Від чого може залежати рівень заробітної плати, окрім професійних навичок та компетенцій? Роман Горбань, засновник агенції з розвитку бренду роботодавця KARAS agency, пропонує власну точку зору на питання оплати праці.
Роботодавець як внутрішній клієнт
Насамперед, давайте з вами подумаємо, хто такий роботодавець. Перша асоціація — керівник чи компанія, які забезпечують вас робочим місцем, гідною компенсацією праці і можливостями кар’єрного зростання. Втім, врахувавши тренди сучасних ділових взаємодій, я бачу сутність роботодавця під дещо іншим кутом.
Роботодавець — клієнт шукача, а надалі — внутрішній клієнт співробітника.
Щоб довести свою точку зору, пропоную порівняти пошук роботи із запуском нового продукту. На початку пошуків ми формуємо гіпотези, кому наші послуги можуть бути цікавими та чию потребу можуть задовольнити — усе як на старті роботи над новим продуктом. От тільки роботодавець відразу висвітлює свої «болі» та проблеми, а також озвучує орієнтовну кількість грошей, яку готовий сплачувати за ваші послуги.
Далі ви ставите собі ціль — наприклад, отримати конкретну позицію із певним рівнем заробітної плати у якійсь компанії. З цього моменту ви починаєте безпосередньо взаємодіяти із роботодавцем як із клієнтом. Ви адаптуєте під його потреби презентацію свого продукту (резюме і супровідний лист). Ви переконуєте його у якості своїх послуг. Ви демонструєте, як ваш досвід допомагав іншим компаніям вирішувати їхні проблеми. Усе, що ви робите, — продаєте своєму клієнтові продукт, тобто себе.
І такого типу взаємини не закінчуються після отримання бажаного результату. Ваше наступне завдання — переконати «клієнта» стати постійним і бути поруч якнайдовше. А коли ви вже напрацювали модель отримання доходу, забезпечили стабільну якість виконання «замовлень» та налагодили з «клієнтом» партнерські стосунки, можете переходити на наступний рівень — запропонувати роботодавцю щось нове, за що він платитиме вам більше.
Коли ви від початку ставитесь до роботодавця як до клієнта, у вас зникає ряд труднощів у взаємодії з ним. Ваше ставлення апріорі змінюється — ви вже не просто виконуєте задачі, а шукаєте найкращі рішення для свого клієнта. Це мотивує застосовувати весь спектр можливостей професійного та персонального розвитку і таким чином зростати. А раптом щось піде не так і домовленості порушаться, ви просто перестаєте співпрацювати з таким «клієнтом». Такий підхід дає вам свободу та незалежність, у першу чергу — психологічну, яка має надзвичайно велике значення та тягне за собою фінансові успіхи.
За що ми отримуємо зарплату та як її збільшити?
Ми визначили, хто такий роботодавець та як ефективно з ним взаємодіяти. Тепер розглянемо інструменти власної капіталізації, такі як навички, компетенції і спроможності.
На перший погляд може здатися, що нам платять виключно за наші навички — усім відомі hard skills та soft skills, які вказують у вакансіях.
- Під hard skills традиційно розуміють володіння інструментами різних категорій. Наприклад, в ІТ-шників це знання мов програмування, в HR-ів — інструменти оцінки ефективності команди, у маркетологів — інструменти налаштування та оптимізації реклами тощо.
- Із soft skills трохи складніше, адже у це поняття вкладають властивості й типи поведінки людини: адаптивність, проактивність, гнучке та креативне мислення, вміння комунікувати, дипломатичність, тактовність тощо.
Але зі свого досвіду я бачу, що роботодавці готові сплачувати значно більше за щось більше, ніж просто навички, а саме — за компетенції та спроможності.
Професійні компетенції — це вміння максимально ефективно застосувати ваші hard skills у конкретній робочій ситуації за допомогою soft skills (креативного і гнучкого мислення, комунікабельності тощо). Спроможності у свою чергу — це сформований роками набір властивостей, реалізація якого передбачає значні вольові зусилля.
Ви напевно помічали, що керівники майже завжди отримують більшу заробітну плату (інколи це незначна різниця, інколи — різниця у рази). Але чому, якщо досить часто я, як виконавець, знаю кращі та ефективніші способи вирішення тієї чи іншої задачі, ніж мій керівник? Втім, ми рідко зважаємо на відповідальність, яку тримають на собі управлінці.
Бути відповідальним і мати змогу (от вам і спроможність) її на себе взяти — надзвичайно важлива риса, яку потрібно розвивати, якщо ви хочете рухатися вгору кар’єрними сходинками та покращувати свої щомісячні фінансові показники.
Роботодавець прагне одного — довірити певний шмат відповідальності тому, хто зможе нести її якісно. Хто зможе стати пліч-о-пліч як партнер і розвивати бізнес разом, хто зможе шукати відповіді на питання не ЯК робити, а ЩО робити, а це завжди складніше.
Із власного досвіду скажу — чим більше відповідальності ви готові на себе брати, тим більшу заробітну плату ви зможете отримувати. Ваші фінансові межі більшою мірою залежать від того, наскільки ви готові відповідати за успіх компанії разом із роботодавцем. Усе як у взаєминах із клієнтом: чим більше ви думаєте замість нього і вирішуєте його проблеми, тим більше він готовий сплачувати за ваш продукт чи послугу.
Зрештою, ми ще раз довели, що роботодавець — ваш внутрішній клієнт, як не крути 🙂 Він купує ваші знання, вміння та час, вирішуючи таким чином свої бізнесові завдання. Те, яку компенсацію ми отримуємо, більшою мірою залежить від нас — від того, наскільки ми готові відповідати разом із ним за результат. І якщо ви постійно допомагаєте своєму внутрішньому клієнтові робити його життя простішим чи ефективнішим, він обов’язково сплатить вам за цю допомогу — будьте певні.
Читайте також
Скільки ви коштуєте? Як визначити зарплату перед співбесідою
Дякуємо!
Тепер редактори знають.