Как искать и нанимать ІТ-специалистов в условиях высокой конкуренции?

Почему находить ІТ-специалистов стало труднее? И что делать, чтобы в условиях высокой конкуренции выбрали именно ваше предложение? Эксперты IT-рекрутингового агентства EvoTalents рассказывают, как искать и нанимать ІТ-специалистов в 2021 году.

Почему нанимать стало труднее?

Рынок ІТ в 2021 году действительно очень изменился, и на это сильно повлияла пандемия Covid-19, которая началась в марте 2020-го. Сначала она поставила много проектов на паузу, но уже в конце года рынок начал выходить из кризиса и стремительно меняться, что мы наблюдаем до сих пор: зарплаты растут, а в планах крупных аутсорсинговых компаний — нанимать 1500-3000 человек в год, чего никогда не было раньше.

С одной стороны, это хорошо, а с другой — рекрутерам стало сложнее работать в условиях постоянной конкуренции и борьбы за «своих» кандидатов.

Сегодня опытные разработчики получают очень много предложений, поэтому заинтересовать потенциального кандидата не так уж и просто. Согласно статистике DOU за июль 2021 года, рекрутеры получают в среднем 4-5 отзывов от кандидатов на позицию Front End Developer, а на позицию DevOps — всего 1 отзыв. Сравнив эти показатели с июлем 2020 года — 16 и 5 отзывов соответственно, — можно понять, насколько все изменилось.

Найти релевантного кандидата рекрутеру сейчас труднее, чем когда-либо прежде. Люда Зюман, Sourcing Lecturer в EvoTalents, поделилась тем, как изменился процесс рекрутинга за этот период:

«За последние десять месяцев я имела дело с различными позициями: Senior Frontend, Lead Frontend, Senior Scrum Master, Senior AQA (JS), Strong Middle UI Developer, Senior DevOps, Senior Full Stack (React & Node.js) Engineers. Если в октябре удалось найти двух Senior и Lead инженеров за месяц, то с Full Stack разработчиками ситуация болезненная — настолько, что не удается достучаться через LinkedIn и почтовик, игнорируются даже InMail хайринг-менеджера.

То есть, разработчики не отвечают не только сорсеру / рекрутеру, но и нанимающему менеджеру. Обычно это Team Lead / Development Lead, у которого можно напрямую спросить о проекте, технологиях, задачах. По мнению разработчиков, рекрутеры ограничены в информации о технических моментах и могут рассказать только об общих моментах, например, плюшках. Тогда как опытных кандидатов интересует, чем именно придется заниматься, какие есть возможности и перспективы на проекте».

Кандидаты сегодня получают множество предложений и в условиях высокой конкуренции могут рассчитывать на существенно большую зарплату, чем раньше. Вот как комментирует рост зарплатных требований Client Manager в EvoTalents Анна Медведева:

«Мы отовсюду слышим: «Рынок перегрет», «Верните наш 2019-й» и т.д. На самом деле мы наблюдаем нормальный процесс роста рынка. Просто он произошел неожиданно и быстро набрал обороты, поэтому у нас есть определенное отторжение. Но если наши разработчики так же хороши, как и зарубежные, то они и зарплату должны получать такую ​​же. Например, с нашей помощью Senior Node.js устроился в европейскую финтех-компанию на $6000 вместо $4500, которые он получал до этого. Много иностранных компаний пришло на рынок, и разработчики, которые хорошо знают английский язык, смогли избежать сотрудничества с посредниками (то есть аутсорс/аутстаф компаниями) и начали работать непосредственно с клиентом. При этом они получили возможность приобщиться к классным проектам, которые выбрали сами».

5 советов, как нанимать в 2021 году

Нанимать сегодня крайне трудно, прежние подходы уже не работают, поэтому нужно менять хайринг-стратегии. Например, кто-то предлагает sign-in бонусы (бонусы за присоединение к компании) в размере одной-трех зарплат, а кое-где можно встретить предложения работы не в конкретном проекте, а на «бенч» (то есть под проект, который еще не начался).

И поскольку спрос на ІТ-специалистов настолько высок, вполне закономерно возникает вопрос: как рекрутеру заинтересовать кандидата своим предложением?

1. Будьте быстры

По словам CEO EvoTalents Елены Волк, чтобы нанимать в текущих реалиях, самое важное — это скорость: 

«Скорость важна на всех этапах: фидбэк на CV, приглашение на интервью, прохождение всех этапов, принятие решения и оффер. Компании с растянутым процессом найма, особенно с тестовыми заданиями, сейчас теряют сильных кандидатов, которые получают оффер от других компаний быстрее. Если в компании несколько этапов интервью, я бы рекомендовала уменьшать их количество (без потери качества), либо максимально уменьшить время между этапами. Второй и не менее важный шаг — больше времени уделять развитию бренда работодателя. Чем лучше вы искренне «продаете» компанию, тем больше людей будут принимать ваши офферы и рекомендовать вас другим».

2. Попробуйте изменить стратегию поиска

Таисия Млюзан, Managing Partner в CNA International IT Recruitment, советует сосредоточиться на том, где и как можно найти кандидатов:

«Прежде всего нужно искать менее популярных кандидатов, на которых не сыплется по 20-30 предложений в неделю. Такие есть вне сети LinkedIn (по нашей оценке их примерно 20 000 человек), а искать их можно через нетворк. Особое внимание стоит обратить на тех кандидатов, с которыми уже построены взаимоотношения. Рекрутеру-новичку сейчас крайне сложно показывать результаты в короткие сроки, поэтому можно попробовать кооперацию с более опытными коллегами и привлечение рекрутеров-фрилансеров».

3. Пишите лаконично

Многие сообщений в LinkedIn или на почту кандидаты получают в формате «too long to read». Сейчас у ІТ-специалистов очень большой поток входящих писем, поэтому будьте лаконичны и пишите по существу (сразу указывайте стек, направленность проекта / продукта и зарплатную вилку).

4. Персонализируйте свои сообщения

Персонализированные письма сейчас актуальны как никогда, поэтому их следует использовать на постоянной основе. А тем, как выглядит персонализация на практике, поделилась Sourcing Lecturer в EvoTalents Люда Зюман:

«Первый пример — персонализация, которая начинается уже с темы:

Второй пример — настойчивая персонализация. Первое письмо в LinkedIn я послала кандидату 4.05, спустя несколько дней ему написал хайринг-менеджер, после этого я отправила еще 3 письма на email, впоследствии написала в Skype, а 21.05 — с личного профиля, где инженера привлек мой преподавательский опыт в EvoTalents.School. Это яркий пример того, что можно не получить согласие на позицию сейчас, но подружиться на перспективу». 

5. Не забывайте о вежливости

Учитывая ситуацию на рынке, особое внимание стоит обратить на общение. Первое впечатление дважды не произведешь, поэтому нужно помнить, что культура общения играет важнейшую роль, особенно на этапе первого письма потенциальному кандидату. Любые проявления превосходства, нерасположения, невежливости — точно не наш вариант. Чтобы получить ответ (хотя бы «Спасибо, сейчас неактуально»), писать кандидату нужно вежливо, доброжелательно и четко сообщать, с какой целью вы к нему обращаетесь.

Чего следует избегать, если ваша цель — нанять? 

Если нужно найти кандидата и не услышать сразу «Нет!» или «Не интересует!», стоит обратить внимание на некоторые моменты. Последний год принес много изменений, и теперь вариант «только в офисе, только офлайн» отпугивает большой процент потенциальных сотрудников. Зато вариант «remote & work from home» является приоритетным для многих кандидатов. Поэтому такой подход добавит вашей компании (и вам как рекрутеру) «плюсик в карму».

Список советов, которые помогут рекрутеру с наймом в 2021 году, можно продолжить и дальше, ведь у каждого рекрутера есть свои лайфхаки и свой подход к кандидатам. Но мы надеемся, что этот опыт EvoTalents и наших коллег поможет вам понять, как нанимать в условиях такой конкуренции и выстраивать удачную хайринг-стратегию.

Читайте также

Почему ваша вакансия не привлекает кандидатов? 6 возможных ошибок

Рекрутинг здорового человека: как рекрутерам и кандидатам наладить отношения

Профессия ІТ-рекрутер