Как искать кандидатов через соцсети: важные правила

О том, как закрывать вакансии с помощью социальных сетей, рассказывает HR National и консультантка с бренда работодателя и личного бренда Екатерина Куськал.

Среди трендов, которые запустила пандемия Covid-19 — резкое увеличение количества пользователей соцсетей. Также люди начали проводить в фейсбуке или инстаграме больше времени, в частности, в рабочие часы. Неудивительно, что актуальным стал и поиск персонала через социальные сети и мессенджеры Facebook, Instagram, LinkedIn, Telegram и Viber. И здесь есть два важных правила, которыми я с вами поделюсь.

Правило 1. Учитывайте аудиторию соцсетей

Каждая социальная сеть имеет определенную целевую аудиторию. Так, для поиска кандидатов IT-сферы обычно лучше всего подходит LinkedIn. Формируете в поисковом окне запрос по нужному специалисту, его месторасположению и просматриваете варианты. Далее с помощью правильной коммуникации строите связь с потенциальным кандидатом и формируете для него заманчивое предложение трудоустройства.

Чтобы коммуникация сработала лучше, ваша компания должна иметь сильный бренд работодателя или ваше предложение должно быть конкурентным, в частности, по заработной плате. Чтобы стимулировать потенциальных кандидатов самостоятельно отзываться на открытые позиции, можно разместить вакансии на сайте компании в LinkedIn и на страницах специалистов компании.

Еще более широкие возможности для поиска нужного специалиста открывает Facebook. В 2020 году украинская аудитория соцсети выросла до 15 млн пользователей. В частности, именно здесь свои аккаунты чаще всего создают украинцы в возрасте от 30 лет. Это открывает для рекрутеров возможность предлагать работу опытным специалистам и даже закрывать топ-менеджерские вакансии.

А вот начинающих специалистов целесообразно искать через Instagram, где большинство пользователей — молодые люди до 29 лет. Также здесь много представителей творческих профессий.

Приобретает популярность и поиск специалистов через Telegram и Viber. Некоторые компании создают свои каналы в этих мессенджерах и оперативно информируют подписчиков об открытых вакансиях с возможностью прислать резюме. Там также публикуют предложения сезонных стажировок.

Правило 2. Пишите на языке кандидата

Описывая вакансию для любых соцсетей, перечислите желаемые навыки и опыт кандидата. А также — важнейшие обязанности, которые ему придется выполнять в качестве сотрудника. Для Facebook идеально указывать 3–5 основных задач. Не стоит превышать и объем блока «Условия работы». В Telegram лучше уложиться в 150 слов и описывать предложение короткими предложениями.

Учтите: вакансии без указания компании или заработной платы могут получить мало отзывов.

Но перед тем, как писать объявление о вакансии, поймите, с кем вы хотите коммуницировать. Опишите для себя портрет потенциального работника, примерный возраст, увлечения и способы проведения досуга. И в публикации используйте лексику, присущую вашей целевой аудитории. Так вы сможете достучаться до нужного кандидата.

Например, если вы ищете SMM-менеджера, то с такой аудиторией специалистов можно коммуницировать в неформальном, почти разговорном, стиле. Однако внимание стоит уделить визуальной составляющей — иллюстрация к тексту публикации должна быть стильной и креативной.

К описанию вакансии для ее более легкого восприятия стоит добавлять графические элементы, делать отступы. Но предостерегаю от использования странных или некачественных фото — потенциальные кандидаты могут воспринять ваше объявление как фейк. Слишком креативно изложенное предложение также могут неправильно понять.

Хоть и считается, что лучшей реакцией целевой аудитории на ваше сообщение будет его распространение, все-таки лучше не дразнить хейтеров.

Вообще социальные сети при условии правильно составленной вакансии могут значительно сократить время поиска кандидата и помочь связаться с нужными людьми. Обычно кандидаты, которые прицельно ищут работу, сами создают посты в Facebook с указанием условий и пожеланий к будущей позиции. И ими тоже не стоит пренебрегать.

В качестве примера креативного и очень эффективного кейса поиска сотрудников через социальные сети, приведу кампанию креативного агентства Banda «Проект 70». За один месяц они смогли найти 70 специалистов и закрыть вакансии. Помогли сильный бренд работодателя и масштабы распространения объявления. Поэтому, чтобы хантить крутых специалистов через соцсети, вам стоит работать над узнаваемостью своего бренда работодателя и его репутацией в социальных сетях.

Читайте также

Охотник за талантами: кто такой рекрутер и как им стать

Быть или не быть: преимущества и недостатки работы рекрутера

Как пандемия изменила рынок: самые востребованные и высокооплачиваемые профессии