fbpx

Перетворити виклики на можливості: як компаніям діяти у часи кризи

Редакція Чт., 18.06.20 Новини

Глобальна мережа компаній «Делойт», що надає послуги з аудиту і консалтингу, провела дослідження, як компаніям та їхнім керівникам діяти у часи кризи, спричиненої пандемією COVID-19. Ділимося основними тезами.

На основі результатів звіту «Делойт» Global Human Capital Trends експерти компанії виділили ключові вимоги, що постали перед бізнесом у зв’язку з COVID-19, і запропонували способи перетворення їх на можливості під час повернення до звичного режиму роботи. 


Збереження фокусу уваги на людині у світі технологій


Керівники компаній вже не перший рік пріоритетними вважають питання, пов’язані з новими технологіями та цифровою трансформацією, однак потреби персоналу помилково розглядаються окремо від технологічного прогресу. У країнах, що мають доступ до сучасних цифрових технологій, найбільшою складністю виявилась побудова процесів взаємодії людини з технологіями. 


Повернення до роботи у новому форматі


На думку експертів «Делойт», керівники компаній мають прислухатися до поради Томаса Фрідмана, кореспондента американської газети The New York Times, і замість того, щоб намагатися зупинити неминучі зміни, «стати драйверами таких змін, використовуючи їх як джерело енергії та натхнення, і створити платформу динамічної стабільності». 

Ось кілька основних вимог, що постали перед бізнесом у зв’язку з COVID-19, та способи перетворення їх на можливості під час повернення до звичного режиму роботи.

Приналежність до справи

Спричинена пандемією криза нагадала, що працівники є найбільш вмотивованими, коли бачать, що результати їхньої роботи сприяють досягненню мети та місії компанії. 

Як діяти організаціям:

  • створити чіткий взаємозв’язок між індивідуальним внеском, цілями команд та місією організації;
  • поважати працівників та ставитися до них справедливо.

Дизайн роботи

Через пандемію та віддалений режим роботи тривалість робочого дня збільшилась, що призвело до виснаження й емоційного вигорання працівників. Водночас серед персоналу збільшився рівень стресу через необхідність балансу між професійними та особистими потребами, піклування про дітей та догляду за членами родини.

Як діяти організаціям:

  • враховувати важливість забезпечення добробуту в кожному аспекті організації робочих процесів та виконанні самої роботи;
  • кардинально реорганізувати робочі процеси зі зміщенням фокусу уваги з виконання роботи на досягнення результатів.

Персональний підхід

COVID-19 довів, що узагальнення даних лише за віковою категорією може призвести до неправильних висновків. Приклад: помилкові припущення про небезпеку коронавірусу лише для людей похилого віку.

Як діяти організаціям:

  • застосувати підхід на основі аналізу даних, аби краще розуміти унікальні характеристики й потреби працівників та ефективніше використовувати можливості персоналу;
  • розробляти програми й політики, що сприятимуть підвищенню ефективності працівників і забезпечать належний рівень охорони здоров’я та безпеки праці.

Штучний інтелект

Поточна криза дала можливість зрозуміти, що люди й технології є набагато потужнішими разом, ніж окремо. Варто лише подивитися на приклади ефективної взаємодії людини і технологій у таких сферах, як телемедицина, виробництво, освіта і навіть доставка продовольчих товарів.

Як діяти організаціям:

  • зосередити зусилля на пошуку нових способів взаємодії людини і технологій;
  • переглянути своє ставлення до технологій і, замість того, щоб розглядати їх як заміну людині, розробляти стратегії для доповнення чи поєднання можливостей технологій і людини.

Управління і обмін знаннями

Інформаційний голод під час пандемії COVID-19 є підтвердженням вислову «знання – це сила». 

Як діяти організаціям:

  • використати потенціал штучного інтелекту для побудови культури обміну та накопичення знань.

Забезпечення стійкості

Пандемія COVID-19 змусила керівників усвідомити важливість розуміння, що працівники здатні зробити, ніж що вони робили раніше

Як діяти організаціям:

  • розглянути шляхи заохочення працівників та розширення можливостей для їхнього професійного розвитку й адаптації, зважаючи не лише на їхні навички чи рівень кваліфікації.

Винагорода з фокусом на людину

Провідні компанії впроваджують різні заходи з перегляду оплати праці: деякі організації підвищили мінімальну заробітну працівникам, які виконують важливу роботу, інші скоротили компенсаційні виплати керівникам, намагаючись завдяки цьому зберегти робочі місця.

Як діяти організаціям:

  • замислитися, на яких принципах вони будуватимуть свою філософію, програму і політику винагороди;
  • брати до уваги людську цінність у формі покликання, справедливості, прозорості, а також можливості кар’єрного зростання та співпраці.

Управління HR стратегіями

За обставин, що склалися через COVID-19, гостро постала потреба у швидкому доступі до даних про співробітників, зокрема про їхні компетенції, фізичний і психічний стан, а також про ставлення до корпоративної культури. 

Як діяти організаціям:

  • скористатися технологіями, щоб зібрати думки своїх співробітників щодо ключових питань;
  • перевірити, чи вдалося компанії налаштувати процес управління та інші бізнес-процеси так, щоб розуміти поточну ситуацію в колективі та настрої серед працівників.

З повним текстом дослідження можна ознайомитися на сайті «Делойт».

Долучайтеся!

Створюємо спільноту фанів Понеділків.

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: