Бренд роботодавця в часи війни: що варто робити, а чого краще уникати

Які рішення є вдалими, а які — невдалими для бренду роботодавця в умовах повномасштабної війни? Як компаніям адаптуватися до нових реалій, розповідає Катерина Дробот, експертка з брендингу роботодавця (працювала у MacPaw, Intersog, Innovecs, GlobalLogic) та співзасновниця Employer Branding Community. 

Після 24 лютого чимало українських бізнесів зазнали радикальних змін: від закриття чи скорочення штату до зміни напрямку руху й навіть злету. Перед багатьма компаніями постало питання, чи варто зараз працювати над брендом роботодавця (він же HR-бренд). Відповідь, однозначно, «так», якщо ви:

• маєте план розвитку та перспективи на майбутнє;
• плануєте виходити на нові ринки й відкривати офіси за кордоном;
• хочете зберегти ефективність і продуктивність наявної команди;
• не хочете втратити те, що вже здобули.

Внутрішній HR-бренд: «так» і «ні»

З початком повномасштабної війни багато компаній дбали насамперед про фізичне та емоційне здоров’я своїх працівників. Фокус уваги змістився з активного найму та зовнішніх комунікацій на посилення внутрішніх комунікацій і підтримку наявної команди. Загалом навіть у мирні часи так і має бути: спочатку будуємо фундамент, тобто процеси всередині компанії, а вже потім говоримо про це назовні. Тож і ми спочатку розглянемо внутрішній бренд роботодавця в нинішніх умовах: що варто й чого не варто робити.

Якою має бути внутрішня комунікація під час війни?

1. Постійною та регулярною. У жодному разі не мовчіть, людям потрібна ясність і стабільність хоч десь. Наприклад, у MacPaw з 2019 року двічі на місяць для співробітників проводили зустріч із топменеджментом і сесію Q&A, а раз на місяць надсилали дайджест новин. Під час повномасштабної війни такі активності почастішали.
2. Своєчасною. Працівники мають отримувати необхідну інформацію до того, як вона виходить за межі компанії. Особливо якщо це погані новини.
3. Людяною. Проводьте внутрішні опитування, питайте в людей, як вони та їхні справи. Змінюйте тональність з офіційної на більш людяну та душевну — тепер це новий tone of voice.
4. Такою, що підтримує та надихає. Не забувайте про визнання та мотивацію співробітників, а також підтримуйте моральний дух команди: «Сьогодні ми на день ближче до Перемоги!», «Все буде Україна!», «Разом до Перемоги!».

Які формати підтримки й активності зараз доречні? 

Голос лідера

Проводьте для працівників зустрічі з CEO й топменеджментом, де розповідайте про справи компанії та плани на майбутнє. Як це можна робити?

• З мого досвіду добре працюють зустрічі в форматі AMA (ask me anything): ви заздалегідь збираєте актуальні запитання від працівників (наприклад, за допомогою сервісу Slido) і зустрічаєтесь у Zoom, щоб відповісти на них та розказати про головні новини. Такий формат залучає людей, він про відкритість і чесність. Але треба бути готовим інколи відповідати на дуже незручні запитання.
• У компанії Roosh реалізували доволі креативне рішення. Оскільки під час війни команда не мала фізичної можливості зібратися в залі кінотеатру, як це робили раніше, компанія за допомогою сервісу Party.Space організувала зустріч у метавсесвіті (віртуальний всесвіт, в якому люди можуть взаємодіяти між собою за допомогою технологій віртуальної, доповненої або змішаної реальності — прим. ред.).

Інформаційна підтримка 

Перші місяці повномасштабної війни показали, наскільки важливою є розвинена система внутрішніх комунікацій в організації. Якщо до 24 лютого у вас не були налаштовані ці процеси, займіться цим зараз. Адже під час війни особливо важливо комунікувати швидко, вчасно, лаконічно та через правильні канали. Як це можна робити?

• Готуйте дайджести новин компанії. Навіть якщо це повідомлення у Slack про підсумки минулого місяця та плани на наступний. Тут важить не так оформлення, як регулярність. 
• За можливості пропонуйте працівникам юридичні консультації. Ініціюйте лекції або Q&A зустрічі з юристом, який проконсультує щодо мобілізації, виїзду за кордон, відновлення житла, реєстрації на новому місці проживання тощо.

Психологічна допомога та well-being 

Добробут працівників та організації впливає на загальну продуктивність співробітників і їхній намір залишитися в компанії. Відповідно, це треба врахувати при формуванні EVP (ціннісної пропозиції роботодавця). Які формати психологічної підтримки можна впроваджувати на рівні компанії?

• Проводьте онлайн-лекції та Q&A зустрічі з психологами. Актуальними були й залишаються теми провини вцілілого, вигорання, відновлення продуктивності й інші. Наприклад, в Україні такі активності проводить організація Mental Health and Emotional Well-being for Business.
• Пропонуйте працівникам індивідуальну психотерапію. Є декілька підходів: 1) організація наймає штатного психолога або психотерапевта; 2) компанія частково компенсує витрати на індивідуальну терапію працівника; 3) бізнес співпрацює з організацією, яка надає професійні послуги, і працівники знають, що можуть скористатися певною кількістю годин терапії на місяць. 
• Також корисно організувати окреме навчання для тих, хто безпосередньо працює з людьми та командами в ці часи — для менеджменту середньої ланки та HR-спеціалістів.

Сприяння волонтерству

«В єдності — наша сила». Сьогодні це не просто слова: українці за три дні зібрали гроші на чотири «Байрактари»! В організаціях також гучно зазвучав голос волонтерства. Як підтримувати розвиток волонтерства всередині компанії?

• Даруйте визнання своїм героям. Дякуйте їм, випускайте спеціальні дайджести, розповідайте історії працівників-волонтерів і відзначайте навіть маленькі перемоги. Часто компанії розповідають про таке не лише всередині організації, а й діляться в соцмережах.
• Знаю бізнеси, які подвоюють загальну суму донатів співробітників. Так вони сприяють збільшенню залученості та загальної суми збору. Якщо у вас є можливість та бюджети, скористайтесь цим. 
• Деякі організації дають можливість своїм працівникам офіційно приділяти волонтерству 2-3 години робочого часу на тиждень. 

Підтримка сімей працівників 

Якщо життя, фізичне й емоційне здоров’я команди стало основним пріоритетом для бізнесу, то для самих працівників таким пріоритетом є їхні сім’ї. Що ви можете для них зробити? 

• Проводьте активності для дітей: мовні курси, арттерапія, театрально-художні заняття, курси з програмування тощо. До прикладу, навесні 2022-го компанія GlobalLogic Ukraine запустила науково-популярний онлайн-проєкт «Казкова Україна», який знайомив дітей з українською культурою, історією, міфами та казками.
• Деякі організації спрямували свої освітні програми на підтримку та перекваліфікацію родичів працівників, які втратили роботу через війну. Так вони і підтримують своїх спеціалістів, і навчають майбутніх фахівців для себе. 
• Якщо у вас наразі призупинився найм, то в рекрутингової команди точно немає повного навантаження. Запровадьте години консультацій або навіть навчання на теми «Як скласти CV», «Рев’ю профілю в LinkedIn» чи «Як проходити співбесіду» для рідних ваших працівників.

Адаптація та інтеграція на місцях

Подумайте, як організувати підтримку, створити окремі спільноти та канали комунікації для ваших колег у нових хабах та містах і водночас для переміщених осіб.

Освітні ініціативи

Ще наприкінці весни компанії почали відновлювати освітні ініціативи та заходи для обміну знаннями. І це дуже правильно, адже люди вже призвичаїлись до нових реалій і потребують удосконалення знань і навичок.

• Якщо ви робите зовнішній освітній захід, організуйте збір коштів під час івенту чи віддайте частину коштів (або й усі) від продажу квитків на підтримку ЗСУ чи постраждалих під час війни. Така ініціатива буде корисною для працівників і можливих кандидатів, а також може стати частиною корпоративної соціальної відповідальності компанії. 
• Будуйте внутрішні експертні спільноти. Якщо тема побудови спільнот для вас зараз актуальна, раджу переглянути ці 18 порад для роботи зі спільнотами. 

А від чого точно варто відмовитись? 

Однозначно — від корпоративів і гучних свят, а також від класичних тимбілдингових активностей. Зараз ми всі живемо в різних реальностях: хтось служить у ЗСУ, хтось активно волонтерить і працює, дехто виїхав із сім’єю за кордон і намагається влаштувати життя там. Що більша організація, то частіше ці реальності перетинаються. Це не означає, що треба повністю відмовитись від свят і зустрічей колег, у жодному разі. Втім, аби часом не влаштувати «бенкет у часи холери», краще організуйте поїздку до притулку для тварин або на толоку. Чи проведіть зустріч у форматі благодійного аукціону, для якого кожен працівник зможе підготувати лот.

Зовнішній HR-бренд: «так» і «ні»

А тепер — коротко про комунікацію компанії назовні: про що краще мовчати, а без чого імідж бізнесу може відійти в небуття. 

Про що точно розповідаємо?

• «Ми працюємо». Відкриваєте нові офіси чи продовжуєте наймати? Розповідайте про це.
• «Ми підтримуємо своїх людей». Діліться конкретними історіями підтримки чи прикладами проведених активностей.
• «Ми підтримуємо Україну». Ви припинили співпрацю з клієнтами з росії та білорусі, організовуєте благодійні проєкти, збираєте кошти для військових? Розповідайте про це в усіх каналах. Це мотивує й інших. Сюди ж — «Ми підтримуємо волонтерство наших працівників». 
• «Ми ділимося знаннями». Люди вже готові до такого контенту. Організуйте благодійний захід за участю команди, щоб передати зібрані кошти ЗСУ або постраждалим під час війни.

А про що точно не розповідаємо? 

Тут усе просто: розважальний контент та історії про ваші корпоративи й гучні свята. Але це не стосується спогадів про приємні торішні зустрічі: таким ділитися можна і навіть треба.

Після 24 лютого чимало речей зовсім втратили цінність. Натомість стало зрозуміло, що основний капітал будь-якого бізнесу — це люди і що життя, фізичне й емоційне здоров’я працівників — найбільший пріоритет. Тепер це не просто тренд, який за бажанням переймають компанії, а обов’язкове правило. 

Читайте також

Співбесіда під час війни: як балансувати між інтересами компанії та співчуттям

Драйвери росту: як війна змінює сенси та цінності компаній

Як підтримати та мотивувати співробітників у воєнний час