Голгофа, твиттер и лего: 7 типов вакансий и кто на них откликается

Вакансия может стать дружеским рукопожатием для кандидата, приглашающим в увлекательный мир новой работы. А может оказаться грубой плюхой, отталкивающей и дискомфортной. Какие бывают типы вакансий и какие предложения привлекают лучших кандидатов, рассказывает карьерная консультантка и эксперт рынка труда Татьяна Пашкина.

Как правило, вакансия — это основной канал привлечения кандидатов и коммуникации с ними. И тем не менее, большая часть вакансий выглядят как биллборды — яркие, большие, но односторонние.

То есть работодатель про себя и свои потребности рассказывает много и охотно. А вот с точки зрения выгодности этой работы для кандидата информации часто не хватает. В лучшем случае это несколько строк в графе «условия работы», иногда в формате «мы предлагаем». И крайне редко это реальное EVP — ценностное предложение для кандидата.

Чтобы разобраться в ошибках, которые допускают работодатели, охотясь на нужных работников, я выделила следующие типы вакансий.

1. Твиттер-вакансия

Когда читаешь текст такой вакансии, складывается впечатление, что автор писал ее как телеграмму — с оплатой за каждое слово. Поэтому решил не писать лишнего. Или вообще не напрягаться. И уложился в твиттеровы 280 символов.

Только в данном случае принцип «краткость — сестра таланта» не совсем уместен. Кандидаты ж не одну вакансию читают. Иногда десятки, и разных. И получается, что в одной вакансии и про оплату, и про униформу, и про обеды, и еще много интересного-важного-полезного. А в другой — только название должности, адрес компании и телефон.

И кандидат думает: «Если они зарплату не сообщают — значит, и говорить не о чем, стыдно такие цифры озвучивать. Или зарплата черная, а белая только минималка. И непонятно, как эту черную часть платить будут — регулярно и полностью, или вилять-юлить. Раз в вакансии уже темнят…» И таких гипотез, причем с негативным оттенком, к каждому отсутствующему абзацу рождается куча.

Поэтому текст должен быть лаконичный, но со всеми важными и интересными для кандидатов подробностями. Потому что если ваши конкуренты написали, к примеру, о 24 днях оплачиваемого отпуска, а вы об этом ни словом не упомянули, то соискатели решат, что ваши сотрудники отдыхают в лучшем случае за свой счет.

2. Вакансия «Голгофа»

Здесь по сути работодатель лукавит, предлагая подработку под видом «удаленной работы». И стремится «умыть руки» от любой ответственности за сотрудников и просто пользоваться плодами их трудов за скромное вознаграждение. Часто такая работа за процент приводит к тому, что возникают разногласия — и по объему выполненных работ, и по оплате труда.

Вот одна история. Один мой знакомый как-то подрядился торговым агентом по телефону. Пока нормальную работу найдет. Получил «холодную базу», добросовестно обзвонил половину и понял, что нарвался на невыгодную для себя ситуацию. Товар сезонный, а сезон начнется через три месяца. Продажи минимальные, зато база обновлена. Но ведь деньги мой знакомый получал не за «разогрев» базы и обновление контактов, а за продажи, которых толком и быть не могло.

Когда знакомый предложил работодателю доплатить за актуализацию базы, нарвался на скандал — босс обвинил его в вымогательстве. Мол: база есть, только торгуй. А если не можешь — он других найдет. Хорошо, что один из клиентов той самой базы оценил мастерство моего знакомого и предложил работу хоть с небольшим, но окладом. А так получалась совсем грустная картинка.

Поэтому, чтобы не формировать у кандидатов напрасных ожиданий, проще называть все своими именами. Такая работа — это либо работа агента (в Америке их называли коммивояжерами), либо подработка. Люди должны понимать, что за такой вакансией не кроются штатная должность, социальные гарантии и прочие радости обычного трудоустройства. И должны быть готовы к рискам, которые на них перекладывает работодатель.

3. Адреналин-вакансия

Раньше таких людей называли энтузиастами, теперь это слово слишком сложное для употребления. Хейтеры их называют выскочками и крейзи, зато работодатели очень любят. И ищут в своих вакансиях людей с горящими глазами.

Иногда не только глазами. Некоторым работодателям нужен сотрудник, «горящий» целиком. А на самом деле — выгорающий. Как справедливо заметила известная IT-рекрутерка Виктория Придатко: «Пожалуйста, забудьте эту фразу. Люди с горящими глазами — это люди, болеющие лихорадкой».

В общем, если вы увидели текст в стиле: «Если ты любишь вызовы, готов работать 24/7 в состоянии постоянного стресса и с неизменно горящими глазами, тогда тебе к нам» — вы понимаете, что я имею в виду.

Завуалировано это послание может звучать еще так: «Проактивность — твое второе имя? Есть желание вести крутые проекты? Знаешь, чем КРУТО отличается от ХОРОШО? Умеешь внедрить прием дятла в своей ежедневной работе? Гоу в команду!».

В общем, работодатели мечтают найти «дятла с горящими глазами». При этом чаще всего вознаграждение предлагают скромное или стандартное для должности. Вот только вряд ли на вакансию откликаются те, кого ищут. Потому что истинных энтузиастов нужно искать по другим маркерам. И другими текстами. И точно не обещаниями стресса.

Не забывайте, что у нас есть еще телеграм-канал, где мы ежедневно обновляем вакансии, делимся новостями и статьями!

Подписаться

4. Вакансия «баш-на-баш», или«Ничего личного»

Тоже достаточно распространенный вариант. Как правило, описание такой вакансии — это перечень обязанностей, которые предстоит выполнить за предлагаемый оклад. Как говорится, ничего личного — только бизнес.

В большинстве таких вакансий как «бонусы» от работодателя подают социальные гарантии в виде официального трудоустройства, белой зарплаты, оплачиваемого отпуска и больничного, которые почему-то называют соцпакетом.

Вот если бы кроме упоминания дружного коллектива в описании присутствовали обеды, медстраховка, спортзал, курсы английского и прочие приятности, это был бы соцпакет. А так выходит просто обмен рабочего времени на оклад. И странно было бы ожидать при таком подходе от сотрудников энтузиазма и повышенной лояльности.

5. Лего-вакансия

Несомненный плюс такой вакансии — структурированное и системное представление информации о будущей работе. Несомненным минусом является отсутствие в ней кандидата как личности. Зато присутствует ощущение «винтика в машине».

Впрочем, часть кандидатов после «голгоф» и «твиттеров» бывает рада даже такой коммуникации. Работодатель демонстрирует понимание, на какой функционал берет сотрудника. А кандидату такая структуризация помогает быстро составить баланс «требования-зарплата». Впрочем, не всегда верный, ибо перечень работ прилагается, а вот их объем остается на совести работодателя.

6. Вакансия-воронка, или Продающая

Это попытка работодателя «перейти на другую сторону» и показать вакансию через преимущества для кандидата:

Иногда это просто попытка найти «общий знаменатель» с будущим кандидатом:

А если целевая аудитория молодежная, то и стиль общения работодатель выбирает соответствующий:

С одной стороны, попытка посмотреть на предлагаемую работу глазами целевой аудитории — это несомненно, прогрессивный шаг вперед. Важно понимать, что составление продающей вакансии — это не единичный опыт, это системный подход, который требует затрат и усилий.

И иногда он сопровождается неудачами. Например, вы можете неправильно выделить целевую аудиторию. Или выделить одну, а их у вас несколько на одну вакансию. И каждой нужно что-то свое. Или не так сформулировать ее приоритеты и чаяния. И тогда вакансию придется переделывать. Зато кандидаты «с горящими глазами» чаще откликаются именно на такие тексты.

7. Сторителлинг, или Вакансии через эмоцию

Чем больше мы познаем тайны мозга, тем больше понимаем, что миром правит ее величество Эмоция. А инструментом, позволяющим работать с эмоцией напрямую и, кстати, достаточно эффективно, является сторителлинг.

Вакансия в стиле «сторителлинг» может рассказывать про должность от лица руководителя, коллеги или просто от имени компании (если ее бренд достаточно значим). Однако жанр этот в вакансиях пока диковинный. По крайней мере, на сайтах по трудоустройству крайне редко встречаются предложения работы с историей. Например, такие:

Конечно, сторителлить про работу лучше в соцсетях и на сайтах компаний. Впрочем, элементы эмоционального вовлечения уместны везде.

На такие предложения с историей, как правило, откликаются те, кому близки проговариваемые в нем ценности и модели поведения. И это более сильный и длительный мотиватор, чем деньги и власть. Но это уже совсем другая история.

Вместо вывода

Итак, подведем итог. Привычное «развешивание» вакансий на столбах на сайтах по трудоустройству постепенно утрачивает эффективность. Теперь, чтобы оставаться на месте, нужно бежать изо всех сил — что в нашем случае означает превращать вакансию из перечня требований и пожеланий в годный контент. То есть, составляя вакансию, исходить из интересов кандидата: принимать во внимание то, как общается целевая аудитория, где ищет работу, какими критериями руководствуется, какую информацию ищет и многое-многое другое.

Да, эффективный подбор персонала становится многоходовкой с элементами маркетинга, SMM и сторителлинга. Но в нашем VUCA-мире по-другому просто нельзя.

Читайте также

Охотник за талантами: кто такой рекрутер и как им стать

Как пандемия изменила рынок: самые востребованные и высокооплачиваемые профессии

Собеседование для двоих: 7 причин задавать вопросы рекрутеру