Почему ваша вакансия не привлекает кандидатов? 6 возможных ошибок

Мечта любого рекрутера — опубликовать вакансию и сразу же получить десятки удачных резюме. Впрочем, так бывает не всегда. Что пошло не так, если вакансия не привлекает кандидатов? О возможных ошибках и как их избежать, рассказывает Ирина Сулацкая — техническая рекрутерка, преподавательница и автор статей о рекрутинге.

1. Выдвигаете много требований

Чаще всего описание вакансии формируют не рекрутеры, а менеджеры, которым требуется новый человек в команду. Они максимально подробно описывают идеального сотрудника, но проблема в том, что огромный список требований может отпугнуть потенциальных кандидатов. Тем более, что, вероятно, не все из 25 указанных навыков одинаково важны и критичны для определенной роли.

Как избежать? Нам, рекрутерам, важно тесно сотрудничать с нанимающими менеджерами и уточнять у них, какие требования — обязательные, а какие относятся к категории «было бы неплохо». И делать акцент в описании вакансии именно на первых.

2. Указываете лишь то, что нужно вам

Я часто вижу в описаниях вакансий только раздел «Требования» — и ничего о том, что получит кандидат. Никакой информации о ежедневных обязанностях, команде, продукте или проекте, о перспективах и проблемах, которые будет решать новый коллега. Но найм — это дорога в обе стороны и полноценный обмен информацией: ожидания имеет и компания, и кандидат.

Как избежать? Очень просто — добавить все, что может заинтересовать человека, который подается на должность, и повлиять на его решение. Ведь без понимания, чем он будет заниматься ежедневно и как работа в вашей компании приблизит его к собственным карьерным целям, кандидат (особенно опытный) вряд ли заинтересуется вакансией и отправит свое резюме.

3. Используете штампы вместо конкретики

«Дружный коллектив», «интересный проект», «карьерный рост», «сильная команда» — все это штампы, часто субъективные, которые не несут информации для кандидата и не дают ему возможности понять: «О, это действительно интересно» и принять соответствующее решение.

Как избежать? Попробуйте превратить штампы в конкретику, которая может заинтересовать. Например, вместо пункта «интересный проект» лучше расскажите о нем в нескольких предложениях и желательно с цифрами. Вместо фразы «карьерный рост» опишите, что вы имеете в виду, например: «Стипендия на обучение в размере 1000$ в год», «Бесплатный доступ ко всем курсам корпоративной академии», «Ментор, с которым вы будете встречаться еженедельно», «План 30-60-90 и постановка целей с прямым менеджером каждые полгода».

4. Неправильно работаете с инструментами публикации

Существует стандартный набор инструментов для публикации: карьерная страница компании, сайты трудоустройства (work.ua, rabota.ua, happymonday.ua), ресурсы для ІТ-специалистов (dou.ua, djinni.co), внутренний чат компании, который позволяет текущим сотрудникам порекомендовать будущих коллег, ваши личные страницы и страницы компании в Facebook и LinkedIn. Но ими поиск не ограничивается. Есть еще специфические ресурсы для представителей конкретной профессии (например, behance для дизайнеров), Facebook-, Telegram- или Slack-сообщества специалистов конкретного направления или даже локации.

Если вы не понимаете особенности всех инструментов и какой из них лучше подойдет для публикации, ваша вакансия может остаться незамеченной нужными кандидатами. Еще одна ошибка в этом же контексте — разместить вакансию только на одной площадке и остановиться.

Как избежать? Нужно знать и понимать свою аудиторию. Начать можно с вопроса «Откуда вы узнали о вакансии?» во время первичного собеседования или разговоров с коллегами, которые уже работают в направлении открытых вакансий. Где они искали работу и просматривали вакансии? Где бы они советовали и не советовали опубликовать эту позицию? Следует постоянно анализировать, откуда приходят кандидаты, которых вы нанимаете, и делать ставку именно на эти каналы во время последующего поиска специалистов этого же направления.

А для публикации можно использовать несколько инструментов сразу: разместить вакансию на нескольких площадках, время от времени писать новый пост о вакансии в соцсетях и регулярно напоминать команде об открытых вакансиях — и получить таким образом значительно лучший охват и отзывы.

5. Не развиваете бренд работодателя

Если взять ІТ-рынок Львова, мы увидим на нем больше 300 компаний, но даже рекрутеры не помнят названий хотя бы половины из них. Есть компании, которые не имеют маркетинг- или PR-департаментов, не занимаются рекламой и развитием своего бренда работодателя. Это приводит к тому, что кандидат делает выбор в пользу компании, которая хоть немного «на слуху».

Как избежать? Сильный бренд работодателя изрядно усиливает ваши шансы на закрытие позиций, однако развивать его надо систематически, профессионально, со знанием целевой аудитории и собственных конкурентных преимуществ. HR marketing — интересное направление, и хорошая новость в том, что заниматься им на базовом уровне можно и рекрутеру без огромных бюджетов.

6. Ограничиваетесь только пассивным поиском

Можно написать интересное и конкретное описание роли и компании, выбрать правильную стратегию и инструменты для публикации, активно сотрудничать с командой — и все равно получить в итоге всего несколько резюме. Или даже ноль. Так бывает, если вам нужна действительно редкая птица — кандидат с опытом и знаниями, приближенными к уникальным. В таком случае пассивный поиск может действительно не сработать.

Как избежать? Важно исследовать рынок, знать своих прямых конкурентов, слушать и слышать кандидатов, анализировать их ответы на первые письма и во время первых собеседований: вся эта информация поможет выбрать верную рекрутинг-стратегию и понять, что единственный вариант для определенных вакансий — активный поиск.

Иногда рынок просто «перегрет»

Это не ваша ошибка, а объективные реалии, но они могут существенно помешать процессу поиска. Бывают довольно распространенные вакансии, которые актуальны сразу для многих компаний на рынке: например, уже не первый месяц продолжается «бум» на рекрутеров, и, как ни странно, найти их сейчас даже сложнее, чем инженеров! Если вы проанализировали рынок и увидели, что нужных вам кандидатов, представим, всего 400, а вакансий — почти 200, то дело не в описании вакансии: просто рынок перегрет.

Как избежать? В таком случае стоит не ждать волну резюме или экспериментировать с описанием вакансии (хотя и это не будет лишним!), а идти к команде найма и вместе с ней искать иные способы закрытия этой позиции или, возможно, еще более неожиданные варианты решения ситуации.

Читайте также

Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?

Рекрутинг здорового человека: как рекрутерам и кандидатам наладить отношения

Как отказать соискателю и при этом сделать его адвокатом бренда