Рекрутинг здорового человека: как рекрутерам и кандидатам наладить отношения

Однажды мы в Happy Monday получили письмо от читательницы, сетовавшей на рекрутеров, которые не дают обратную связь и вообще общаются так, что портят все впечатление о компании. Чтобы разобраться, что не так с рекрутерами в Украине (и правда ли, что с ними вообще что-то не так), мы обратились к экспертам, разработавшим HRM-систему для рекрутеров Hurma.

Работа рекрутера только на первый взгляд кажется простой, но на самом деле грамотный рекрутинг — это настоящее искусство. Специалист по найму должен обладать развитыми hard и soft skills, уметь анализировать информацию, выбирать лучшие резюме и быть подкованным во многих сферах, чтобы компетентно проводить интервью. Это малая часть необходимых навыков для рекрутеров, но даже ими обладают далеко не все.

Ошибки рекрутеров иногда очень дорого обходятся работодателям. По данным Careerbuilder, 68% кандидатов считают, что по поведению работодателя в процессе найма можно понять, как компания относится к сотрудникам. Некомпетентный рекрутер может испортить впечатление о компании и получить гневные отзывы, а работодатель при этом лишится квалифицированного специалиста, что скажется на бизнесе.

Давайте разберемся, что больше всего злит кандидатов в рекрутерах, как должен вести себя современный специалист по найму и что, в свою очередь, могут сделать кандидаты.    

Основные проблемы рекрутинга в Украине

1. Отсутствие обратной связи

По данным исследования Guid, только 1% специалистов не ожидают фидбэка после собеседования, руководствуясь принципом «не ответили — значит, не прошел». Остальные 99% ждут обратной связи, но не всегда её получают.

Решение: по завершению интервью важно указывать специалисту примерные сроки, когда вы сообщите ему о своем решении. 

Если вы видите, что кандидат вам не подходит, возможно, стоит сказать ему об этом сразу, чтобы не давать ложную надежду. Если же кандидат вам подходит, но нужно посмотреть еще пару вариантов, предупредите, что перезвоните в течение нескольких дней или недели. 

Даже если вы совсем не собираетесь давать обратную связь, об этом лучше предупредить. Скажите, что если вы не позвоните через неделю — это ваш молчаливый отказ. Но лучше, конечно, не молчать, а звонить или писать кандидату, объясняя причину отказа. 

2. Стресс-интервью

Многие рекрутеры считают стресс-интервью отличным способом испытать кандидата на прочность, но это не всегда работает. Обычно стресс-собеседование проводят с кандидатами на руководящие должности. 

При проведении стресс-интервью важно уметь вовремя остановиться, чувствовать границу между давлением и откровенным хамством, а в конце собеседования объяснить кандидату, что это было, зачем и извиниться перед ним.

Решение: не проводить стресс-собеседование без особой надобности, если только стрессоустойчивость не является главной компетенцией на вакантную должность. Кроме этого, важно уметь не только погрузить кандидата в стресс, но и вывести его из этого состояния.

3. Непонимание технических аспектов вакансии 

Это распространенная проблема в IT-компаниях, когда рекрутер или HR не может рассказать кандидату о задачах и технических аспектах вакансии. По данным исследования Guid, только 5% кандидатов никогда не сталкивались с этой проблемой.

Решение: изучайте техническую сторону вакансии, на которую вы собеседуете кандидата. Если нужно, привлекайте технических специалистов, которые смогут оценить навыки кандидата и ответить на все его вопросы. 

4. Невнимательное прочтение резюме 

Многих специалистов раздражает, когда рекрутеры отправляют им неподходящие вакансии или, что еще хуже, звонят и отвлекают от работы. 

Решение: внимательно изучайте резюме, прежде чем звонить, писать или звать кандидата на собеседование.

5. Ни шагу в сторону от плана 

Когда рекрутеры готовятся к интервью, они пишут для себя примерный список вопросов и рассчитывают на них время. Но поскольку интервью — это диалог с человеком, кандидат может углубиться в какую-то тему, рассказать о чем-то подробнее. Некоторые рекрутеры перебивают специалистов и не дают им высказать свою мысль, а это неприятно.

Решение: внимательно слушайте специалиста и запоминайте, что он вам говорит. Если кандидат сильно увлекся, задавайте наводящие вопросы, чтобы вернуть его в профессиональный диалог.

Как должен вести себя с кандидатом хороший рекрутер

Рекрутинг — это не та сфера, где нужно «сжигать мосты» и грубо отказывать кандидатам, которые не подходят под требования вакансии. Хорошему рекрутеру важно уметь правильно вести себя со всеми претендентами. Для этого мы подготовили алгоритм действий.

Подготовка — must-have

Очень важно тщательно подготовиться к интервью, чтобы понимать, какой сотрудник нужен компании. Чтобы рекрутер это понял, формальной заявки с описанием вакансии иногда мало. Нужно поговорить с руководителем отдела, в котором открыта вакансия, узнать, какими soft и hard skills должен обладать кандидат. 

Следите за временем

Не только кандидаты должны приходить вовремя, но и рекрутеры. Если вы задерживаетесь, предупредите об этом специалиста и сориентируйте по времени ожидания. 

Поменьше ЧСВ

У некоторых рекрутеров чувство собственной важности побеждает профессионализм, что сильно отталкивает кандидатов. Рекрутеру важно быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата. 

Всему свое время и место

Некоторые рекрутеры считают, что настойчивость — ключ к успеху, и атакуют кандидатов во всех социальных сетях или даже на сайтах знакомств. Такие действия лишают человека личного пространства, в котором нет работы. 

Рекомендации — только с разрешения кандидата

В LinkedIn часто встречаются посты подобного типа от рекрутеров.

Не стоит запрашивать рекомендации о специалисте с его текущего места работы без согласия. Это не только навредит вашей репутации, но и может лишить человека работы. 

Знания – сила

Чтобы объективно оценить специалиста, важно изучать новые методы подбора персонала, среди которых:

• executive search — подбор начальников отделов, руководителей, директоров, специалистов редких и уникальных профессий;
• headhunting — переманивание ключевых специалистов из других компаний;
• скрининг — отбор junior-специалистов по формальным признакам;
• preliminaring — привлечение к работе в компании выпускников университетов, студентов старших курсов. 

Этот алгоритм работает, только если рекрутер не завален миллионом рутинных дел, ведь его обязанности — это не только поиск новых талантов. Чтобы специалист по найму был вовлечен и мотивирован, важно автоматизировать его рутинные процессы с помощью HRM-систем. 

Например, в HRM-системе Hurma есть возможность автоматизированно вести базу кандидатов, одним кликом переносить их в базу сотрудников, а также анализировать процесс найма с помощью воронки рекрутинга. Все это облегчает работу рекрутера, благодаря чему у него освобождается время для доброжелательного общения с кандидатом и формирования положительного представления о бренде работодателя. 

А могут ли кандидаты проявлять инициативу и напоминать о себе?

Многие кандидаты считают плохим тоном писать после собеседования рекрутеру, напоминая о себе. Но на деле в этом нет ничего криминального. Многие специалисты по найму положительно относятся к follow-up письму или же запросу на фидбэк от кандидата.

В follow-up письме кандидаты благодарят за встречу, описывают свои впечатления от интервью, узнают, когда ожидать результаты, просят обратную связь и выражают благодарность за ответ на будущее. 

Отправление follow-up письма упрощает процесс ожидания ответа от специалиста по найму и выступает для рекрутера в роли обратной связи от кандидата, что полезно для обеих сторон. 

Не менее важно для кандидатов и рекрутеров поддерживать профессиональные отношения. Но, по данным Guid, только 1% кандидатов поддерживают общение со всеми специалистами по найму, с которыми у них была коммуникация.

Влияние рекрутинга на кандидатов и бренд работодателя

На специалисте по найму лежит большая ответственность за впечатление кандидата о компании. Даже если рекрутер откажет кандидату в работе, но сделает это тактично, сохранив хорошие отношения, в дальнейшем они смогут сотрудничать и претендент не пойдет писать гневные комментарии о компании. 

При этом на рекрутере также лежит большая ответственность за самооценку кандидата. Чтобы не задеть самолюбие человека при отказе, важно делать это правильно. Есть отличный прием ПНП (позитив, негатив, позитив). Сначала нужно обсудить со специалистом его сильные стороны, потом сделать акцент на проблемных зонах и закончить разговор в положительном ключе, еще раз подчеркнув успехи кандидата. 

Сегодня рекрутер — это не просто «кадровик», это специалист, который умеет расположить к себе человека, правильно оценить его навыки, может отказывать так, чтобы соискатели возвращались, и остается вежливым с ними в любом случае.

Читайте также

Собеседование для двоих: 7 причин задавать вопросы рекрутеру

Охотник за талантами: кто такой рекрутер и как им стать

Тестовое задание: зачем оно нужно компании и кандидату