Як залучати таланти під час війни: огляд трендів рекрутингу

Попри ситуацію в країні багато українських компаній продовжують працювати та наймати співробітників. Та рекрутинг під час війни має свої особливості. Зокрема, щоб залучати до команди талановитих спеціалістів, треба дотримуватися певних правил. Про них розповідає Марія Кот, викладачка UCU business school, сертифікована фахівчиня SHRM-SCP.

Повномасштабна війна в Україні стала справжнім випробуванням на життєстійкість для усіх нас. Морально дуже складно прийняти поточну реальність з усіма її жахами, несправедливістю й усвідомлювати те, що світ не буде таким, яким був до 24 лютого. Проте український бізнес знаходить в собі сили для відновлення та сталого руху вперед. 

Війна призвела до того, що багато компаній суттєво знизили об’єми найму в Україні. Більшості довелося зупинити, відкласти чи скоротити некритичні проєкти. Причини різні: загроза життю працівників через воєнні дії, понівечене виробництво або зруйновані ланцюги постачання, вимога замовників тощо. 

Проте бізнес поступово адаптується. Багато організацій стали більш мобільними або навіть глобальними за один день. Бо війна змусила їх або перенести виробництво у західні області України, або взагалі вийти на нові ринки за межі держави, причому у дуже стислі терміни. Викликає захоплення те, що, попри війну та усі пов’язані з нею виклики, організації відновлюють виробничі потужності та відкривають вакансії для талановитих фахівців, і щотижня на джоб-порталах кількість пропозицій зростає. 

Однак, конкуренція серед пошукачів дуже значна, і, за даними Державної служби зайнятості, на одне робоче місце зараз претендують 12 людей. Таку ситуацію називають «ринком роботодавця», і вона може створити ряд хибних уявлень про найм в умовах війни. Так, може здатися, що якщо попит перевищує пропозицію на ринку, то рекрутери нарешті можуть розслабитися та за невеликі гроші залучити кваліфікованих працівників. Насправді це не так, бо талановитий фахівець буде затребуваний за будь-яких обставин. А якщо ви плануєте будувати зі співробітниками довгострокові партнерські відносини, винагорода за працю має бути справедливою, відповідно до кваліфікації кандидата та його ринкової вартості.

На що сьогодні звертають увагу кандидати 

Найголовніше, що варто пам’ятати, щоб залучати в команду найкращих спеціалістів в цей непростий час, — що конкуренцію за таланти завжди будуть вигравати компанії із «людським обличчям». Зокрема, про це нам нагадують дослідження McKinsey Back to human’: why HR leaders want to focus on people again та «Great attrition» or «Great attraction». The choice is yours. 

Наразі топпріоритетом як для чинних працівників, так і для кваліфікованих кандидатів є питання безпеки — фізичної, психологічної, фінансової. Пошукачі ретельно вивчають, що з огляду на безпеку у різних вимірах пропонує роботодавець: чи є гарантії фінансової стабільності, юридична підтримка, пільговий пакет для фахівця та його рідних. До речі, багато компаній переглянули наповнення соцпакетів, додавши опції з медичного страхування, релокації, психологічну допомогу тощо. 

Також для працівників важливо, щоб організація була послідовною в своїх словах і діях, чітко і прозоро комунікувала з командою. 

Зокрема, важливою є чітка позиція роботодавця щодо війни і конкретні дії організації, спрямовані на допомогу Україні та українцям в цей складний час. Це можуть бути як суто благодійні заходи (внески до фондів, самостійне придбання автомобілів, військового спорядження для захисників, підтримка волонтерської діяльності працівників), так і проєкти, які вкладаються у стратегію корпоративно-соціальної відповідальності компанії. До прикладу, через потік біженців у інших країнах сформувався новий профіль працівника — жінка з українським громадянством, часто — із дітьми. Тому багато роботодавців відповідно адаптують робочі місця, навчають та включають спеціальні пропозиції до своїх пільгових пакетів: воркшопи з кроскультурної комунікації та трудових відносин, які у цих країнах діють, дитячі центри або садки, додаткові вихідні, фінансова підтримка тощо. 

Ще одним аспектом, на який кандидати звертають увагу, є поведінка роботодавця при скороченнях персоналу. Будьте певні, якщо вам доведеться звільняти людей, інформація про те, як все відбувалося, обов’язково розповсюдиться по ринку. Також стане відомо, яких саме зусиль роботодавець докладав, щоб зберегти людей або допомогти їм швидко отримати нову роботу. 

Для збереження персоналу у пригоді можуть стати інструменти рескіллінгу (підвищення кваліфікації співробітника), світчингу (перекваліфікація) та, за можливості, утримання в резерві. Якщо ж скорочення неминуче, то до кожного працівника потрібно чітко донести індивідуальне обґрунтування такого рішення. Окрім усіх обов’язкових виплат, додатково керівники можуть надати людині персональні рекомендації за її запитом, застосувати персональну мережу контактів для допомоги у пошуку роботи, виплатити додаткову вихідну компенсацію, підключити до Alumni club (спільноти колишніх співробітників компанії) і залишатися із експрацівником на зв’язку.

План із залучення талантів 

Щодо конкретного тактичного плану дій із залучення талантів, то я б порадила застосувати модель ADDIE (Analysis → Design → Development → Implementation → Evaluation) для розробки відповідного рішення. Воно має базуватись на стратегічних планах організації й враховувати такі аспекти:

1. Оцінка загальних об’ємів найму.
2. Оцінка внутрішнього пулу талантів організації та що з об’ємів можна закрити через кадровий резерв.
3. Аналіз нових ринків. При старті роботи із новими ринками мають бути враховані кроскультурні особливості та знання вашого бренду на цьому ринку, бо це буде впливати на успішність всього процесу рекрутингу.
4. Оцінка компетенцій та чисельності персоналу рекрутинг-команди: чи команда достатньо кваліфікована/укомплектована, щоб закрити нагальні потреби у залученні талантів? Так — дуже добре, ні — прийміть відповідні управлінські рішення.
5. Погодження плану дій із лідерами компанії та стейкхолдерами.
6. Регулярна синхронізація.
7. Гнучке корегування стратегії за успішністю фактичних результатів. 

У підсумку — щоб залучати таланти під час війни, маємо подбати про безпеку персоналу, залишатися людяними та бути готовим гнучко адаптувати нашу стратегію залучення в залежності від реакції ринку. 

Читайте також

Інструменти професії: з чим працює технічний рекрутер

Психологічна підтримка співробітників під час війни: досвід Brainstack_

Онбординг у воєнний час: як допомогти новачкам адаптуватися