Як виграти в сучасному світі битву за таланти: чотири підходи

В минулому, щоб вважатися гідним роботодавцем, достатньо було забезпечити працівникам комфорт та безпеку на робочому місці, достойну винагороду та можливості кар’єрного зростання. Сьогодні вимоги фахівців змінилися. Люди хочуть мати гарантії безпеки, можливість поєднувати роботу та особисте життя, зростати як особистості та професіонали, а також почуватися цінними й залученими. Як роботодавцям задовольнити цей запит, розповідає Марія Кот, співзасновниця та керівна партнерка АРТ — української агенції з інвестицій у людський капітал. 

Ми вступили в нову еру, коли люди фундаментально переоцінюють свої стосунки з роботою та те, як вона вписується в їхнє життя. Важливими для більшості стали гнучкість, набута під час пандемії, і бажання її зберегти. 

Іншою вимогою сучасних працівників до роботодавця є бажання відчувати зв’язок з організацією, в якій вони працюють, навіть якщо робота віддалена, та при цьому професійно розвиватися й кар’єрно зростати. «Люди більше не хочуть бути просто працівниками, вони не хочуть працювати на керівників чи топменеджерів. Вони хочуть бути людьми, які працюють на інших людей», — так коментує цю зміну CEO Cisco Чак Роббінс. І щоб відповідати цьому запиту, роботодавці мають переосмислити майбутнє роботи, створюючи таке робоче середовище, до якого у людей буде відчуття причетності.

Що таке «всебічний досвід»

У звіті Accenture “Organizational culture: from always connected to omni-connected experience”, який презентували минулого року на Всесвітньому економічному форумі у Давосі, автори вивели поняття «всебічний досвід». Під ним мали на увазі підхід, що може задовольнити запити сучасних працівників та водночас зміцнити культуру організації. 

Всебічний досвід, на думку авторів дослідження, формується завдяки 4 складовим: 

1. Сучасне лідерство, де взаємини із талантами побудовані на засадах довіри, поваги та емпатії.
2. Культурні норми, які віддають пріоритет меті, автентичності та психологічній безпеці команди.
3. Гнучка організація, яка допомагає людям бути продуктивними, де б вони не були.
4. Технології, які розширюють можливості працівників, в тому числі — експериментувати.

 Створюючи всебічний досвід, лідери ставлять стосунки на перше місце та роблять умови гри такими, щоб кожна людина могла повністю розкрити свій потенціал у зручний для неї спосіб, що зміцнює довіру та сприяє досягненню бізнес-результатів.

Еллін Шук, chief leadership and human resources officer в Accenture

У цій статті я опишу підходи та інструменти, які можуть бути ефективними з точки зору впровадження всебічного досвіду. На мою думку, це:

1. Розвиток power skills.
2. Збагачення змісту роботи та покращення персонального досвіду талантів.
3. Втілення культури гнучкої роботи.
4. Побудова високоефективних команд. 

Розгляньмо кожний із перелічених підходів детальніше.

4 підходи до впровадження «всебічного досвіду»

1. Розвиток power skills 

Поняття power skills ввели автори дослідження Udemy Business “Workplace learning trends report”, маючи на увазі такі критично важливі для кожного спеціаліста навички, як лідерство, робота в команді, спілкування, продуктивність. На їхню думку, провідним компаніям варто спрямувати свої навчальні програми першочергово на розвиток саме цих скілів. 

Також важливою сучасною компетенцією є resilience — життєстійкість або пружність. За визначенням Chartered Institute of Personnel and Development, це здатність людини відновлюватися після негараздів, справлятися із поточними викликами та позитивно реагувати на стресові фактори на робочому місці. Ця компетенція допомагає талантам захистити та відновити свої особисті ресурси на роботі та уникнути емоційного виснаження та вигорання. 

У тому, чи буде команда пружною, вирішальну роль відіграють лідери, бо саме вони є взірцем для команди, а також створюють та транслюють потрібні цінності через навчання та розвиток команд, стиль управління, командний дух, комунікації тощо. Життєстійкі команди є більш продуктивними, активними, автономними та креативними у робочих підходах. Крім того, надалі вони сприйматимуть виклики не як те, що дестабілізує та паралізує, а як частину щоденного життя.

2. Збагачення змісту роботи та покращення персонального досвіду талантів 

Окрім можливості опанування нових знань і навичок, талантам також важливо розуміти, що вони не лише робочий гвинтик у бізнес-машині. Тут я б радила звернутися до досвіду Джея Міллера, одного з найвизначніших тренерів із софтболу (різновид баскетболу) у США. Джей написав книгу «Нетрадиційний підхід до тренування людей, а не гравців», а ще поділився своїми думками у виступі для Ted Talks “Leadership Begins with Culture”. 

На цьому відео тренер розповідає, як свого часу його вразило дослідження компанії Gullup. Воно показало, що переважна більшість людей ненавидить свою роботу і лише 15% працівників є залученими. Після цього він серйозно замислився над тим, які взаємини вибудовує зі своїми гравцями. Ось найголовніші принципи роботи з командою Джея Міллера: 

1. Бере у команду людей, а вже потім думає про них як про гравців.
2. Має за мету створювати кращих людей, а не просто кращих гравців у м’яч.
3. Не заганяє підопічних в узвичаєні рамки відносин «тренер — гравець», а створює таку атмосферу в команді, де люди почуваються добре щодня.
4. Діє за принципом із Біблії: «Ставтеся до інших так, як хочете, щоб ставилися до вас». 

Також варто звернути увагу на звіт “Edelman Trust Barometer Special Report: Trust in the Workplace”, в якому йдеться, зокрема, про такі цифри: 

•  78% працівників хочуть довіряти своєму роботодавцю;
• 69% опитаних вважають, що люди, з якими вони працюють, це важлива частина їхнього оточення;
• 7 із 10 очікують, що їхня робота матиме суспільний вплив. 

Ці та інші дослідники також діляться порадами для лідерів, які прагнуть покращити персональний досвід кожного працівника та загалом взаємини у своїх командах: 

1. Lead by example. Наочно демонструйте, що ви самі сповідуєте цінності своєї організації.
2. Дайте вашим командам вищу ціль їх роботи, яку б вони поділяли та в яку б вірили.
3. Уважно слухайте своїх підлеглих та створіть середовище, де їхня думка буде почута.
4. Прозорість у відносинах з вашими командами — це спосіб зміцнення довіри.
5. Надавайте співробітникам регулярний та конструктивний зворотний зв’язок.
6. Дякуйте своїм командам та винагороджуйте їх за віддану та ефективну роботу, яка сприяє розвитку організації. 

3. Втілення культури гнучкої роботи 

Ще одна з вимог сучасних працівників — можливість працювати за гнучкими графіками та форматами, що сприятиме підвищенню їхньої продуктивності та покращенню морального стану. Пандемія змусила майже всі компанії експериментувати з рішеннями для віддаленої роботи. Багато з них повністю перейшли на ремоут-формат або гібридні варіанти з можливістю для працівників відвідувати офіс у певні дні чи за бажанням. Звісно, це підходить не для всіх організацій та ролей, бо деякі з них потребують присутності в офісі. Однак такі компанії можуть використовувати інші форми гнучкості, наприклад, у годинах роботи. 

4. Побудова високоефективних команд 

Кожен успішний бізнес — це, перш за все, високоефективна організація, яка інвестує в навчання та розвиток своїх команд. Існує ціла низка регулярних HR-практик, які цьому сприяють. Я ж зупинюся на трьох інструментах, які досить цікаво розвиваються під впливом поточної реальності. 

Інструмент 1. Перекваліфікація та підвищення кваліфікації 

Він застосовується для того, щоб члени команди краще виконували свої поточні ролі або тренувалися для нових, а також готувалися до роботи майбутнього, тобто розвивали свої навички відповідно до ринкових вимог. Це доволі дієвий інструмент для використання потенціалу талантів організації, а також — для їх утримання. 

Цікавий підхід до корпоративного навчання пропонують експерти компанії Gartner у своєму дослідженні “Reskilling the Workforce”. Вони говорять про перехід від continuous learners («безперервних учнів») до connected learners («підключених учнів»). Принципова різниця між підходами полягає в тому, що при continuous learning запит на навчання персоналу формують лідери бізнесу. Натомість connected learning базується не лише на внутрішній потребі в тих чи інших навичках співробітників, а ще й враховує вимоги зовнішнього ринку. Автори вважають, що використання connected learning підвищує мотивацію та залучення талантів, а також дозволяє використовувати більш ефективні рішення для навчання. 

Інструмент 2. Мікронавчання 

Подобається це чи ні, але швидкоплинний медіаландшафт привчив нас концентрувати увагу на чомусь значно менше часу, ніж раніше. Тому поділ навчальних матеріалів на мікроуроки, які можна засвоїти протягом 5-15 хвилин, робить навчання більш доступним і зручним для працівників, покращуючи їх персональний досвід. Та варто пам’ятати, що навчання є марною витратою ресурсів, якщо фахівці не інтегрують те, чого навчилися, у свою роботу. 

Інструмент 3. Використання нових технологій та спеціальних платформ 

Щоб створити насичене та динамічне навчальне середовище, можна використовувати кастомізовані інструменти та ресурси, які відповідають унікальним потребам організації та її талантів. А застосування нових технологій та форматів — таких як штучний інтелект, гейміфікація, відеоконтент, сумісність навчальної програми із мобільними пристроями, інтеграція із соціальними мережами або добре організована цифрова бібліотека — заохочують співробітників до навчання, роблять процес захопливим та комфортним.

Отже, 

основою успішного бізнесу є сильна команда, що підтримується сильною корпоративною культурою. Культурою, де кожен може проявити весь спектр своїх талантів, почуватися цінним і виконувати роботу на високому рівні. Де люди бачать потенціал для зростання, мають можливість поєднувати роботу та особисте життя, а також знаходяться у колі дбайливих та надійних колег. Маю надію, що використання описаних у статті підходів сприятиме вашій перемозі у битві за таланти сьогодні та в майбутньому.

Читайте також

Ментор, коуч, наставник? Хто найкраще сприятиме вашому розвитку

Як побудувати ремоут-команду та ефективно нею керувати

Як HR впливає на бізнес, або Data-Driven підхід в управлінні талантами