Голгофа, твітер і лего: 7 типів вакансій та хто на них відгукується

Вакансія може стати дружнім рукостисканням для кандидата, що запрошує у захопливий світ нової роботи. А може виявитися грубим ляпасом, відразливим і дискомфортним. Які є типи вакансій та які пропозиції приваблюють найкращих кандидатів, розповідає кар’єрна консультантка та експертка ринку праці Тетяна Пашкіна.

Здебільшого вакансія — це основний канал залучення кандидатів і комунікації з ними. Але попри це, переважна більшість вакансій виглядають як білборди — яскраві, великі, але односторонні.

Тобто роботодавець про себе та свої потреби розповідає багато та охоче. А ось про те, чим ця робота вигідна для кандидата, інформації часто не вистачає. У кращому разі це кілька рядків у графі «Умови роботи», іноді у форматі «Ми пропонуємо». І вкрай рідко це реальна EVP — ціннісна пропозиція для кандидата.

Аби розібратися у помилках, яких припускаються роботодавці, полюючи на потрібних працівників, я виділила такі типи вакансій.

1. Твітер-вакансія

Коли читаєш текст такої вакансії, складається враження, що автор писав її як телеграму — з оплатою за кожне слово. Тому вирішив не писати зайвого. Або взагалі не напружуватися. І вклався у твітеровські 280 символів.

От тільки для вакансії принцип «стислість — сестра таланту» не зовсім доречний. Кандидати ж не одну пропозицію читають. Іноді десятки, і різних. І виходить, що в одній вакансії йдеться і про оплату, і про уніформу, і про обіди, і ще багато цікавого-важливого-корисного. А в іншій — тільки назва посади, адреса компанії та телефон.

І кандидат думає: «Якщо вони зарплату не розголошують — отже, просто соромно такі цифри озвучувати. Або зарплата чорна, а біла тільки мінімалка. І незрозуміло ще, як цю чорну частину платити будуть — регулярно і повністю чи хитруватимуть. Адже навіть у вакансії вже щось приховують…» І таких гіпотез, причому з негативним відтінком, до кожного відсутнього абзацу народжується купа.

Тому текст повинен бути лаконічний, але з усіма важливими й цікавими для кандидатів подробицями. Бо якщо ваші конкуренти напишуть, до прикладу, про 24 дні оплачуваної відпустки, а ви взагалі про це ні словом не згадаєте, то пошукачі вирішать, що ваші співробітники відпочивають у кращому разі власним коштом.

2. Вакансія «Голгофа»

Тут роботодавець лукавить, пропонуючи підробіток під виглядом «віддаленої роботи». Він прагне уникнути будь-якої відповідальності за співробітників і просто використовувати плоди їхньої праці, пропонуючи скромну винагороду. Часто така робота за відсоток призводить до того, що виникають розбіжності — і щодо обсягу виконаних робіт, і щодо оплати праці.

На цю тему в мене є одна історія. Якось один мій знайомий підрядився працювати торговим агентом, поки не знайде нормальну роботу. Отримав «холодну базу», сумлінно обдзвонив половину і зрозумів, що нарвався на невигідну для себе ситуацію. Товар сезонний, а сезон почнеться за три місяці. Продаж мінімальний, зате база оновлена. Але ж гроші мій знайомий отримував не за «розігрів» бази й оновлення контактів, а за продаж, якого толком і бути не могло.

Коли знайомий запропонував роботодавцю доплатити за актуалізацію бази, нарвався на скандал — бос звинуватив його в здирництві. Мовляв: база є, тільки торгуй. А якщо не можеш — він інших знайде. Добре, що один із клієнтів тієї самої бази оцінив майстерність мого знайомого і запропонував роботу хоч із невеликим, але окладом. Бо виходила зовсім сумна картина.

Аби не формувати у кандидатів марних очікувань, простіше називати все своїми іменами. Така робота — це або робота агента (у США їх називали комівояжерами), або підробіток. Люди повинні розуміти, що за такою вакансією не стоять штатна посада, соціальні гарантії та інші радощі звичайного працевлаштування. І повинні бути готові до ризиків, які на них перекладає роботодавець.

3. Адреналін-вакансія

Раніше таких людей називали ентузіастами, тепер це слово занадто складне для вжитку. Хейтери їх називають вискочками і крейзі, зате роботодавці дуже люблять. І шукають у своїх вакансіях людей з палаючими очима.

Іноді не тільки очима. Деяким роботодавцям потрібен співробітник, який «палає» цілком. А насправді — просто вигоряє. Як справедливо зауважила відома IT-рекрутерка Вікторія Придатко: «Будь ласка, забудьте цю фразу. Люди з палаючими очима — це люди, які хворіють на лихоманку».

Загалом, якщо ви бачили текст у стилі: «Якщо ти любиш виклики, готовий працювати 24/7 в умовах постійного стресу і з незмінно палаючими очима, тоді тобі до нас» — ви розумієте, що я маю на увазі.

Завуальовано таке послання може виглядати ще так: «Проактивність твоє друге ім’я? Маєш бажання вести круті проєкти? Знаєш, чим КРУТО відрізняється від ДОБРЕ? Вмієш застосовувати метод дятла у своїй щоденній роботі? Гоу в команду!».

Загалом, роботодавці мріють знайти «дятла з палаючими очима». При цьому найчастіше винагороду пропонують скромну або стандартну для посади. Ось тільки навряд чи на вакансію відгукуються ті, кого вони шукають. Тому що істинних ентузіастів потрібно шукати за іншими маркерами. І з іншими текстами. І точно не з обіцянками стресу.

Не забувайте, що у нас є ще телеграм-канал, де ми щодня оновлюємо вакансії, ділимось новинами та статтями!

Підписатися

4. Вакансія «баш-на-баш», або «Нічого особистого»

Теж досить поширений варіант. Як правило, опис такої вакансії — це перелік обов’язків, які належить виконати за оклад, що пропонується. Як то кажуть, нічого особистого — тільки бізнес.

У більшості таких вакансій в «бонуси» від роботодавця записують соціальні гарантії у вигляді офіційного працевлаштування, білої зарплати, оплачуваної відпустки і лікарняного, які чомусь називають соцпакетом.

Ось якби, окрім згадки про дружній колектив, у вакансії також писали про обіди, медстрахування, спортзал, курси англійської та інші приємності, це був би соцпакет. А так виходить просто обмін робочого часу на зарплату. І дивно було б очікувати від співробітників ентузіазму і підвищеної лояльності за такого підходу.

5. «Лего-вакансія»

Безсумнівний плюс такої вакансії — структурована й системна подача інформації про майбутню роботу. Безсумнівним мінусом є відсутність у ній кандидата як особистості. Зате є відчуття «гвинтика в машині».

Але частина кандидатів після «голгоф» і «твітерів» радіє навіть такій комунікації. Бо роботодавець демонструє розуміння, на який функціонал бере співробітника. А кандидату така чіткість допомагає швидко скласти баланс «вимоги-зарплата». Втім, не завжди правильний, бо перелік робіт додається, а ось їх обсяг залишається на совісті роботодавця.

6. Вакансія-воронка, або Така, що продає

Це спроба роботодавця «перейти на інший бік» і показати вакансію через переваги для кандидата.

Іноді це просто спроба знайти «спільний знаменник» з майбутнім кандидатом.

А якщо цільова аудиторія молода, то і стиль спілкування роботодавець вибирає відповідний.

З одного боку, спроба подивитися на пропоновану роботу очима цільової аудиторії — це, безсумнівно, крок вперед. Але важливо розуміти, що складання вакансії, що «продає» посаду, — це не поодинокий досвід, це системний підхід, який вимагає часу і зусиль.

Інколи він супроводжується невдачами. Наприклад, ви можете неправильно виділити цільову аудиторію. Або виділити одну, а їх кілька на одну вакансію. І кожній потрібно щось своє. Або не так сформулювали її пріоритети і сподівання. І тоді вакансію доведеться переробляти. Зате кандидати «з палаючими очима» частіше відгукуються саме на такі тексти.

7. Сторітелінг, або Вакансія через емоцію

Чим більше ми пізнаємо таємниці мозку, тим більше розуміємо, що світом править її величність Емоція. А інструментом, що дозволяє працювати з емоцією безпосередньо і, до речі, досить ефективно, є сторітелінг.

Вакансія в стилі «сторітелінг» може розповідати про посаду від імені керівника, колеги або просто від імені компанії (якщо її бренд досить значущий). Однак жанр цей у вакансіях поки рідкісний. Принаймні, на сайтах з працевлаштування вкрай рідко зустрічаються пропозиції роботи з історією. Наприклад, такі:

Звичайно, сторітелити про роботу краще в соцмережах і на сайтах компаній. Втім, елементи емоційного залучення доречні всюди.

На такі пропозиції зазвичай відгукуються ті, кому близькі описувані цінності та моделі поведінки. І це сильніший і надійніший мотиватор, аніж гроші та влада. Але це вже зовсім інша історія.

Замість висновку

Отже, підсумуємо. Просте «розвішування» вакансій на стовпах на сайтах із працевлаштування поступово втрачає ефективність. Щоб сьогодні залишитися на місці, потрібно бігти з усіх сил — що в нашому випадку означає перетворювати вакансію зі списку вимог і побажань на гідний контент. Тобто, складаючи вакансію, виходити з інтересів кандидата: брати до уваги те, як спілкується цільова аудиторія, де шукає роботу, якими критеріями керується, яку інформацію шукає і багато-багато іншого.

Так, ефективний підбір персоналу стає багатоходівкою з елементами маркетингу, SMM і сторітелінгу. Але в нашому VUCA-світі по-іншому просто не можна.

Читайте також

Мисливець за талантами: хто такий рекрутер і як ним стати

Як пандемія змінила ринок: найбільш затребувані та високооплачувані професії

Співбесіда для двох: 7 причин ставити питання рекрутеру