Як влаштуватися в IT-компанію: що писати в резюме та як поводитися на співбесіді

Бажання потрапити на роботу в ІТ-компанію без досвіду чи у віці 40+ часто звучить як щось нереальне. Проте такі можливості є, й значна кількість компаній готова брати в команду спеціалістів без дискримінації за статтю чи віком, ставлячи у пріоритет hard та soft skills. 

В цьому переконалися після розмови з працівниками Israel IT. Це ізраїльська ІТ-компанія з офісами у Львові та Івано-Франківську, яка за 5 років із сімейного бізнесу з 20 співробітниками перетворилася на потужного гравця технологічного ринку, в команді якого працюють понад 230 спеціалістів. 

Наразі у компанії — три напрями діяльності:

• внутрішні продукти (фінтех-проєкт для найбільшого ізраїльського банку та конструктор мобільних додатків для малого та середнього бізнесів);
• аутсорсинг (близько 40 клієнтських ІТ-проєктів);
• аутстафінг (близько 15-20 проєктів, пов’язаних з маркетингом, івент-менеджментом, розробкою).

Зараз компанія продовжує зростати, а тому активно набирає нових людей у команду. Працювати можна віддалено, тож географія кандидатів значення не має. Також тут не дивляться на вік та стать кандидатів. На що ж звертають увагу та як можна потрапити на роботу в IT-компанію? Розпитали про це рекрутерку Israel IT Анну Лабіш.

Анна Лабіш,
рекрутерка в Israel IT

Як податися на вакансію в IT-компанії

Що писати в резюме?

В Israel IT рекрутери розглядають абсолютно усі резюме, які відправляють кандидати. Це дозволяє не проґавити хороших спеціалістів, які часто не вміють себе класно подати. Проте критичні моменти, на які звертаємо увагу, все ж є:

1. Досвід роботи. Оцінюємо, чи він взагалі є, і якщо так, то наскільки відповідає нашому запиту на конкретну позицію.
2. Коротка інформація про себе на початку резюме. Досить цікаво почитати, як кандидат себе позиціонує 2-3 реченнями.
3. Хард скіли. Аналізуємо, що пошукач вміє, якими інструментами володіє та на якому рівні.

Щодо оформлення резюме, то немає ідеалу, на який варто орієнтуватися. Але ось кілька рекомендацій, які варто врахувати при складанні документа:

1. Бути чесним й не дописувати того досвіду, яким не володієте. Бо чесність дуже цінується і зможе компенсувати відсутність якихось навичок з перерахованих в описі вакансії.
2. Вмістити розповідь про себе та свої навички у 2-3 сторінки.
3. Продумати структуру документа, аби в ній чітко розмежовувалися основні розділи, як-от досвід роботи, хард та софт скіли, освіта.
4. Оформити файл з резюме так, аби рекрутер не відволікався на надто яскраві кольори, нечитабельні шрифти. Краще нехай це буде просто оформлений документ з чорним шрифтом на білому фоні.

Щодо наявності фото у резюме, то для нас це не критично, такої вимоги не ставимо. Але кандидатам, які планують додавати фото у CV, рекомендую спершу оцінити, наскільки воно відповідає формату документа.

Були випадки, коли надсилали резюме з фотографією в купальнику. Це дуже запам’ятовується, і навіть якщо такого кандидата відбирали у команду через високий рівень професіоналізму, все одно залишалося нерозуміння, чому людина так вчинила 🙂

Загалом ставимося до резюме як до інструменту, який показує досвід кандидата, навички, вміння. Й не оцінюємо за цим документом особисті якості людини. Це визначаємо під час комунікації на наступних етапах відбору.

Чи потрібен мотиваційний лист?

Можливо, ви помічали — ІТ-компанії нечасто просять надсилати разом з резюме мотиваційного листа. У Israel IT ми також не висуваємо це як обов’язкову вимогу й не робимо конкурентною перевагою для кандидата. На першому етапі відбору вистачає оцінки резюме. 

А ще, якщо відверто, то мотиваційний лист не завжди грає на користь кандидата. Наприклад, людина може показати свій реальний (часто середній чи низький) рівень володіння іноземною мовою, написавши документ з купою помилок. А ще зарекомендувати себе хвальком, надто активно аргументуючи, чому ідеально підходить на позицію. 

Якщо компанія не просить підготувати мотиваційного листа, то цього можна не робити. Це не буде моветоном та не зменшить ваші «бали» вже на старті відбору.

4 етапи відбору в IT-компанію

Загалом етапів відбору після оцінки резюме може бути від трьох до п’яти чи навіть більше. В Israel IT їх чотири. Зараз здебільшого проходять в онлайн-режимі.

1. Скринінг з рекрутером

Це ознайомчий кол, під час якого ми інформуємо кандидата про діяльність компанії, команду та проєкт, у якому він працюватиме. А також дізнаємося його мотивацію (чому він хоче саме до нас), технічний досвід, софт скіли, рівень володіння англійською. Особисто я люблю запитувати, який шлях подолав кандидат, перш ніж досягнути точки розвитку, в якій він зараз.

Ситуативні питання на кшталт — «Як ви будете діяти в такій ситуації…» — ставимо рідко, бо для кандидата це «дзвіночок» розповідати те, що хочуть почути. Надаємо перевагу кейсовому формату й просимо описати, як діяв пошукач в певній ситуації раніше: що робив, якими були результати. Тут вже щось вигадати складніше, відповідно, це дозволяє краще розкрити й оцінити досвід кандидата, його навички.

Якщо рекрутер бачить, що досвід пошукача, його особисті якості є релевантними для позиції, а в компанії є можливості забезпечити бажані для нього умови праці, то людину запрошують на наступний етап — технічне завдання.

2. Технічне завдання

У Israel IT ми використовуємо два формати — тестове завдання та онлайн-тестування.

Перший частіше потрібен для відбору нетехнічних спеціалістів — дизайнерів, маркетологів, рекрутерів, проджект-менеджерів. Подаємо тестове у pdf-форматі, де прописуємо, що конкретно потрібно зробити.

Онлайн-тестування частіше обираємо для відбору розробників. Воно дозволяє оцінити і теоретичні знання кандидата, і практичні навички (найчастіше — якість написаного коду).

Якщо кандидат успішно впорався із завданням і вчасно все надіслав, його запрошують на технічну співбесіду.

3. Технічна співбесіда

Технічна співбесіда — це зустріч кандидата з керівником того відділу, у якому він має працювати. Актуально для усіх позицій — і технічних, і нетехнічних.

Мета даного етапу — оцінити досвід роботи кандидата: з якими інструментами він вже працював, як би реалізував те чи інше завдання, чи знає він ті методики роботи, які для компанії є критично важливими.

Часто на технічній співбесіді у нас є завчасно сформований список питань. Він відрізняється залежно від позиції та її рівня і має правильні варіанти відповідей. Це дає можливість досить швидко та точно визначити реальний досвід кандидата. І якщо він є релевантним для потрібної позиції, людину запрошують на наступний етап — співбесіду з клієнтом чи HR-спеціалістом.

4. Співбесіда з клієнтом або HR-спеціалістом

Якщо відбираємо кандидатів на аутсорсинг чи аутстафінг, то вони проходитимуть співбесіду безпосередньо з клієнтом. Якщо це пошукач на позицію для внутрішнього проєкту, то його очікує розмова з HR-спеціалістом.

Більшість співбесід проходять в онлайн-форматі, проте бувають винятки. Наприклад, коли відбираємо кандидата на керівну, сініор позицію, чи таку, де буде багато комунікації з командою, клієнтами, то запрошуємо в офіс для особистого знайомства.

Мета даного етапу — зрозуміти, наскільки цінності кандидата збігаються з тими, які підтримує компанія, чим взагалі він живе, окрім роботи, якими є його особисті якості, інтереси. Наприклад, можемо запитати про хобі, улюблений серіал, книгу, яку прочитав нещодавно. Питання різні, але без втручання в сімейне життя, стан здоров’я, особисті плани.

Про що можна запитувати на співбесідах?

Кандидати також можуть ставити нам запитання — будь-які, окрім тих, які стосуються особистого життя рекрутерів :). Можна поцікавитися, як влаштовані робочі процеси, над яким проєктом треба буде працювати, чим живе команда, які умови роботи тощо.

До питань про рівень оплати праці теж ставимося позитивно. Не вважаємо це проявом меркантильності кандидатів, бо розуміємо: всі ми ходимо на роботу не тільки заради самореалізації, але й щоб заробляти гроші. Ще в описі вакансій просимо разом з резюме надіслати інформацію про очікуваний рівень оплати й намагаємося це обговорити на першому етапі відбору, аби оцінити, наскільки наші можливості збігаються з очікуваннями кандидата. Якщо пошукач не вказав такої інформації при подачі на позицію, нічого не питає про зарплату в ході розмови, то ініціативу бере у свої руки рекрутер.

На нашу думку, питання оплати варто обговорити одразу, звісно, без конкретних сум (до моменту джоб-офферу), аби мати розуміння, хто на що розраховує.

Чи звертають увагу в IT-компаніях на зовнішній вигляд кандидата?

Буде нечесно сказати, що не звертають, бо це неможливо. Проте це не відіграє ключову роль при прийнятті рішення на будь-якому етапі відбору. 

В Israel IT перед співбесідою попереджуємо кандидатів про те, що в будь-який момент можемо попросити увімкнути камеру. Ми не оцінюємо колір чи стиль одягу, візерунок шпалер на задньому фоні, якість макіяжу у жінок. Але дивимося, наскільки людина є доглянутою та охайною (наприклад, чи чисте волосся, випрасуваний одяг), бо це дещо характеризує і самого кандидата, і рівень його підготовки до співбесіди.

Про компанію Israel IT

Гай Амар (Guy Amar),
CO Founder & CTO Israel IT

У 2016 році ми з партнером заснували стартап з розробки бізнес-додатків й активно шукали девелоперів у команду. Послуги спеціалістів в Єрусалимі коштували дорого, тому ми вирішили пошукати розробників деінде. Зупинилися на Україні, зокрема, Львові. Їхали сюди укладати договір про співпрацю, аби зекономити гроші, а в результаті залишилися під враженням від місцевих спеціалістів, їхньої відданості справі та професіоналізму. В результаті заснували тут компанію.

Зараз вона на етапі масштабування. Ми плануємо розширити свої послуги ще на 10 країн і, звісно, прогнозуємо швидкий ріст кількості людей у командах. А ще в планах створення найбільшого в Україні ІТ-містечка на кшталт кампусів Google. Хочемо в його межах об’єднати спеціалістів не лише роботою, але й спільними інтересами. 

Кого шукають у команду та як до неї потрапити?

Зараз у Israel IT — понад 230 працівників. В команду регулярно шукають бекенд- та фронтенд-розробників, UX/UI, моушн дизайнерів, спеціалістів у відділи рекрутингу та HR. Наприклад, зараз у компанії відкрито понад 60 вакансій для технічних та нетехнічних спеціалістів. 

Якщо досвіду роботи для подачі на відкриті позиції поки не вистачає, варто спробувати себе у ролі стажера, залишивши заявку на сайті. Податися можуть спеціалісти будь-якого профілю та будь-коли, бо обмежених у часі наборів немає — у компанії орієнтуються на запити кандидатів та можливості менторів. Потенційному стажеру потрібно мати за плечима лише закінчені курси за своїм напрямом. 

Стажування проходить індивідуально й більше нагадує менторство, коли інтерн працює на реальному проєкті пліч-о-пліч зі спеціалістом компанії. Триває від 1 до 6 місяців: тим, хто претендує на нетехнічні посади, часто вистачає 1-3 місяців, технарям — 3-6. Після проходження програми стажерам можуть запропонувати працевлаштування на юніор-позицію. 

В працівниках, окрім професіоналізму, найбільше цінують чесність та відкритість. Тут завжди раді людям, які можуть щиро поділитися як успіхами, так і провалами, не соромляться говорити про хороше та погане, просити про допомогу, зізнаватися, що щось не виходить. 

Наявність цих софт скілів у кандидатів ми цінуємо навіть більше, аніж високий професіоналізм.

Анна Лабіш, рекрутерка в Israel IT

Бажаєте долучитися до команди Israel IT? Надсилайте свої резюме на відкриті позиції або подавайте заявки на стажування. 

Читайте також

Код 2020: як змінилася IT-сфера цього року та що чекає на неї у наступному

Гайд професією ІТ-рекрутера: чому це не про спілкування з людьми, а про вміння вирішувати завдання бізнесу

Три дівчини-розробниці — про свою роботу в ІТ