики и появления огромного количества новых товаров представители этого поколения ассоциировали обладание определенными вещами со статусом. Это их мы можем благодарить за укрепившееся представление о том, что именно деньги являются признаком успеха. Соответственно, работа для беби-бумеров – это способ заработать деньги, достичь успеха и укрепить свой статус.
Что ценят? Беби-бумеры часто трудоголики, они ценят опыт и профессионализм в узкой сфере. Сегодня это наши самые старшие и опытные коллеги, которые готовые делиться своей экспертизой.
Как взаимодействовать? Программы наставничества внутри организации – отличный способ вовлечь сотрудников-бумеров, подтвердить их статус в коллективе и передать ценный опыт молодым коллегам. Важный источник мотивации для беби-бумеров – это признание их работы и вклада. Поэтому бумеры оценят публичное поощрение своих заслуг и празднование успехов.
Поколение Х
В период примерно с 1961 по 1981 год на свет появилось поколение Х. «Иксы» росли в период перемен, холодной войны, распада стран и появления новых. Мир менялся у них на глазах, родители много работали, поэтому представители поколения Х выросли индивидуалистами и одиночками.
Что ценят? Это люди, которые ценят самостоятельность, независимость и возможность самореализоваться. «Иксы» видели, как стремительно мир движется вперед, и сделали для себя вывод: нужно не просто сидеть на месте, нужно постоянно развиваться. Их родители много времени проводили на работе, что часто влияло на отношения в семье. Поэтому поколение Х выбрало для себя философию, в рамках которой работа – это не жизнь, работа – это для жизни.
Именно «иксы» сформировали и развили популярный нынче подход work-life balance.
Как взаимодействовать? Если хотите демотивировать представителя поколения Х – создайте ему условия тотального микроменеджмента. Когда «икса» контролируют на каждом мельчайшем этапе работы, это не позволяет ему доказать самостоятельность и способность самому находить эффективные способы достижения результата. Поэтому своим коллегам-«иксам» стоить давать больше пространства и ответственности. Если им понадобится помощь с чем-то, они сами о ней попросят.
Поколение Y
О миллениалах (родившихся примерно с 1982 по 2000 год) сказано уже немало. «Игреки» росли в условиях стремительного развития технологий, мир становился более открытым, стирались границы, становилась доступной самая разная информация. Родители старались дать им максимум и вырастить уверенными в себе людьми. Миллениалы ходили на десятки кружков, получали доступ к новым возможностям и жаждали внимания семьи. Родители, поглощенные работой, не всегда могли уделить миллениалам достаточно времени и периодически пытались компенсировать это гиперопекой. В результате поколение У часто зависит от обратной связи и одобрения, ожидая этого от руководства.
Что ценят? Насмотревшись на родителей, посвятивших свою жизнь нелюбимой работе, миллениалы выросли с желанием заниматься только тем, что нравится. Поэтому в работе они со страстью берутся только за то, что им интересно, что дает ощущение развития и приносит пользу.
Как взаимодействовать? Если хотите, чтобы миллениал был заинтересован в задаче, объясните ему, как ее выполнение влияет на общий результат команды или компании. Понимание своей роли и собственного вклада в общее дело – важный стимул для «игреков». Для миллениалов важно найти свое место, а не просто работу. Для них важна открытая, дружелюбная, часто почти семейная атмосфера в коллективе. Они ожидают активной коммуникации с коллегами и начальством.
Бюрократия и бессмысленные правила – вот что действительно может удручать «игрека».
Поколение Z
К этому поколению относят всех, кто родился после 2000 или даже 1996 года. Люди-Z не знают мира без технологий: смартфонов, доступа к интернету, социальных сетей и стримингов. Для них заряд батареи и доступ к девайсу – базовая потребность. Сейчас «зеты» в большинстве своем еще учатся, но многие уже во время учебы участвуют в общественных движениях, запускают собственные стартапы и социальные проекты, стажируются в компаниях. Ожидается, что поколение Z встряхнет корпоративный мир не меньше миллениалов.
Что ценят? «Зеты»– прагматичное поколение. Для них комфортные условия труда и хорошая зарплата – базовые ожидания от работы. Тем не менее для поколения Z важно, чтобы ценности компании соответствовали их личным ценностям, а возможность сделать мир лучше – не менее значимый критерий в работе, чем у миллениалов.
Как взаимодействовать? Для «зетов» практически не существует авторитетов, а всю информацию они проверяют на достоверность в интернете. Поэтому для них ваш статус эксперта не всегда имеет значение. Что они оценят, так это готовность быть открытым, получать и давать обратную связь, признавать ошибки, меняться и использовать новые подходы.
Теория поколений – не панацея, которая отвечает на все вопросы по работе с людьми. Тем не менее она дает нам подсказки и помогает лучше понять, что повлияло на формирование наших ценностей и как это отражается на работе. И главное – теория поколений показывает: мы действительно разные, и то, что работало для одних, не обязательно будет работать для других.
Также читайте статью Ирины Прокофьевой «10 вещей, которые сделают вас более эффективными»
