Как писать кандидатам, чтобы вам отвечали? Советы для сорсеров и рекрутеров

Чтобы закрыть вакансию, особенно в технической сфере, недостаточно просто выложить описание на джоб-портал — нужно самим искать кандидатов и выходить с ними на связь. Как писать кандидатам, чтобы вам отвечали, рассказывает Валерия Лихолет, Talent Sourcer в A-Players Recruiting.

Когда рынок начал приходить в себя после пандемии и появилась необходимость закрывать большое количество вакансий, все только и говорили: «Держитесь, кандидаты, теперь рекрутеры будут писать вам во всех возможных каналах». Я наблюдала за этим и не понимала, зачем раздражать кандидатов и стучаться к ним всеми возможными способами.

Мой опыт в A-Players Recruiting показывает: если ты правильно и экологически контактируешь с кандидатом, то отвечает 80-90% людей, а 25% — еще и положительно. Так что я хочу поделиться тем, как нам удается получать такой процент ответов от кандидатов.

Что влияет на эффективность коммуникации?  

Во-первых, вовлеченность. Даже если потенциальных сотрудников ищет сорсер (человек, который отвечает только за поиск кандидатов на различных платформах и первый контакт с ними), он должен быть вовлечен в общий процесс рекрутинга и тесно сотрудничать с рекрутером или Talent Partner’ом.

Например, перед началом сотрудничества с компанией мы в A-Players Recruiting обсуждаем, отзывается ли нам деятельность клиента, интересно ли нам поработать с его командой, обращаем внимание на идейность компании, ее импакт в определенном регионе или мире в целом.

Во-вторых, важно грамотное распределение нагрузки. Учитывая наш опыт, эффективнее, когда один человек работает только с 3-5 вакансиями — так можно гарантировать качественный фильтр кандидатов. Если речь идет о сложных вакансиях типа лидерских ролей или уникальных специалистов, то для эффективного поиска нужно углубиться в детали позиции, продукт и культуру компании. А это невозможно сделать качественно, если специалист должен искать кандидатов для более чем пяти вакансий одновременно.

В третьих, конечно, нужно умение написать кандидатам так, чтобы они ответили. Даже если этот ответ: «Не сейчас». Давайте разбираться, что для этого нужно.

Базовые правила коммуникации с кандидатами

Интонация. Важно понимать, что по ту сторону экрана ваш месседж читает живой человек, у которого тоже есть эмоции, который может быть в хорошем настроении или не очень. Так что мое сообщение должно транслировать положительную и добрую эмоцию, ведь в тексте это ощущается так же, как в разговоре. Поэтому я часто перечитываю свои сообщения перед отправкой, чтобы считать интонацию.

Детализация. Помните, что другой человек, вероятнее всего, ничего не знает о вашем проекте, каким бы классным он ни был. Поэтому в первом сообщении предоставьте кандидату самые главные sales points: краткую информацию о команде, продукте и почему, собственно, ваше предложение такое классное.

Простота. Пишите просто и понятно, будто объясняете бабушке, кем работаете 🙂 Однажды я прочитала рекомендацию упрощать свой язык и использовать больше конкретики и меньше слов, не несущих никакого содержания.

Релевантность. Убедитесь, что вы пишете нужному человеку. Спросите себя, почему вы пишете именно этому кандидату, что в его профиле соответствует позиции, которую вы предлагаете, будет ли ваше предложение интересно человеку с таким опытом. Если профиль кандидата не дает вам этого понять или вы сомневаетесь по другим причинам, сначала уточните нужную информацию.

Из чего состоит качественное первое сообщение?

Начать стоит с персонализированного обращения и представления. Я добавляю также, кто я и откуда (это важно, потому что название нашей рекрутинговой компании отличается от той, куда ищут сотрудника). В Украине контактирую преимущественно на украинском, на других рынках — на английском. Если пишу иностранным специалистам, то учитываю особенности их культуры.

Например, вот так я обратилась к кандидату родом из Франции, переехавшему в другую страну: “Salut, {name}! Je m’appelle Valérie. Je suis de la compagnie A-Players-Recruiting (et c’est tout ce que je sais en français 🙂)”. Поздоровалась, представилась, написала в скобках, что это все, что я знаю на французском (потому что французы особенно любят, когда к ним обращаются на родном языке), и перешла на английский.

Кандидат очень мило ответил и поблагодарил за персонализацию. На тот момент он не рассматривал предложения, но сообщил, когда я могу вернуться к нему снова. Этот кейс подтверждает важность знания разных культур для сферы международного сорсинга/рекрутинга.

Далее следует описать, чем вас заинтересовал профиль кандидата. Я пишу, на что я обратила внимание: это может быть позиция, уровень или общий опыт, рост до лида/менеджера, технические скиллы, софт скиллы и отношение к работе, описанное в профиле, индустрия, тип проектов, работа с конкретными рынками и т.д. (не все и сразу, конечно). Далее рассказываю, в чем именно заметила совпадение вакансии с профилем кандидата.

Например: «Очень заинтересовалась вашим опытом в разработке, в частности с Python и C, ростом до лида команды, также заметила ваш интерес к Embedded Systems и IoT. Вижу схожесть вашего профиля с требованиями к позиции Tech Lead, которого ищем в команду {название продукта}».

Или: «Очень заинтересовалась вашим почти 10-летним опытом в маркетинге, в частности со стартапом, маркетплейсом, рынком США и на лидерских позициях {позиция №1} / {позиция №2}. Заметила в этом совпадение вашего профиля с позицией Head of Marketing в быстро растущем стартапе {название стартапа}».

И еще один пример — для кандидатов вне Украины: “I’ve looked through your LinkedIn profile a few times and was impressed with solid engineering background, especially with Python; experience with Fintech project, huge interest to startups, and mentioned positive recommendation from {name}. Wooow! Looks like a match with a position of {position} that we’re looking for {company name}”.

Затем нужно описать саму позицию и чем человек будет заниматься. Это должно быть самое важное и самое интересное, что выделяет вакансию среди других — некая сокращенная версия Job Description. Я отмечаю, с каким стеком будет работать кандидат, за какую часть продукта отвечать, какие задачи выполнять, какая у него будет команда и т.п. Добавляю возможный путь развития, что нового человек сможет имплементировать и какие челленджевые задачи ему стоит ожидать. В конце даю ссылку на подробное описание позиции.

Также добавляю информацию о продукте. Если на английском, то в большинстве случаем сокращаю до интересных деталей то, что присылает клиент. Если же на украинском, то пишу так, как сама понимаю продукт, ведь описание должно легко восприниматься кем-угодно, кто прочитает о нем впервые. Добавляю эту информацию вместе со ссылкой на продукт.

Напоследок всегда идет вопрос о заинтересованности человека. Откликнулась ли ему позиция, готов ли он ее рассмотреть и т.д.: «Отозвалась ли вам позиция?», “Does it sound inspiring and interesting to you?”, “Would you like to discuss more about this opportunity?”.

Например, когда я контактировала с кандидатами, которые последние несколько позиций работали по контракту или в консалтинге, а я предлагала им фултайм позицию, то сначала уточняла, было бы ли это актуально для них: «Заметила, что в последнее время вы больше внимания уделяете консультированию. Рассматривали бы вы сейчас возможность присоединиться к команде?».

Кроме всего вышеперечисленного, перед каждой отправкой я перечитываю сообщение, изменяю и адаптирую его или могу вообще переписать заново, если оно перестало нравиться или добавились новые sales points.

Ресурсы для вдохновения и улучшения навыков коммуникации

Качественный питчинг и эффективная коммуникация — неотъемлемая часть навыков современных сорсеров и рекрутеров. А значит, развивать эти скиллы — наш повседневный челлендж. В качестве бонуса предлагаю несколько ресурсов, откуда я лично черпаю знания и вдохновение.

Почитать: 

• «Как разговаривать с кем угодно, где угодно и когда угодно», Ларри Кинг;
• «Текст-пекс-шмекс», Уильям Зинсер;
• «Договариваться всегда», Гэвин Кеннеди;
• «To sell is human», Daniel H. Pink;
• «Предсказуемая иррациональность», «Честно о (не)честности», Дэн Ариэли;
• электронная книга “Master the Art of Cold Emailing” от Lemlist;
• статья “Ultimate Rules for Reaching Out to Passive Candidates” в блоге Amazing Hiring.

Посмотреть:

• «100 humans» от Netflix — о поведении людей и о том, как мы делаем выбор; 
• вебинар “The outreach through the eyes of an engineer” на канале MatcHR. 

Читайте также

Как искать и нанимать ІТ-специалистов в условиях высокой конкуренции?

Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?

Как искать кандидатов через соцсети: важные правила