Какие задачи будет выполнять менеджер в недалеком будущем, а от чего, наоборот, придется отказаться, рассказывает Артем Сердюк — менеджер в IT-компании, преподаватель курса «Организация будущего» в KMBS и спикер TEDx.
Расскажите, как меняется общество в целом и рынок труда в частности?
У людей становится все больше слабых связей, они становятся все более мобильными. Уехать учиться или работать в другой город или страну становится все легче. Границы компаний тоже становятся прозрачнее — позвать фрилансеров в помощь или отдать процесс на аутсорс в другую компанию становится все легче.
А раз границы размываются и мобильность повышается, становятся менее актуальными такие понятия, как «верность родной компании» и «рабочий патриотизм». Я буду продолжать работать в организации до тех пор, пока она меня устраивает, потому что зачем терпеть, если на расстоянии клика у меня 10 других таких же?
Какими будут главные задачи менеджеров в будущем?
В достаточно далеком прошлом менеджерам приходилось контролировать прилежание сотрудников, в том числе чтоб не воровали. В относительно недавнем прошлом — мотивировать демотивированных, развивать неразвитых и удерживать ценные кадры. А в настоящем и будущем задача менеджера будет, скорее, в том, чтобы создавать пространство и культуру, которые позволят людям реализовать себя в направлении, совпадающем с направлением развития организации.
Из традиционных задач — организация, мотивация, контроль, коммуникация — у менеджера не остается ни одной. Небольшие самоорганизованные команды профессионалов с помощью гибких подходов управления (Agile) хорошо справляются и с планированием, и с контролем собственной работы. Мотивировать их не нужно, они и сами достаточно мотивированы. А коммуницируют они друг с другом и с клиентами с частотой, которая определяется все теми же гибкими подходами (Agile).
Роль менеджера становится все более обслуживающей, ее задача — обучать сотрудников и помогать им поддерживать процесс управления. А также решать проблемы, с которыми сами они справиться не могут.
Больше всего проблем в любых процессах происходит на стыках структур, между людьми, отделами или этапами процесса. Задачей менеджера было и будет — помогать преодолевать эти проблемы на стыках.
А от каких методов управления уже стоит отказаться?
Отказаться стоит от принципа «Я менеджер и поэтому лучше знаю, что нужно делать». В современном мире, где мы все чаще сталкиваемся со сложными и непонятными задачами в быстро меняющейся среде, специалистам «в полях» намного лучше понятно, что и как нужно делать. Опыт и решения быстро устаревают.
С менеджерами немного разобрались. А как с течением времени менялись ожидания от сотрудников?
Раньше от сотрудников ожидали добросовестного выполнения своих обязанностей и верности фирме. Сейчас, в связи с возрастающей ориентацией на клиента, от сотрудников ожидают подстройки, быстрой реакции на пожелания клиента и меняющиеся обстоятельства. Соответственно, сотрудники должны действовать все более и более самостоятельно во все менее регламентированных и повторяемых процессах.
В будущем стоит ожидать еще большей субъектности исполнителей, вплоть до принятия самостоятельных решений о своем расписании, участии в проектах, работе с тем или иным клиентом или коллегой.
Что будет мотивировать людей в будущем?
Сейчас людей мотивирует работа, где больше платят и где они в принципе могут построить карьеру в соответствии со своим профильным образованием. В будущем я бы ожидал, что для людей будет все больше значить то, насколько работа в той или иной компании имеет для них смысл в плане их общего направления в жизни.
Осмысленность и возможность реализовать себя будет мотивировать все больше, а деньги или полученное образование — все меньше.
Как менеджеру будущего помогать своим сотрудникам работать лучше?
Это зависит от того, что мы понимаем под «работать лучше». Раньше «работать лучше» значило приносить больше денег организации, где я работаю. Сейчас и в будущем «работать лучше» — это приносить больше себя и своего таланта в организацию.
Для этого важно, чтобы, с одной стороны, мои цели совпадали с целями компании как можно больше. А с другой — чтобы «налог на совместную работу», то есть усилия на координацию между сотрудниками одной организации, был как можно меньше.
Таким образом, помощь в том, чтобы работать лучше, будет включать в себя:
- постановку целей организации с учетом целей ее сотрудников;
- поощрение как можно большего вклада людьми своих талантов в общее дело;
- структуры и процессы, которые помогают как можно быстрее и легче преодолеть противоречия и выработать общие решения и направления работы.
Это реализуется в таких подходах, как социократия, холакратия, ТоР-фасилитация, ненасильственное общение. Рекомендую почитать на эту тему:
— Брайан Робертсон «Холакратия. Революционный подход в менеджменте»
— «Руководство фасилитатора. Как привести группу к принятию совместного решения»
— Майкл Вилкинсон «Секреты фасилитации. SMART-руководство по работе с группами»
— Маршалл Розенберг «Язык жизни. Ненасильственное общение»
В чем состоит метод ненасильственного общения и как менеджеру будущего использовать его в работе?
Ненасильственное общение (ННО, Non-violent communication, NVC) базируется на идее, что любые действия обусловлены попыткой удовлетворить универсальные потребности, более-менее одинаковые для всех людей. И если стратегии удовлетворения потребностей у разных людей могут конфликтовать, то сами потребности друг другу противоречить не могут.
Поэтому идея ННО предлагает нам осознать свои наблюдения, чувства и нужды, которые за ними стоят, и уже исходя из них формулировать свои запросы к окружающему миру. То же самое ННО предлагает сделать по отношению к людям, с которыми назревает конфликт, чтобы лучше осознать их требования к нам.
Если вы чувствуете, что находитесь в конфликте с кем-то, задайте себе несколько простых вопросов, чтобы лучше разобраться в ситуации.
- Что я наблюдаю (без оценок, просто факты)?
- Какие эмоции и чувства это во мне вызывает?
- Какие мои удовлетворенные или неудовлетворенные потребности за этим стоят?
- Что я бы хотел по этому поводу сделать?
То же самое сделайте и для своего оппонента, чтобы лучше его понять.
- Что он наблюдает?
- Какие чувства испытывает?
- Какие его потребности за этим стоят?
- Каких бы действий он хотел?
Такой способ общения помогает лучше осознать себя и своего оппонента в конфликте и быстрее прийти к его взаимовыгодному разрешению.
Какие навыки и знания нужны менеджерам, чтобы преуспеть в будущем?
Системное мышление — чтобы понимать, как работают структуры и системы их организации, как они влияют на поведение сотрудников и как их менять, чтобы получить нужные результаты.
Теории и практики работы с культурой и ценностями организации. Культура будет сильно влиять на то, чтобы в организацию приходили и оставались в ней «ваши» люди.
Фасилитация принятия групповых решений и работа с конфликтами. Большую часть решений мотивированные независимые профессионалы принимают, как правило, общим согласием (консенсус) или отсутствием возражений (консент).
И коучинг — чтобы помочь людям полнее раскрыть свой потенциал.
Об отличиях между менеджерами прошлого, настоящего и будущего Артем Сердюк рассказал на TEDxLviv.
Дякуємо!
Тепер редактори знають.