fbpx

Teal-організації: що означає жити по-бірюзовому?

Редакція Чт., 05.04.18 Must Read

Термін «бірюзові організації» став широко відомий завдяки Фредеріку Лалу і його книзі «Відкриваючи організації майбутнього». Teal-організації (з англ. — «бірюзові») відрізняє в першу чергу самоврядування, цілісність і еволюційна мета. На Заході таких компаній вже досить багато. З’являються вони і в нашій країні.

Чим живуть такі компанії і як в них працюється, розповідає Макс Семенчук, партнер компанії 4IRE labs й активіст TEAL.ua — громадської організації, створеної на підтримку впровадження та популяризації бірюзових підходів в Україні.


Якого кольору ваша компанія?


Все почалося з теорії спіральної динаміки, розробленої Грейвзом в 60-х і адаптованої для менеджерів Беком і Кованом в 90-х. Вона розглядає людину і розвиток її світогляду — від племен, переконаних, що світ таємничий і страшний, до суспільства майбутнього з цінностями гуманізму, розвитку і єдності. Для простоти кожній стадії розвитку був присвоєний колір.

У 2014 році Фредерік Лалу за аналогією «розфарбував» компанії, і найвищий ступінь розвитку організації був позначений бірюзовим кольором. У своїй книзі «Відкриваючи організації майбутнього» він описав реально існуючі бірюзові компанії, де немає менеджерів, а співробітники самі визначають, що робити, і призначають собі зарплату.

У різних авторів трохи відрізняються кольори в цій класифікації. На пострадянському просторі цю тему найкраще висвітлило видавництво «Манн, Иванов и Фербер» з широко відомою книгою Лалу. Ось так вони проілюстрували рівні розвитку організацій:

© Видавництво «МИФ», Фредерік Лалу «Відкриваючи організації майбутнього»

Організації в процесі своєї еволюції переходять від стадії до стадії. Коли компанія тільки стає на ноги або проходить період кризи, вона знаходиться на більш низькому рівні, використовується більш жорстке управління. Якщо ж компанія розвивається, то в ідеалі керівництво дивиться в бік місії, розвитку цінностей і реалізації талантів, наближуючись до бірюзового рівню.

Андрій Бас, співзасновник та тімлід UPTech, євангеліст бірюзових компаній, самоорганізації та горизонтального підходу 

«Не уявляю, як ми змогли б розвинути компанію без бірюзових практик, свободи та горизонтальної структури. По-іншому із міленіалами працювати неефективно.

Бірюзові компанії — це загальна концепція, напрямок розвитку, а конкретна реалізація залежить від компанії та її особливостей. Тому усі бірюзові організації досить різні — потрібно шукати свій підхід, набити свої шишки.

Після заснування ми хотіли одразу перестрибнути на найвищий, бірюзовий, рівень. В результаті зіткнулися з багатьма проблемами — спадом ефективності, непорозуміннями. Потім усе вирішилося, і воно того вартувало! Але все-таки важливо, щоб компанія пройшла усі сходинки на шляху до Teal-команди, розуміла переваги та недоліки кожного етапу та свідомо приймала рішення про перехід на наступний.

У нас у компанії кожен сам вирішує, як розподілити свої робочі 40 годин протягом тижня. Але кожен також сам відповідає за вчасне закриття своїх завдань та спілкування з іншими членами команди. 

Свобода та відповідальність завжди повинні йти разом — це дві сторони однієї медалі.

Одного разу у нас був смішний випадок. Одним із фінальних етапів співбесіди є обід із співзасновником. І от ми обідаємо: я (співзасновник), кандидат і наш сейлз. Спілкуємося про компанію в неформальній обстановці. Посеред обіду кандидат питає: «Коли до нас приєднається співзасновник?» Я здивувався, кажу: «Так це ж я!» Тепер уже кандидат здивувався, засоромився, каже: «Я думав, що співзасновник — це серйозний пафосний дядя в костюмі, ніколи б не подумав, що співзасновник може поводитися нарівні з іншими членами команди». До речі, те, що керівництво не можна за виглядом, одягом, офісом, поведінкою відрізнити від інших співробітників, — це одна з ознак Teal-компанії».


3 ознаки компанії бірюзового рівня


1. Еволюційна мета, прагнення позитивно впливати на суспільство і світ. Це відрізняє бірюзові компанії від більшості інших, чия мета — максимізація прибутку. Приклади еволюційних цілей: «Допомагати амбулаторним пацієнтам ставати здоровими і самостійними» — Buurtzorg, охорона здоров’я. Або: «Використовувати бізнес, щоб надихати на пошук рішень для екологічної кризи» — Patagonia, виробництво одягу.

2. Самоорганізація, при якій кожен співробітник сам визначає для себе пріоритети, а в командах об’єднується експертиза і виробляється групове рішення. В організаціях такого типу дуже пласка структура. Якщо там і є адміністративні співробітники, то не для того, щоб вказувати, що робити, а для підтримки і обслуговування автономних команд.

Наприклад, в Buurtzorg працює понад 14 тис. медсестер, в кожній команді не більше 12 осіб. У них формально немає менеджерів. Є лише 50 осіб в головному офісі та 18 коучів, які допомагають налагодити роботу в командах.

3. Цілісність, яка полягає в тому, що люди не розділяють роботу і життя, це частини одного цілого. Наприклад, вони можуть взяти дітей або собак на роботу, одягатися і оформляти робоче місце за своїм бажанням. У класичних компаніях роботодавець просить залишити особисте життя за порогом офісу і бути максимально продуктивним ресурсом. Але ж ми в будь-якому випадку залишаємося людьми зі своїми бажаннями і турботами.

Юрій Кардаш, співзасновник «Гаряча планета» 

«Пам’ятаю, як 2 роки тому ми на зборах оголосили, що відтепер нема керівників, бо ми стаємо бірюзовою компанією. Наша компанія була відносно прогресивних поглядів, але такого ніхто не очікував. Всі були в шоці. У нас із партнером був великий страх перед змінами, але ми вирішили ризикнути. Ми очікували, що буде повний хаос, але цього не сталося. Та і взагалі мало що змінилося. Змінилися формальні правила, але звички і мислення не міняються в один момент. З часом все запрацювало так, як пишуть в книжці, і тепер здається, що так було завжди.

«Я правий, бо я — керівник, власник, а ти — працівник, тому маєш слухатись», — такий підхід дуже схожий на рабство. В звичайних компаніях це можливо, в самоуправлінських — ні. Зізнаюся, мені було дуже важко змінити себе, адже за старою звичкою хотілося кожному дати пораду і повчити. 

Коли перестаєш бути найрозумнішим, бо ти керівник, люди починають самі думати і шукати кращі рішення.

Приємно бачити біля себе людей, які самі приймають рішення, беруть на себе відповідальність, не бояться зробити помилку (особливо якщо вони такого до цього не робили). Щось змінюється всередині, і вони вже ніколи не будуть такими, як раніше».


Як працюється в бірюзовій організації?


Ключове в Teal-командах — здатність сприймати людину, а не робота на робочому місці. Це приводить до більш ефективної роботи. Завдяки гнучкому графіку та можливості віддаленої роботи, співробітник буде видавати кращий результат, ніж при жорсткому режимі. Якщо зрозуміло, що сонний програміст набагато менш ефективний, ніж той, який виспався, то прийти пізніше — не проблема. У свою чергу співробітники завершують завдання без спеціальних на те вказівок. Навіть якщо буде потрібно затриматися.

Звичайно, бірюзовий рівень бачиться найпрогресивнішим, особливо мілленіалам. Там більше свободи, креативності, підтримки, чітке відчуття мети. Заради справедливості потрібно відзначити, що 100% бірюзових компаній не існує, методи можуть поєднуватися або відрізнятися в різних частинах організації.

Але є компанії, які зробили серйозний крок вперед. На заході це, наприклад, всім відомі Zappos, Medium, Valve, Patagonia і багато інших. У нашій країні таких компаній також стає все більше. Існує список організацій з бірюзовими ознаками. Також більшість NGO (англ. non-governmental organization — недержавні організації) застосовують такі підходи.

Катерина Осадчук, СЕО Indigo Tech Recruiters

Екатерина Осадчук про бирюзовые организации

«У нас в компанії повністю відкрита фінансова інформація і прозора система оплати всіх співробітників. Щомісяця я роблю презентацію для команди, де розповідаю про результати та плани в розрізі компанії, команд і окремих співробітників. Нещодавно до нас приєдналася нова співробітниця. Після презентації вона сказала: «Дякую за прозорість. Якби на моєму минулому місці роботі були такі презентації, я б не пішла звідти!»

Команда бере участь в пошуку стратегій для різних завдань бізнесу. Враховуються різні думки, і результат стає більш виваженим.

І, звичайно, куди ж без гнучкого графіка? Всі члени команди працюють віддалено і самостійно управляють своїм часом. Головне — виконувати зобов’язання перед клієнтами. Саме від цього залежить, скільки співробітник заробить. Неважливо, де і коли ти робиш свою роботу. Важливий результат!»


Як визначити, яка культура в організації?


Якщо немає публічних даних про культуру компанії, можна звернути увагу на процес найму. В ідеалі співбесіда проходить не стільки з керівництвом, скільки з командою, в якій передбачається робота. Але якщо на зустрічі немає команди, варто поставити керівництву питання про цілі організації, про події поза роботою, про те, що заведено / не заведено.

Зовнішній вигляд офісу може розповісти багато про що. У компаніях з високою культурою співробітники оформляють свої місця за своїм бажанням, в них більше зелені, можуть бути якісь хобі-речі, офісні вихованці. Також постарайтеся поспілкуватися з іншими співробітниками — запитаєте, рекомендують вони тут працювати чи ні, що вам варто знати про цю роботу заздалегідь.

В основному бірюзові підходи застосовуються в компаніях з висококваліфікованими фахівцями (IT, юристи, консультанти), але є приклади і з виробництва, рітейлу, рекрутингу і т.д. Це багато в чому залежить від власника / СЕО, придивіться до нього. Наприклад, якщо він / вона в основному постить в Facebook картинки красивого життя і достатку, то, швидше за все, в організації помаранчевий, тобто конкурентний рівень.

Є клас традиціоналістських компаній, які успішно працюють протягом багатьох років. Там налагоджені процеси, а для успішної роботи краще дотримуватися субординації. Основною мотивацією там є зарплата і страх втратити роботу. У таких організацій можуть виникати труднощі в роботі з поколінням Y.

В цілому в Україні Teal-рух досить молодий, і компаній з прогресивними методами небагато. У великих корпораціях є сильні HR-підрозділи, які досить успішно просувають окремі практики. Але при цьому там залишається 5-7 рівнів ієрархії і важко впливати на корпоративну політику.

Юрій Верховод, СЕО та засновник рекламного холдингу «Свої» 

«Ми почали повноцінне впровадження бірюзових принципів трохи більше року тому з однієї експериментальної команди. Не всі в холдингу сприйняли ці ідеї на ура. Але позитивний досвід першої команди поступово переконав скептиків, і за 2017 рік ми створили 9 нових команд і почали впровадження цієї філософії на своїх виробничих підприємствах. Деякі люди, правда, покинули компанію, не прийнявши новий підхід. Це було неминуче.

Ми запропонували всім співробітникам самим організуватися в команди і рухатися в своєму темпі. Деякі за цей рік показали дуже вражаючу динаміку, інші рухаються повільніше. Фактично ми дали можливість командам побути в «зеленій» парадигмі. Зараз більш просунуті вже починають ділитися своїми напрацюваннями з іншими. З бірюзових принципів ми найбільше користуємося ідеями внутрішнього консультування і довіри. Люди в командах самі призначають собі зарплату, перерозподіляють частину прибутку, відбирають нових співробітників.

Сам процес трансформації досить складний — необхідна кардинальна зміна мислення людей. Я б назвав це найбільшою проблемою. Такому нас не вчили, ми з таким не жили.

Для багатьох це великий виклик: необхідно швидко отримати нові навички та проапгрейдити своє мислення відразу на кілька порядків. Але іншого шляху в сьогоднішніх умовах просто немає.

Це пов’язано з тотальним дефіцитом кадрів через відкриття європейського ринку праці і обмеженнями нашої економіки через кризу (економічну, управлінську, військову). Тому ми повинні впроваджувати передові управлінські практики».


Замість висновку


Організації проходять різні етапи в різний час. Тому немає поганих стадій, є тільки більш-менш підходящі конкретній людині і часу. Плюс не можна сказати, що всі мілленіали однакові. Тому і в червоних, і в помаранчевих організаціях в одну мить молоді кадри не переведуться. Але найімовірніше, що більшості молодих фахівців все-таки буде комфортніше в зелених і бірюзових культурах.

Бірюзові організації не тільки надають можливості, але і вимагають у відповідь самостійності і вміння працювати в команді. Це складніше, ніж здається. Іноді хочеться, щоб просто сказали, що робити, особливо на старті кар’єри, або сконцентруватися тільки на своєму завданні у відриві від групової мети. Бірюзовим принципам потрібно вчитися, але воно того варте.

Читайте також

Що таке корпоративна культура і як зрозуміти, що у вашій компанії з нею не все гаразд?

Про внутрішній сервіс: як зрозуміти, що компанія не цінує своїх співробітників?

Чому компаніям не вижити без цінностей у період росту. Досвід компанії Alcor

Хочете потрапити на роботу в «бірюзову» організацію?

У нас є вакансії в різних компаніях: «бірюзових», українських, міжнародних!

Вакансії

Долучайтеся!

Створюємо спільноту фанів Понеділків.

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: