Чому ваша вакансія не приваблює кандидатів? 6 можливих помилок

Мрія будь-якого рекрутера — опублікувати вакансію і відразу ж отримати десятки вдалих резюме. Втім, так буває не завжди. Що пішло не так, якщо вакансія не приваблює кандидатів? Про можливі помилки та як їх уникнути, розповідає Ірина Сулацька — технічна рекрутерка, викладачка та авторка статей про рекрутинг.

1. Висуваєте забагато вимог

Найчастіше опис вакансії формують не рекрутери, а менеджери, яким потрібна нова людина в команду. Вони максимально детально описують ідеального співробітника, але проблема в тому, що величезний список вимог може відлякати потенційних кандидатів. Тим паче, ймовірно, не всі з 25 вказаних навичок однаково важливі і критичні для певної ролі. 

Як уникнути? Нам, рекрутерам, важливо тісно співпрацювати з наймаючими менеджерами і уточнювати в них, які вимоги — обов’язкові, а які відносяться до категорії «було б непогано». І робити акцент в описі вакансії саме на перших.

2. Зазначаєте лише те, що треба вам

Я часто бачу в описах вакансій лише розділ «Вимоги» —  і нічого про те, що отримає кандидат. Жодної інформації про щоденні обов’язки, команду, продукт чи проєкт, про перспективи й проблеми, які вирішуватиме новий колега. Але ж найм — це дорога в обидва боки й повноцінний обмін інформацією: очікування має і компанія, і кандидат. 

Як уникнути? Дуже просто — додати все, що може зацікавити людину, яка подається на посаду, і вплинути на її рішення. Адже без розуміння, чим він буде займатись щодня та як робота у вашій компанії наблизить його до власних кар’єрних цілей, кандидат (особливо досвідчений) навряд чи зацікавиться вакансією і відправить своє резюме.

3. Використовуєте штампи замість конкретики 

«Дружній колектив», «цікавий проєкт», «кар’єрне зростання», «сильна команда» — усе це штампи, часто суб’єктивні, що не несуть інформації для кандидата й не дають йому можливості зрозуміти: «О, це дійсно цікаво!» і прийняти відповідне рішення. 

Як уникнути? Спробуйте перетворити штампи на конкретику, яка може зацікавити. Наприклад, замість пункту «цікавий проєкт» краще розкажіть про нього в кількох реченнях і бажано з цифрами. Замість фрази «кар’єрний ріст» опишіть, що ви маєте на увазі, наприклад: «Стипендія на навчання у розмірі 1000$ на рік», «Безкоштовний доступ до всіх курсів корпоративної академії», «Ментор, з яким ви зустрічатиметесь щотижня», «План 30-60-90 і постановка цілей з прямим менеджером щопівроку». 

4. Неправильно працюєте з інструментами публікації 

Існує стандартний набір інструментів для публікації: кар’єрна сторінка компанії, сайти працевлаштування (work.ua, rabota.ua, happymonday.ua), ресурси для ІТ-спеціалістів (dou.ua, djinni.co), внутрішній чат компанії, який дозволяє поточним співробітникам порекомендувати майбутніх колег, ваші особисті сторінки й сторінки компанії у Facebook і LinkedIn. Але ж ними пошук не обмежується. Є ще специфічні ресурси для представників конкретної професії (наприклад, behance для дизайнерів), Facebook-, Telegram- чи Slack-спільноти спеціалістів конкретного напрямку чи навіть локації. 

Якщо ви не розумієте особливості всіх інструментів і який із них найкраще підійде для публікації, ваша вакансія може залишитись непоміченою потрібними кандидатами. Ще одна помилка у цьому ж контексті — розмістити вакансію лише на одному майданчику й зупинитись. 

Як уникнути? Потрібно знати і розуміти свою аудиторію. Почати можна з питання «Звідки ви дізнались про вакансію?» під час первинної співбесіди чи розмов із колегами, які вже працюють у напрямку відкритої вакансії. Де вони шукали роботу і переглядали вакансії? Де б вони радили і не радили опублікувати цю позицію? Варто постійно аналізувати, звідки приходять кандидати, яких ви наймаєте, і робити ставку саме на ці канали під час наступного пошуку за цим самим напрямком.

А для публікації можна використовувати кілька інструментів одразу: розмістити вакансію на декількох майданчиках, час від часу писати новий пост про вакансію у соцмережах та регулярно нагадувати команді про відкриті вакансії — і отримати таким чином значно кращі охоплення й відгуки. 

5. Не розвиваєте бренд роботодавця

Якщо взяти ІТ-ринок Львова, ми побачимо на ньому понад 300 компаній, але навіть рекрутери не пам’ятають назв хоча би половини з них. Є компанії, які не мають маркетинг- чи PR-департаментів, не займаються рекламою і розвитком свого бренду роботодавця. Це призводить до того, що кандидат робить вибір на користь компанії, яка бодай трохи «на слуху».  

Як уникнути? Сильний бренд роботодавця неабияк підсилює ваші шанси на закриття позицій, однак розвивати його треба систематично, професійно, зі знанням цільової аудиторії і власних конкурентних переваг. HR marketing — цікавий напрямок, і гарна новина в тому, що займатись ним на базовому рівні можна і рекрутеру без величезних бюджетів. 

6. Обмежуєтесь лише пасивним пошуком 

Можна написати цікавий і конкретний опис ролі та компанії, обрати правильну стратегію та інструменти для публікації, активно співпрацювати з командою — і все одно отримати у підсумку всього кілька резюме. Або навіть нуль. Так буває, якщо вам потрібна рідкісна пташка — кандидат із досвідом і знаннями, наближеними до унікальних. У такому разі пасивний пошук може дійсно не спрацювати.

Як уникнути? Важливо досліджувати ринок, знати своїх прямих конкурентів, слухати і чути кандидатів, аналізувати їхні відповіді на перші листи і під час перших співбесід: уся ця інформація допоможе обрати вірну рекрутинг-стратегію і зрозуміти, що єдиний варіант для певних вакансій — активний пошук. 

Іноді ринок просто «перегрітий»

Це не ваша помилка, а об’єктивні реалії, але вони можуть суттєво завадити процесу пошуку. Бувають доволі поширені вакансії, актуальні одразу для багатьох компаній на ринку: наприклад, вже не перший місяць триває «бум» на рекрутерів, і, як не дивно, знайти їх зараз навіть складніше, ніж інженерів! Якщо ви проаналізували ринок і побачили, що потрібних кандидатів, уявімо, всього 400, а вакансій — майже 200, то справа не в описі вакансії: просто ринок перегрітий. 

Як уникнути? У такому випадку варто не чекати на хвилю резюме чи експериментувати з описом вакансії (хоча й це не буде зайвим!), а йти до команди найму і разом із нею шукати інакші способи закриття цієї позиції чи, можливо, ще більш неочікувані варіанти вирішення ситуації.

Читайте також

Дали маху в спілкуванні з кандидатом: як рекрутеру виправити помилки?

Рекрутинг здорової людини: як рекрутерам та кандидатам налагодити стосунки

Як відмовити кандидату та все одно зробити його адвокатом бренду