Як шукати й наймати ІТ-фахівців в умовах високої конкуренції?

Чому знаходити ІТ-спеціалістів стало важче? Та що робити, аби в умовах високої конкуренції обрали саме вашу пропозицію? Експерти IT-рекрутингової агенції EvoTalents розповідають, як шукати й наймати ІТ-фахівців у 2021 році.

Чому наймати стало важче?

Ринок ІТ у 2021 році дійсно дуже змінився, і на це неабияк вплинула пандемія Covid-19, що почалася в березні 2020-го. Спочатку вона поставила багато проєктів на паузу, але вже наприкінці року ринок почав виходити з кризи та стрімко змінюватися, що ми спостерігаємо й досі: зарплати зростають, а в планах великих аутсорсингових компаній — наймати 1500-3000 осіб на рік, чого ніколи не було раніше.

З одного боку, це чудово, а з іншого — рекрутерам стало набагато складніше працювати в умовах постійної конкуренції та боротьби за «своїх» кандидатів. 

Зараз досвідчені розробники отримують надзвичайно багато пропозицій, тому зацікавити потенційного кандидата не так вже й просто. Згідно зі статистикою DOU за липень 2021 року, рекрутери отримують у середньому 4-5 відгуків від кандидатів на позицію Front End Developer, а на позицію DevOps — лише 1 відгук. Порівнявши ці показники із липнем 2020 року — 16 та 5 відгуків відповідно, — можна зрозуміти, наскільки все змінилося. 

Знайти релевантного кандидата рекрутеру зараз важче, ніж будь-коли раніше. Люда Зюман, Sourcing Lecturer в EvoTalents, поділилась тим, як змінився процес рекрутингу за цей період: 

«За останні десять місяців я мала справу з різними позиціями: Senior Frontend, Lead Frontend, Senior Scrum Master, Senior AQA (JS), Strong Middle UI Developer, Senior DevOps, Senior Full Stack (React & Node.js) Engineers. Якщо у жовтні вдалося знайти двох Senior та Lead інженерів за місяць, то з Full Stack розробниками ситуація болюча —  настільки, що не вдається достукатись до них через LinkedIn та поштовик, ба навіть ігноруються InMail хайринг-менеджера. 

Тобто, розробники не відповідають не лише сорсеру/рекрутеру, а й менеджеру, який безпосередньо наймає людей на проєкт. Зазвичай це Team Lead/Development Lead, в якого можна напряму запитати про проєкт, технології, задачі. На думку розробників, рекрутери обмежені в інформації щодо технічних моментів та можуть розповісти лише про загальні моменти, як-то плюшки. Натомість досвідчених кандидатів цікавить, чим саме доведеться займатись, які є можливості та перспективи на проєкті». 

Кандидати сьогодні отримують безліч пропозицій і в умовах високої конкуренції можуть розраховувати на суттєво більшу зарплату, ніж раніше. Ось як коментує ріст зарплатних вимог Client Manager в EvoTalents Анна Медведєва: 

«Ми звідусіль чуємо: “Ринок перегрітий”, “Поверніть наш 2019-ий” тощо. Насправді ми спостерігаємо нормальний процес зростання ринку. Просто він стався неочікувано та швидко набрав обертів, тому в нас є певне відторгнення. Але якщо наші розробники так само хороші, як і закордонні, то вони й зарплату мають отримувати таку саму. Наприклад, із нашою допомогою Senior Node.js влаштувався до європейської фінтех-компанії на $6000 замість $4500, які він отримував до цього. Багато іноземних компаній прийшло на ринок, і розробники, які добре знають англійську мову, змогли уникнути співпраці з посередниками (тобто аутсорс/аутстаф компаніями) та почали працювати безпосередньо з клієнтом. Заодно вони отримали можливість долучитися до класних проєктів, які обрали самі».

5 порад, як наймати у 2021 році

Наймати сьогодні вкрай важко, колишні підходи вже не працюють, тож потрібно змінювати хайринг-стратегії. Наприклад, хтось пропонує sign-in бонуси (бонуси за приєднання до компанії) у розмірі однієї-трьох зарплат, а подекуди можна зустріти пропозиції роботи не на конкретному проєкті, а на «бенч» (тобто під проєкт, який ще не почався). 

І оскільки попит на ІТ-фахівців такий високий, цілком закономірно постає питання: як рекрутеру зацікавити кандидата своєю пропозицією?

1. Будьте швидкі

За словами CEO EvoTalents Олени Волк, щоб наймати в поточних реаліях, найважливіше — це швидкість: 

«Швидкість важлива на всіх етапах: фідбек на CV, призначення інтерв’ю, проходження всіх етапів, прийняття рішення та оффер. Компанії з розтягнутим процесом найму, особливо з тестовими завданнями, зараз втрачають сильних кандидатів, які отримують оффер від інших компаній швидше. Якщо в компанії кілька етапів інтерв’ю, я б рекомендувала зменшувати їхню кількість (без втрати якості), або максимально зменшити час між етапами. Другий і не менш важливий крок — більше часу приділяти розвитку бренду роботодавця. Чим краще ви щиро “продаєте” компанію, тим більше людей прийматимуть ваші оффери та рекомендуватимуть вас іншим».

2. Спробуйте змінити стратегію пошуку

Таїсія Млюзан, Managing Partner у CNA International IT Recruitment, радить зосередитись на тому, де та як можна знайти кандидатів: 

«Насамперед потрібно шукати менш популярних кандидатів, на яких не сиплеться по 20-30 пропозицій на тиждень. Такі є поза мережею LinkedIn (за нашою оцінкою їх приблизно 20 000 осіб), а шукати їх можна через нетворк. Особливу увагу варто звернути на тих кандидатів, з якими вже побудовані взаємини. Рекрутеру-новачку зараз вкрай складно показувати результати в короткі терміни, тому можна спробувати кооперацію з більш досвідченими колегами та залучення рекрутерів-фрилансерів».

3. Пишіть лаконічно

Багато повідомлень у LinkedIn або на пошту кандидати отримують у форматі «too long to read». Зараз в ІТ-фахівців дуже великий потік вхідних листів, тому будьте лаконічні та пишіть по суті (відразу вказуйте стек, спрямованість проєкту/продукту і зарплатну вилку).

4. Персоналізуйте свої повідомлення

Персоналізовані листи зараз актуальні як ніколи, тому їх варто використовувати на постійній основі. А тим, як виглядає персоналізація на практиці, поділилась Sourcing Lecturer в EvoTalents Люда Зюман:

«Перший приклад —  персоналізація, яка починається вже з теми:

Другий приклад — наполеглива персоналізація. Перший лист у LinkedIn я надіслала кандидату 4.05, за кілька днів йому написав хайринг-менеджер, після того я надіслала ще 3 листи на email, згодом написала у Skype, а 21.05 — з особистого профілю, де інженера привабив мій викладацький досвід в EvoTalents.School. Це яскравий приклад того, що можна не отримати згоду на позицію зараз, але потоваришувати на перспективу».  

5. Не забувайте про ввічливість

З огляду на ситуацію на ринку особливу увагу варто звернути на спілкування. Перше враження двічі не складеш, тож потрібно пам’ятати, що культура спілкування відіграє надважливу роль, особливо на етапі першого листа потенційному кандидату. Будь-які прояви зверхності, неприхильності, неввічливості — точно не наш варіант. Аби отримати відповідь (бодай «Дякую, зараз неактуально»), писати кандидату потрібно ввічливо, доброзичливо та чітко повідомляти, з якою метою ви до нього звертаєтесь. 

Чого слід уникати, якщо ваша ціль — найняти? 

Якщо потрібно знайти кандидата та не почути відразу «Ні!» або «Не цікавить!», варто звернути увагу на деякі моменти. Останній рік приніс багато змін, і тепер варіант «лише в офісі, лише офлайн» відлякує великий відсоток потенційних співробітників. Натомість варіант «remote & work from home» є пріоритетним для багатьох кандидатів. Тому такий підхід додасть вашій компанії (та вам як рекрутеру) «плюсик у карму».

Список порад, які допоможуть рекрутеру з наймом у 2021 році, можна продовжити й далі, адже кожен рекрутер має свої лайфхаки та свій підхід до кандидатів. Але ми сподіваємося, що цей досвід EvoTalents та наших колег допоможе вам зрозуміти, як наймати в умовах такої конкуренції та вибудовувати вдалу хайринг-стратегію.

Читайте також

Чому ваша вакансія не приваблює кандидатів? 6 можливих помилок

Рекрутинг здорової людини: як рекрутерам та кандидатам налагодити стосунки

Професія ІТ-рекрутер