Як писати кандидатам, аби вам відповідали? Поради для сорсерів та рекрутерів

Аби закрити вакансію, особливо в технічній сфері, недостатньо просто викласти опис на джоб-портал — потрібно самим шукати кандидатів і виходити з ними на зв’язок. Як писати кандидатам, щоб вам відповідали, розповідає Валерія Лихолєт, Talent Sourcer в A-Players Recruiting.

Коли ринок почав оговтуватися після пандемії і з’явилася потреба закривати велику кількість вакансій, всі тільки й говорили: «Тримайтеся, кандидати, тепер рекрутери будуть писати вам у всіх можливих каналах». Я спостерігала за цим і не розуміла, навіщо дратувати кандидатів і стукатися до них усіма можливими способами. 

Мій досвід в A-Players Recruiting показує: якщо ти правильно й екологічно контактуєш із кандидатом, то відповідає 80-90% людей, а 25% — ще й позитивно. Тож я хочу поділитися тим, як нам вдається отримувати такий відсоток відповідей від кандидатів.

Що впливає на ефективність комунікації?

По-перше, залученість. Навіть якщо потенційних співробітників шукає сорсер (людина, яка відповідає лише за пошук кандидатів на різноманітних платформах та перший контакт із ними), він має бути залучений у загальний процес рекрутингу й тісно співпрацювати з рекрутером чи Talent Partner’ом. 

Наприклад, перед початком співпраці з компанією ми в A-Players Recruiting обговорюємо, чи відгукується нам діяльність клієнта, чи цікаво нам попрацювати з його командою, звертаємо увагу на ідейність компанії, її імпакт у певному регіоні чи світі загалом.

По-друге, важливий грамотний розподіл навантаження. З огляду на наш досвід, ефективніше, коли одна людина працює лише з 3-5 вакансіями — так можна гарантувати якісний фільтр кандидатів. Якщо мова про складні вакансії на кшталт лідерських ролей чи унікальних спеціалістів, то для ефективного пошуку потрібно заглибитись у деталі позиції, продукт та культуру компанії. А це неможливо зробити якісно, якщо фахівець має шукати кандидатів для більш ніж п’яти вакансій одночасно. 

По-третє, звісно, потрібне вміння написати кандидатам так, аби вони відповіли. Навіть якщо ця відповідь: «Не зараз». Давайте розбиратися, що для цього потрібно.  

Базові правила комунікації з кандидатами

Інтонація. Важливо розуміти, що по той бік екрану ваш меседж читає жива людина, яка теж має емоції, може бути в доброму гуморі або не дуже. Тож моє повідомлення має транслювати позитивну й добру емоцію, бо в тексті це відчувається так само, як у розмові. Тому я часто перечитую свої повідомлення вголос перед відправкою, щоб зчитати інтонацію.

Деталізація. Пам’ятайте, що інша людина, найімовірніше, нічого не знає про ваш проєкт, хай би яким класним він не був. Тому в першому повідомленні надайте кандидатові найголовніші sales points: стислу інформацію про команду, продукт і чим, власне, ваша пропозиція така класна.

Простота. Пишіть просто й зрозуміло, ніби пояснюєте бабусі, ким працюєте 🙂 Якось я прочитала рекомендацію спрощувати свою мову і використовувати більше конкретики та менше слів, що не несуть жодного змісту. 

Релевантність. Переконайтеся, що пишете потрібній людині. Спитайте себе, чому ви пишете саме цьому кандидатові, що в його профілі відповідає позиції, яку ви пропонуєте, чи буде ваша пропозиція цікава людині з таким досвідом. Якщо профіль кандидата не дає вам цього зрозуміти або ви сумніваєтесь з інших причин, спершу уточніть потрібну інформацію. 

З чого складається якісне перше повідомлення?

Почати варто з персоналізованого звертання та представлення. Я додаю також, хто я і звідки (це важливо, бо назва нашої рекрутингової компанії відрізняється від тієї, куди шукають співробітника). В Україні контактую переважно українською, на інших ринках — англійською. Якщо пишу іноземним фахівцям, то враховую особливості їхньої культури.

Наприклад, ось так я звернулася до кандидата родом із Франції, який переїхав в іншу країну: “Salut, {name}! Je m’appelle Valérie. Je suis de la compagnie A-Players-Recruiting (et c’est tout ce que je sais en français 🙂)”. Привіталась, представилась, написала в дужках, що це все, що я знаю французькою (бо французи особливо люблять, коли до них звертаються рідною мовою), та перейшла на англійську. 

Кандидат дуже мило відповів і подякував за персоналізацію. На той момент він не розглядав пропозицій, але повідомив, коли я можу повернутись до нього знову. Цей кейс підтверджує важливість знання різних культур для сфери міжнародного сорсингу / рекрутингу. 

Далі варто описати, чим вас зацікавив профіль кандидата. Я пишу, на що я звернула увагу: це може бути позиція, рівень або загальний досвід, ріст до ліда/менеджера, технічні скіли, софт скіли й ставлення до роботи, описане в профілі, індустрія, тип проєктів, робота з конкретними ринками тощо (не все й одразу, звісно ж). Далі розповідаю, у чому саме помітила збіг вакансії з профілем кандидата.

Наприклад: «Дуже зацікавилась вашим досвідом у розробці, зокрема з Python та C, ростом до ліда команди, також помітила вашу зацікавленість в Embedded Systems та IoT. Бачу схожість вашого профілю з вимогами до позиції Tech Lead, якого шукаємо в команду {назва продукту}».  

Або: «Дуже зацікавилась вашим майже 10-річним досвідом в маркетингу, зокрема зі стартапом, маркетплейсом, ринком США та на лідерських позиціях {позиція №1} / {позиція №2}. Помітила в цьому збіг вашого профілю з позицією Head of Marketing, яку маємо у стартапі {назва стартапу}, що швидко зростає».

І ще один приклад — для кандидатів поза Україною: “I’ve looked through your LinkedIn profile a few times and was impressed with solid engineering background, especially with Python; experience with Fintech project, huge interest to startups, and mentioned positive recommendation from {name}. Wooow! Looks like a match with a position of {position} that we’re looking for {company name}.

Потім потрібно описати саму позицію та чим людина буде займатись. Це має бути найважливіше та найцікавіше, що виділяє вакансію серед інших — така собі скорочена версія Job Description. Я зазначаю, з яким стеком буде працювати кандидат, за яку частину продукту відповідати, які основні задачі виконувати, яка в нього буде команда та інше. Додаю можливий шлях розвитку, що нового людина зможе імплементувати та на які челенджеві задачі очікувати. У кінці даю посилання на детальний опис позиції. 

Також додаю інформацію про продукт. Якщо англійською, то здебільшого скорочую до цікавих деталей те, що надсилає клієнт. Якщо ж українською, то пишу так, як сама розумію продукт, адже опис має легко сприйматися будь-ким, хто прочитає про нього вперше. Додаю цю інформацію разом із посиланням на продукт. 

Наостанок завжди йде запитання щодо зацікавленості людини. Чи відгукнулася їй позиція, чи готовий він її розглянути тощо: «Чи позиція вам відгукнулась?», “Does it sound inspiring and interesting to you?”, “Would you like to discuss more about this opportunity?”.

Наприклад, коли я контактувала з кандидатами, які останні декілька позицій працювали за контрактом або в консалтингу, а я пропонувала їм фултайм позицію, то уточнювала, чи було б це актуально: «Помітила, що останнім часом ви більше уваги приділяєте консультуванню. Чи ви наразі розглядали б можливість приєднатись до команди?». 

Окрім всього вищезазначеного, перед кожною відправкою я перечитую повідомлення, змінюю та адаптовую його чи можу взагалі переписати заново, якщо воно перестало подобатись чи додалися нові sales points.

Ресурси для натхнення та покращення навичок комунікації 

Якісний пітчинг та ефективна комунікація — невід’ємна частина навичок сучасних сорсерів і рекрутерів. А отже, розвивати ці скіли — наш повсякденний челендж. Як бонус маю декілька ресурсів, звідки я особисто черпаю знання та натхнення.

Почитати: 

• «Як розмовляти з ким завгодно, де завгодно й коли завгодно», Ларрі Кінг;
• «Текст-пекс-шмекс», Вільям Зінсер;
• «Домовлятися завжди», Ґевін Кеннеді;
• «To sell is human”, Daniel H. Pink;
• «Передбачувана ірраціональність», «Чесно про (не)чесність», Ден Аріелі;
• електронна книга “Master the Art of Cold Emailing” від Lemlist;
• стаття “Ultimate Rules for Reaching Out to Passive Candidates” у блозі Amazing Hiring.

Подивитися:

• “100 humans” від Netflix — про поведінку людей і про те, як ми робимо вибір; 
• вебінар “The outreach through the eyes of an engineer” на каналі MatcHR. 

Читайте також

Як шукати й наймати ІТ-фахівців в умовах високої конкуренції?

Дали маху в спілкуванні з кандидатом: як рекрутеру виправити помилки?

Як шукати кандидатів через соцмережі: важливі правила