Содержание
Достигать целей получается быстрее и проще, если они правильно сформулированы. А если от их достижения еще и зависит размер зарплаты — мотивация выполнять план зашкаливает. Или все-таки нет? Разбираемся в видах KPI, кому и зачем они нужны, а также как их правильно рассчитать.
Что такое KPI
KPI (от англ. Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности) — это система оценки достижений компании или ее отдельных сотрудников, которая помогает понять, насколько их работа приближает к реализации стратегические цели компании. Другими словами, KPI — это показатель достижения успеха. Успеха, который можно измерить и доказать конкретными цифрами.
С необходимостью работать по установленным KPI сталкиваются представители самых разных профессий:
- специалисты сферы продаж;
- бухгалтеры и финансисты;
- HR-специалисты;
- SMM-щики;
- таргетологи;
- SEO-специалисты;
- маркетологи;
- пиарщики;
- дизайнеры.
Как видите, отчитываться о своей работе в цифрах вынуждены даже представители творческих профессий.
Зачем нужны KPI для бизнеса
Двигаться без конкретной цели — все равно что просто бродить. Конкретные KPI помогают бизнесу достигать своих стратегических и операционных целей, а также выявлять слабые звенья, замедляющие общий прогресс.
KPI помогает не просто работать, но делать это эффективно.
Благодаря KPI для отдельных отделов и сотрудников можно оценить эффективность работы каждого. Сотрудник, у которого не установлены KPI, во время месячного отчета будет рассказывать, что он делал. Сотрудник, у которого KPI установлены, расскажет, что конкретно он сделал и насколько его работа приблизила компанию к глобальной цели.
Введение такой системы в компании позволит:
- повысить эффективность работы отдельных отделов и компании в целом;
- понять, какие факторы влияют на развитие бизнеса;
- строить планы, ориентируясь на цели, а не на имеющиеся показатели и возможности;
- разработать четкие нормативы работы;
- получить прозрачную оценку эффективности работы сотрудников.
Виды KPI
Хотя KPI традиционно переводят как «ключевые показатели эффективности», точнее было бы говорить о ключевых показателях деятельности. Измерение эффективности — это лишь один из видов, а всего их можно выделить 5 основных.
- KPI результата: чего достигли.
- Расходов: сколько ресурсов потратили.
- Функционирования: насколько процесс соответствует определенному алгоритму его выполнения.
- Производительности: соотношение полученного результата и затраченного времени.
- Эффективности: насколько полученный результат соотносится с ресурсами, которые были потрачены ради его достижения.
Также показатели можно разделить на финансовые и нефинансовые, количественные и качественные, коллективные и индивидуальные — чем больше показателей вы учтете, тем лучше будете видеть общую картинку развития и влиять на результат.
Как рассчитать KPI. Примеры
Если компания решила внедрить такую систему для своих сотрудников, важно понять, какие показатели стоит включать, а какие — нет. Главный принцип — установленные KPI должны быть понятные, измеряемые, четкие, реалистичные и приближать компанию к глобальной цели.
Если показатель легко измеряется в цифрах, но он никак не влияет на достижение целей компании — это плохой KPI.
Примеры KPI для разных профессий
- Для менеджера по продажам: количество сделок, сумма продажи за месяц, средняя сумма сделки.
- Для бухгалтера: соблюдение дедлайнов, отсутствие штрафов и ошибок.
- Для HR-специалиста: качество и скорость закрытия вакансий, количество откликов на вакансию, качество подготовки кадрового резерва.
- Для SMM-щика: рост количества подписчиков / охватов сообщений, рост узнаваемости бренда.
- Для таргетолога: максимальная стоимость клика / заявки / подписчиков.
- Для маркетолога: количество новых привлеченных клиентов на сайт, количество повторных покупок от существующих клиентов, количество положительных отзывов о компании.
- Для PR-менеджера: количество упоминаний в целевых СМИ, тональность и объем публикаций, уровень доверия и лояльности.
- Для дизайнеров: срок выполнения работы, объем и сложность работы, использование новых технологий.
- Для копирайтера: количество написанных текстов, скорость написания текста, количество просмотров публикации.
- Для офис-менеджера: скорость выполнения поручений, качество обработки входящих запросов.
Для одного сотрудника желательно устанавливать не более 3-4 целей в месяц.
Часто с помощью KPI формируют переменную часть зарплаты. Это когда зарплата сотрудника не является фиксированной, а состоит из ставки, бонусов и премий. Чаще всего так формируются зарплаты менеджеров отдела продаж и маркетологов. Далеко не для всех профессий выполнение целей гарантирует прибавку к зарплате: часто их используют только для контроля успешности работы, а не для материального поощрения сотрудников.
Пример, как рассчитать KPI для начисления бонусов
Предположим, у сотрудника четко определены 3-4 показателя, которых он должен достичь в течение месяца. Они, скорее всего, не равнозначны, поэтому следует определить важность и вес для каждого показателя так, чтобы в сумме они составляли единицу.
В специальной таблице фиксируется, какие результаты были запланированы, а какие — фактически достигнуты.
| KPI | Вес показателя | План | Результат | Индекс KPI* |
*Индекс KPI = (вес показателя * результат) : план
По этой формуле вычисляем коэффициент результативности (сумма всех индексов), который и определит, заслужил ли сотрудник на премию, и в каком размере.
- Коэффициент результативности = 1 — план выполнен, сотрудник получит премию в полном объеме.
- Коэффициент результативности > 1 — план перевыполнен, кроме премии, сотрудник может претендовать на дополнительные бонусы.
- Коэффициент результативности < 1 — план не выполнен, премию урежут, или ее не будет вовсе.
Для более наглядного примера оформим такую таблицу для менеджера по продажам Happy Monday (если бы он у нас был). Цифры вымышленные, как и наш менеджер, а услуги реальны.
Представим, что менеджер по продажам должен за месяц обеспечить нам 50 покупок профориентационного теста, 40 покупок услуги «Составление профессионального резюме» и сделать так, чтобы на портале за месяц опубликовали 200 вакансий. Причем продажа профориентационных тестов будет приоритетной задачей.
| KPI | Вес показателя | План | Результат | Индекс KPI |
| Покупки тестов «Профкарьера» | 0,5 | 50 | 35 | 0,35 |
| Покупки услуги «Резюме» | 0,25 | 40 | 10 | 0,0625 |
| Размещение вакансий | 0,25 | 200 | 300 | 0,375 |
Результат по двум KPI из трех не дотянул до поставленных целей. Коэффициент результативности нашего несуществующего продажника — 0,7. Премии ему не видать.
KPI как инструмент для мотивации персонала: работает или нет?
Впрочем, KPI — не волшебный инструмент, который обязательно следует ввести в каждом отделе каждой компании. Как совместить отслеживание эффективности со здравым смыслом, рассказывает Екатерина Глушеня, Head of HR в международной бизнес-школе LABA.
Прежде чем внедрять какие-либо инструменты в компании, стоит задуматься, зачем вы это делаете. KPI чаще всего используют, чтобы мотивировать персонал. Но может быть и так, что эта система, наоборот, только демотивирует.
Чтобы этого не произошло в вашей компании:
- разберитесь в психологии позиции и узнайте тип мотивации коллег (внутренняя или внешняя мотивация, важнее привязка к качественному процессу или результату, это рутинная или творческая работа и т.д.);
- подумайте, какие результаты нужны на этой позиции и как можно их измерять (например, определенное количество звонков / сделок, объем продаж или отсутствие ошибок, генерация идей, внедрение чего-то нового и т.д.);
- проведите краш-тест: проверьте, действительно ли сотрудник влияет на эти показатели, может ли он «хакнуть» свои KPI (то есть работать ради бонуса, а не на реальный качественный результат) и не будет ли такая мотивация, наоборот, демотивировать.
У нас в LABA KPI хорошо работают в отделе продаж и клиентского сервиса. Для них это четкие ориентиры на каждый день, которые помогают приблизиться к большой цели и не терять динамику работы.
Глобально цель менеджера по продажам — выполнить план продаж (запаздывающий показатель). Для этого мы разложили план на опережающие показатели, которые легко отследить, регулировать и по которым можно понять, что влияет на выполнение плана: количество звонков в день и их продолжительность.
Это то, на что может влиять продажник и что помогает уверенно идти к результату, а не сидеть до полуночи неделю перед закрытием плана и все равно не закрыть его. Для всех остальных позиций у нас в LABA лучше работают OKR (от анг. Objectives and Key Results — цели и ключевые результаты) без привязки к финансовому поощрению, а с привязкой к амбициозным целям на вырост
Почему KPI могут не работать:
- они сильно завышены и демотивируют своей нереальностью;
- они стоят у сотрудников с творческой, инновационной составляющей работы, которые не влияют напрямую на выполнение целей, но в итоге их фокус с цели смещается на стресс от необходимости ее достигать;
- у сотрудника нет ресурсов для достижения поставленных целей (или понимания, зачем они нужны и как их можно достичь);
- схема постановки целей слишком сложная и непонятная;
- нет целей на уровне компании, отделов, а KPI специалиста сильно оторван от общего контекста (в таком случае непонятно, зачем их выполнять);
- все хорошо работает и без них 🙂
Каждый собственник / генеральный директор / руководитель хочет платить сотрудникам за реальные результаты, а не просиженное время. А чтобы сотрудники в компании работали эффективнее, нужно набирать в команду близких по ценностям людей, делать их работу интересной, работать с их вовлеченностью и лояльностью (ведь для достижения результата важно чувствовать себя сопричастным, верить в компанию и ее цели). И понимать, что KPI (как, впрочем, и OKR) — часть одной большой системы. Внедрив только один инструмент без остальных, можно не получить ожидаемый результат.
Ставить конкретные цели, отслеживать прогресс и мотивировать сотрудников на пути к достижению глобальной цели крайне важно. KPI позволит компании работать эффективнее и для отдельных категорий специалистов станет прекрасным поощрением благодаря материальным бонусам. Главное — ставить реальные и понятные цели и учитывать специфику работы специалистов разных профессий.
Ищете работу?
Десятки вакансий ждут ваше резюме →
Вакансии
