Желание попасть на работу в IT-компанию без опыта или в возрасте 40+ часто звучит как нечто нереальное. Однако такие возможности есть, и большое количество компаний готовы брать в команду специалистов без дискриминации по полу или возрасту, ставя в приоритет hard и soft skills.
В этом убедились после разговора с сотрудниками Israel IT. Это израильская IT-компания с офисами во Львове и Ивано-Франковске, которая за 5 лет из семейного бизнеса с 20 сотрудниками выросла в мощного игрока технологического рынка, в команде которого работают более 230 специалистов.
У компании — три направления деятельности:
- внутренние продукты (финтех-проект для крупнейшего израильского банка и конструктор мобильных приложений для малого и среднего бизнесов);
- аутсорсинг (около 40 клиентских IT-проектов);
- аутстаффинг (около 15–20 проектов, связанных с маркетингом, ивент-менеджментом, разработкой).
Сейчас компания продолжает расти и активно набирает новых людей в команду. Работать можно удаленно, поэтому география кандидатов значения не имеет. Также здесь не смотрят на возраст и пол кандидатов. На что же обращают внимание и как можно попасть на работу в IT-компанию? Расспросили об этом рекрутера Israel IT Анну Лабиш.
Анна Лабиш,
рекрутер в Israel IT
Как податься на вакансию в IT-компании
Что писать в резюме?
В Israel IT рекрутеры рассматривают абсолютно все резюме, которые отправляют кандидаты. Это позволяет не упустить хороших специалистов, которые часто не умеют себя классно подать. Однако критические моменты, на которые обращаем внимание, все же есть:
- Опыт работы. Оцениваем, есть или он вообще, и если да, то насколько соответствует нашему запросу на конкретную позицию.
- Краткая информация о себе в начале резюме. Достаточно интересно почитать, как кандидат себя позиционирует в 2–3 предложениях.
- Хард скиллы. Анализируем, что соискатель умеет, какими инструментами владеет и на каком уровне.
Что касается оформления резюме, то нет идеала, на который стоит ориентироваться. Но вот несколько рекомендаций, которые следует учесть при составлении документа:
- Быть честным и не приписывать себе опыт, которым не владеете. Потому что честность очень ценится и сможет компенсировать отсутствие каких-либо навыков из перечисленных в описании вакансии.
- Вместить рассказ о себе и свои навыки в 2–3 страницы.
- Продумать структуру документа, чтобы в ней четко разграничивались основные разделы, например опыт работы, хард и софт скиллы, образование.
- Оформить файл с резюме так, чтобы рекрутер не отвлекался на слишком яркие цвета, нечитабельные шрифты. Лучше пусть это будет просто оформленный документ с черным шрифтом на белом фоне.
А вот наличие фото в резюме для нас не критично, такого требования не выдвигаем. Но кандидатам, которые планируют добавлять фото в CV, рекомендую сначала оценить, насколько оно соответствует формату документа.
Были случаи, когда присылали резюме с фотографией в купальнике. Это очень запоминается, и даже если такого кандидата отбирали в команду из-за высокого уровня профессионализма, все равно оставалось непонимание, почему человек так поступил 🙂
В целом, относимся к резюме как к инструменту, который показывает опыт кандидата, навыки, умения. И не оцениваем по этому документу личные качества человека. Их определяем при коммуникации на следующих этапах отбора.
Нужно ли мотивационное письмо?
Возможно, вы замечали — IT-компании редко просят присылать вместе с резюме мотивационное письмо. В Israel IT мы также не выдвигаем такое требование и не рассматриваем письмо как конкурентное преимущество для кандидата. На первом этапе отбора хватает оценки резюме.
А еще, если откровенно, то мотивационное письмо не всегда играет в пользу кандидата. Например, человек может показать свой реальный (часто средний или низкий) уровень владения иностранным языком, написав документ с кучей ошибок. А еще зарекомендовать себя хвастуном, слишком активно аргументируя, почему он идеально подходит на позицию.
Если компания не просит подготовить мотивационное письмо, то этого можно не делать. Это не будет моветоном и не снизит ваши «баллы» уже на старте отбора.
4 этапа отбора в IT-компанию
Этапов отбора после оценки резюме может быть от трех до пяти или даже больше. В Israel IT их четыре. Сейчас в основном проходят в онлайн-режиме.
1. Скрининг с рекрутером
Это ознакомительный колл, во время которого мы информируем кандидата о деятельности компании, команде и проекте, в котором он будет работать. А также узнаем его мотивацию (почему он хочет именно к нам), технический опыт, софт скиллы, уровень владения английским. Лично я люблю спрашивать, какой путь преодолел кандидат, прежде чем достичь точки развития, в которой он сейчас.
Ситуативные вопросы вроде — «Как вы будете действовать в такой ситуации…» — задаем редко, так как для кандидата это «звоночек» рассказывать то, что хотят услышать. Предпочитаем кейсовый формат и просим соискателя описать, как он действовал в определенной ситуации раньше: что делал, какими были результаты. Здесь уже что-то придумать сложнее, соответственно, это позволяет лучше раскрыть и оценить опыт кандидата, его навыки.
Если рекрутер видит, что опыт соискателя, его личные качества являются релевантными для позиции, а у компании есть возможности обеспечить желаемые для него условия труда, то человека приглашают на следующий этап — техническое задание.
2. Техническое задание
В Israel IT мы используем два формата — тестовое задание и онлайн-тестирование.
Первый чаще нужен для отбора нетехнических специалистов — дизайнеров, маркетологов, рекрутеров, проджект-менеджеров. Даем тестовое в pdf-формате, где прописываем, что конкретно нужно сделать.
Онлайн-тестирование чаще выбираем для отбора разработчиков. Оно позволяет оценить и теоретические знания кандидата, и практические навыки (чаще всего — качество написанного кода).
Если кандидат успешно справился с задачей и вовремя все прислал, его приглашают на техническое собеседование.
3. Техническая собеседование
Техническое собеседование — это встреча кандидата с руководителем того отдела, в котором он должен работать. Актуально для всех позиций — и технических, и нетехнических.
Цель данного этапа — оценить профессиональный опыт кандидата: с какими инструментами он уже работал, как бы реализовал ту или иную задачу, знает ли он те методики работы, которые для компании являются критически важными.
Часто для технического собеседования у нас заранее сформирован список вопросов. Он отличается в зависимости от позиции и ее уровня и имеет правильные варианты ответов. Это дает возможность достаточно быстро и точно определить реальный опыт кандидата. И если он является релевантным для нужной позиции, человека приглашают на следующий этап — собеседование с клиентом или HR-специалистом.
4. Собеседование с клиентом или HR-специалистом
Если отбираем кандидатов на аутсорсинг или аутстаффинг, то они будут проходить собеседование непосредственно с клиентом. Если это соискатель на позицию для внутреннего проекта, то его ожидает разговор с HR-специалистом.
Большинство собеседований проходят в онлайн-формате, однако бывают исключения. Например, когда отбираем кандидата на руководящую, синиор позицию, или такую, где будет много коммуникации с командой, клиентами, то приглашаем в офис для личного знакомства.
Цель данного этапа — понять, насколько ценности кандидата совпадают с теми, которые поддерживает компания, чем вообще он живет, кроме работы, каковы его личные качества, интересы. Например, можем спросить о хобби, любимом сериале, книге, которую прочитал недавно. Вопросы разные, но без вмешательства в семейную жизнь, здоровье, личные планы.
О чем можно спрашивать на собеседованиях?
Кандидаты также могут задавать нам вопросы — любые, кроме тех, которые касаются личной жизни рекрутеров :). Можно поинтересоваться, как устроены рабочие процессы, над каким проектом надо будет работать, чем живет команда, какие условия работы и тому подобное.
К вопросам об уровне оплаты труда тоже относимся положительно. Мы не считаем это проявлением меркантильности кандидатов, потому что понимаем: все мы ходим на работу не только ради самореализации, но и чтобы зарабатывать деньги. Еще в описании вакансии просим вместе с резюме прислать информацию об ожидаемом уровне оплаты и пытаемся это обсудить на первом этапе отбора, чтобы оценить, насколько наши возможности совпадают с ожиданиями кандидата. Если соискатель не указал такую информацию при подаче на позицию, ничего не спрашивает о зарплате в ходе разговора, то инициативу берет в свои руки рекрутер.
По нашему мнению, вопрос оплаты стоит обсудить сразу, конечно, без конкретных сумм (до момента джоб-оффера), чтобы иметь понимание, кто на что рассчитывает.
Обращают ли внимание в IT-компаниях на внешний вид кандидата?
Будет нечестно сказать, что не обращают, потому что это невозможно. Однако это не играет ключевую роль при принятии решения на любом этапе отбора.
В Israel IT перед собеседованием предупреждаем кандидатов о том, что в любой момент можем попросить включить камеру. Мы не оцениваем цвет или стиль одежды, узор обоев на заднем фоне, качество макияжа у женщин. Но смотрим, насколько человек ухожен и опрятен (например, чистые ли волосы, выглажена ли одежда), потому что это несколько характеризует и самого кандидата, и уровень его подготовки к собеседованию.
О компании Israel IT
Гай Амар (Guy Amar),
CO Founder & CTO Israel IT
В 2016 году мы с партнером основали стартап по разработке бизнес-приложений и активно искали девелоперов в команду. Услуги специалистов в Иерусалиме стоили дорого, поэтому мы решили поискать разработчиков в других странах. Остановились на Украине, в частности, Львове. Ехали сюда заключать договор о сотрудничестве, чтобы сэкономить деньги, а в итоге остались под впечатлением от местных специалистов, их преданности делу и профессионализма. В результате основали здесь компанию.
Сейчас она на этапе масштабирования. Мы планируем расширить свои услуги еще на 10 стран и, конечно, прогнозируем быстрый рост количества людей в командах. А еще в планах — создание крупнейшего в Украине IT-городка вроде кампусов Google. Хотим объединить специалистов не только работой, но и общими интересами.
Кого ищут в команду и как в нее попасть?
Сейчас в Israel IT — более 230 сотрудников. В команду регулярно ищут бэкенд- и фронтенд-разработчиков, UX / UI, моушн дизайнеров, специалистов в отделы рекрутинга и HR. Например, сейчас в компании открыто более 60 вакансий для технических и нетехнических специалистов.
Если опыта работы для подачи на открытые позиции пока не хватает, стоит попробовать себя в роли стажера, оставив заявку на сайте. Податься могут специалисты любого профиля и в любое время, потому ограниченных во времени наборов нет — у компании ориентируются на запросы кандидатов и возможности менторов. Потенциальному стажеру нужно иметь за плечами только законченные курсы по своему направлению.
Стажировка проходит индивидуально и больше напоминает менторство, когда интерн работает на реальном проекте бок о бок со специалистом компании. Длится от 1 до 6 месяцев: тем, кто претендует на нетехнические должности, часто хватает 1–3 месяцев, технарям — 3–6. После прохождения программы стажерам могут предложить трудоустройство на юниор-позицию.
В работниках, кроме профессионализма, больше всего ценят честность и открытость. Здесь всегда рады людям, которые могут искренне поделиться как успехами, так и провалами, не стесняются говорить о хорошем и плохом, просить о помощи, признаваться, что что-то не получается.
Наличие этих софт скиллов у кандидатов мы ценим даже больше, чем высокий профессионализм.
Хотите присоединиться к команде Israel IT? Присылайте свои резюме на открытые позиции или подавайте заявки на стажировку.
Читайте также
Код 2020: как изменилась IT-сфера в этом году и что ждет ее в следующем
Профессия ІТ-рекрутер: почему это не про общение с людьми, а про умение решать задачи бизнеса
Три девушки-разработчицы — про свою работу в ІТ
Спасибо!
Теперь редакторы в курсе.