Рекрутинг здорової людини: як рекрутерам та кандидатам налагодити стосунки

Якось ми у Happy Monday отримали лист від читачки: вона нарікала на рекрутерів, які не дають зворотний зв’язок і взагалі спілкуються так, що псують усе враження про компанію. Щоб розібратися, що не так з рекрутерами в Україні (і чи правда з ними щось не так), ми звернулися до експертів, що розробили HRM-систему для рекрутерів Hurma.

Робота рекрутера тільки на перший погляд здається простою, але насправді рекрутинг — справжнє мистецтво. Спеціаліст із найму має володіти розвинутими hard та soft skills, вміти аналізувати інформацію, обирати найкращі резюме та бути підкованим у багатьох сферах, щоб компетентно проводити інтерв’ю. Це лише дещиця необхідних навичок для рекрутерів, але навіть ними володіють далеко не всі. 

Помилки рекрутерів іноді дуже дорого коштують роботодавцям. За даними Careerbuilder, 68% кандидатів вважають, що поведінка роботодавця під час найму свідчить про те, як компанія ставиться до співробітників. Некомпетентний рекрутер може зіпсувати враження про компанію і отримати гнівні відгуки, а роботодавець при цьому залишиться без кваліфікованого фахівця, що позначиться на бізнесі. 

Давайте розберемося, що найбільше дратує кандидатів у рекрутерах, як має поводитися сучасний фахівець із найму та що, у свою чергу, можуть зробити кандидати.

Основні проблеми рекрутингу в Україні

1. Відсутність зворотного зв’язку

За даними дослідження Guid, тільки 1% фахівців не очікують фідбек після співбесіди, керуючись принципом «не відповіли — отже, не пройшов». Решта 99% чекають зворотного зв’язку, але не завжди його отримують.

Рішення: після завершення інтерв’ю важливо зазначати фахівцю приблизні терміни, коли ви повідомите йому своє рішення. 

Якщо ви бачите, що кандидат вам не підходить, можливо, варто відразу сказати про це, щоб не подавати марну надію. Якщо ж кандидат вам підходить, але потрібно подивитися ще пару варіантів, попередьте, що зателефонуєте протягом кількох днів або тижня.

Навіть якщо ви зовсім не збираєтеся давати зворотний зв’язок, про це краще попередити. Скажіть, що якщо ви не зателефонуєте через тиждень — це ваша мовчазна відмова. Але краще, звичайно, не мовчати, а дзвонити або писати кандидату, пояснюючи причину відмови.

2. Стрес-інтерв’ю

Багато рекрутерів вважають стрес-інтерв’ю відмінним способом випробувати кандидата на міцність, але це не завжди працює. Зазвичай стрес-співбесіду проводять з кандидатами на керівні посади.

При проведенні стрес-інтерв’ю важливо вміти вчасно зупинитися, відчувати межу між тиском та відвертим хамством, а в кінці співбесіди пояснити кандидату, що це було, навіщо та вибачитися перед ним.

Рішення: не проводити стрес-співбесіду без особливої ​​потреби, якщо тільки стресостійкість не є головною компетенцією на вакантну посаду. Крім цього, важливо вміти не тільки занурити кандидата в стрес, але ще й вивести його з цього стану.

3. Нерозуміння технічних аспектів вакансії

Це поширена проблема в IT-компаніях, коли рекрутер або HR не може розповісти кандидату про завдання та технічні аспекти вакансії. За даними дослідження Guid, тільки 5% кандидатів ніколи не стикалися з цією проблемою.

Рішення: вивчайте технічну сторону вакансії, на яку ви проводите співбесіду з кандидатом. Якщо потрібно, залучайте технічних фахівців, які зможуть оцінити навички кандидата та відповісти на всі його запитання.

4. Неуважне прочитання резюме

Багатьох фахівців дратує, коли рекрутери відправляють їм невідповідні вакансії або, що ще гірше, дзвонять та відволікають від роботи.

Рішення: уважно вивчайте резюме, перш ніж дзвонити, писати або кликати кандидата на співбесіду.

5. Все повинно бути за планом

Коли рекрутери готуються до інтерв’ю, вони пишуть для себе приблизний список питань та розраховують для них час. Але оскільки інтерв’ю — це діалог з людиною, кандидат може заглибитися в якусь тему, розповісти про щось докладніше. Деякі рекрутери перебивають фахівців та не дають їм висловити свою думку, а це неприємно.

Рішення: уважно слухайте фахівця та запам’ятовуйте, що він вам говорить. Якщо кандидат сильно захопився, поставте конкретні запитання, щоб повернути його до професійного діалогу.

Як має поводити себе з кандидатом хороший рекрутер

Рекрутинг — це не та сфера, де потрібно «спалювати мости» та грубо відмовляти кандидатам, які не підходять під вимоги вакансії. Хорошому рекрутеру важливо вміти правильно поводитися з усіма претендентами. Для цього ми підготували алгоритм дій.

Підготовка – must-have

Дуже важливо ретельно підготуватися до інтерв’ю, щоб розуміти, який співробітник потрібен компанії. Щоб рекрутер це зрозумів, формальної заявки з описом вакансії іноді мало. Потрібно поговорити з керівником відділу, в якому відкрита вакансія, дізнатися, якими soft та hard skills повинен володіти кандидат.

Слідкуйте за часом

Не тільки кандидати повинні приходити вчасно, а й рекрутери. Якщо ви затримуєтеся, попередьте про це фахівця та зорієнтуйте його щодо часу очікування.

Менше почуття власної важливості

У деяких рекрутерів почуття власної важливості перемагає професіоналізм, що сильно відштовхує кандидатів. Рекрутеру важливо бути доброзичливим, щоб привернути до себе  кандидата.

На все свій час та місце

Деякі рекрутери вважають, що наполегливість — ключ до успіху, та атакують кандидатів у всіх соціальних мережах або навіть на сайтах знайомств. Такі дії позбавляють людину особистого простору, в якому немає роботи.

Рекомендації — тільки з дозволу кандидата

У LinkedIn часто зустрічаються пости подібного типу від рекрутерів.

Не варто запитувати рекомендації про фахівця з його поточного місця роботи без згоди. Це не тільки нашкодить вашій репутації, але й може позбавити людину роботи.

Знання — сила

Щоб об’єктивно оцінити фахівця, важливо вивчати нові методи підбору персоналу. До них відноситься:

• executive search — підбір начальників відділів, керівників, директорів, фахівців рідкісних та унікальних професій;
• headhunting — переманювання ключових фахівців з інших компаній;
• скринінг — відбір junior-фахівців за формальними ознаками;
• preliminaring — залучення до роботи в компанії випускників університетів, студентів старших курсів.

Цей алгоритм працює тільки якщо рекрутер не завалений мільйоном рутинних справ, адже його обов’язки — це не тільки пошук нових талантів. Щоб фахівець із найму був залученим та вмотивованим, важливо автоматизувати його рутинні процеси за допомогою HRM-систем.

Наприклад, в HRM-системі Hurma є можливість автоматизовано вести базу кандидатів, одним кліком переносити їх в базу співробітників, а також аналізувати процес найму за допомогою воронки рекрутингу. Все це полегшує роботу рекрутера, завдяки чому у нього звільняється час для доброзичливого спілкування з кандидатом та формування позитивного уявлення про бренд роботодавця.

А чи можуть кандидати проявляти ініціативу та нагадувати про себе?

Багато кандидатів вважають поганим тоном писати після співбесіди рекрутеру, нагадуючи про себе. Але в цьому немає нічого кримінального. Багато фахівців з найму позитивно ставляться до follow-up листа або ж запиту на фідбек від кандидата.

У follow-up листі кандидати дякують за зустріч, описують свої враження від інтерв’ю, дізнаються, коли очікувати результати, просять зворотний зв’язок та висловлюють подяку за відповідь на майбутнє.

Відправлення follow-up листа спрощує процес очікування відповіді від фахівця з найму та виступає для рекрутера в ролі зворотного зв’язку від кандидата, що корисно для обох сторін.

Не менш важливо для кандидатів та рекрутерів підтримувати професійні відносини. Але, за даними Guid, тільки 1% кандидатів підтримують спілкування з усіма фахівцями за наймом, з якими вони комунікували.

Вплив рекрутингу на кандидатів і бренд роботодавця

На фахівці з найму лежить велика відповідальність за враження кандидата про компанію. Навіть якщо рекрутер відмовить кандидату в роботі, але зробить це тактовно та збереже хороші відносини, надалі вони зможуть співпрацювати та претендент не піде писати гнівні коментарі про компанію.

При цьому на рекрутерові також лежить велика відповідальність за самооцінку кандидата. Щоб не зачепити самолюбство людини при відмові, важливо робити це правильно. Є відмінний метод ПНП (позитив, негатив, позитив). Спочатку потрібно обговорити з фахівцем його сильні сторони, потім зробити акцент на проблемних зонах та закінчити розмову в позитивному ключі, ще раз підкресливши успіхи кандидата.

Сьогодні рекрутер — це не просто «кадровик», це фахівець, який вміє привернути до себе людину, правильно оцінити її навички, може відмовляти так, щоб кандидати поверталися, та залишається ввічливим з ними у будь-якому випадку. 

Читайте також

Співбесіда для двох: 7 причин ставити питання рекрутеру

Мисливець за талантами: хто такий рекрутер і як ним стати

Тестове завдання: навіщо воно потрібне компанії та кандидату