Як шукати кандидатів через соцмережі: важливі правила

Про те, як закривати вакансії за допомогою соціальних мереж, розповідає HR National та консультантка з бренду роботодавця й особистого бренду Катерина Куськал.

Серед трендів, які започаткувала пандемія Covid-19, — різке збільшення кількості користувачів соцмереж. Також люди почали проводити у фейсбуці чи інстаграмі більше часу, зокрема, в робочі години. Тож не дивно, що актуальнішим став і пошук персоналу через соціальні мережі та месенджери Facebook, Instagram, LinkedIn, Telegram та Viber. І тут є два важливі правила, якими я з вами поділюся.

Правило 1. Враховуйте аудиторію соцмереж

Кожна соціальна мережа має певну цільову аудиторію. Так, для пошуку кандидатів ІТ-сфери зазвичай найкраще підходить мережа LinkedIn. Формуєте у пошуковому вікні запит щодо потрібного фахівця, його місця розташування та переглядаєте варіанти. Далі за допомогою правильної комунікації будуєте зв’язок з потенційним кандидатом та формуєте для нього привабливу пропозицію працевлаштування.

Щоб комунікація спрацювала якнайкраще, ваша компанія повинна мати сильний бренд роботодавця або ваша пропозиція має бути конкурентна, зокрема у питанні заробітної плати. Щоб заохотити потенційних кандидатів самостійно відкликатися на відкриті позиції, можна розмістити вакансії на сторінці компанії в LinkedIn та на сторінках фахівців компанії.

Ще ширші можливості для пошуку потрібного фахівця відкриває Facebook. У 2020 році українська аудиторія соцмережі зросла до 15 млн користувачів. Зокрема, саме тут свої акаунти найчастіше створюють українці віком від 30 років. Це відкриває для рекрутерів можливість пропонувати роботу досвідченим спеціалістам та навіть закривати топменеджерські вакансії.

А от початківців доцільно шукати через Instagram, де більшість користувачів — молоді люди до 29 років. Також тут багато представників творчих професій.

Набуває популярності і пошук фахівців через Telegram та Viber. Деякі компанії створюють свої канали в цих месенджерах та оперативно інформують своїх підписників про відкриті вакансії з можливістю надіслати резюме. Там також публікують пропозиції сезонних стажувань.

Правило 2. Пишіть мовою кандидата

Описуючи вакансію для будь-яких соцмереж, перерахуйте бажані навички та досвід кандидата. А також — найважливіші обов’язки на посаді. Для Facebook ідеально зазначати 3-5 основних завдань і аналогічно не перевищувати об’єм блоку «Умови роботи». У Telegram варто вкластися у 150 слів і описувати пропозицію короткими реченнями.

Врахуйте: вакансії без зазначення компанії або заробітної плати можуть отримати мало відгуків.

Але перед тим, як писати оголошення про вакансію, зрозумійте, з ким ви прагнете комунікувати. Змалюйте портрет потенційного працівника, приблизний вік, захоплення та способи проведення дозвілля. І в публікації використовуйте лексику, притаманну вашій цільовій аудиторії. Так ви зможете достукатися до потрібного кандидата.

Наприклад, якщо ви шукаєте SMM-менеджера, то з такою аудиторією спеціалістів можна комунікувати в неформальному, майже розмовному, стилі. Однак увагу варто приділити візуальній складовій — ілюстрація має бути стильною та креативною.

До опису вакансії для її легшого сприйняття варто додавати графічні елементи, робити відступи. Але застерігаю від використання дивних або неякісних фото — потенційні кандидати можуть сприйняти ваше оголошення як фейк. Надто креативно написану пропозицію також можуть неправильно зрозуміти.

Хоч і вважається, що найкращою реакцією цільової аудиторії на ваше повідомлення буде його поширення, все-таки краще не дражнити хейтерів.

Взагалі соціальні мережі за умови правильно складеної вакансії можуть значно скоротити час пошуку кандидата та допомогти сконтактувати з потрібними людьми. Зазвичай кандидати, які прицільно шукають роботу, самі створюють пости у Facebook із зазначенням умов та побажань до майбутньої позиції. І ними також не варто нехтувати.

У якості прикладу креативного та дуже ефективного кейса пошуку співробітників через соціальні мережі, наведу кампанію креативного агентства Banda «Проєкт 70». За один місяць вони змогли знайти 70 фахівців та закрити вакансії. Допомогли сильний бренд роботодавця та масштаби поширення оголошення. Тому, щоб хантити крутих спеціалістів через соцмережі, вам варто працювати над впізнаваністю свого бренду роботодавця та його репутацією у соціальних мережах.

Читайте також

Мисливець за талантами: хто такий рекрутер і як ним стати

Бути чи не бути: переваги та недоліки роботи рекрутера

Як пандемія змінила ринок: найбільш затребувані та високооплачувані професії