5 трендов в HR: играть, вовлекать, рассказывать истории

HR-сфера стремительно развивается. Компании внедряют интересные решения, которые позволяют HR-специалистам работать быстрее и эффективнее. А специалисты по рекрутингу и управлению персоналом предлагают новые кейсы и идеи. Наши партнеры — проект «PeopleCast» — пообщались с экспертами и узнали 5 вдохновляющих трендов в HR.

«PeopleCast» — это первый в Украине подкаст для HR, который запустила компания PeopleForce. Здесь владельцы бизнеса и эксперты в области HR-менеджмента раскрывают секреты своей работы и делятся опытом.

1. Автоматизация

Это, пожалуй, самый масштабный из трендов в HR. Роль автоматизации существенно возросла в последнее время, когда многие компании столкнулись с проблемами перехода на удаленную работу.

Основатель школы Digital HR Виктория Сиротенко поделилась советами, как компаниям внедрить у себя HRM-систему (программу автоматизации HR-процессов).

1. Перед тем, как выбрать HRM-систему для компании, необходимо составить список процессов, которые предполагается автоматизировать. После стоит расставить приоритеты: какие функции являются более, а какие менее важными.
2. Многие IT-решения предоставляют тестовые периоды. Можно попробовать несколько систем и выбрать ту, которая отвечает запросам компании.
3. Чтобы автоматизация не встречала сопротивления у сотрудников, необходимо дать им четкие инструкции, как работает программа. Для этого хорошо подходят обучающие видео. Также стоит проводить регулярные встречи с сотрудниками и отвечать на их вопросы об автоматизации.

Можно автоматизировать следующие аспекты работы HR:

• Работу с резюме (сохранение, сортировку, составление базы кандидатов).
• Поиск документов или информации в базе.
• Начисление отпусков и составление графика выходных.
• Кадровое делопроизводство.
• Систему дистанционного обучения.
• Составление опросов и обработку полученных данных.

Сроки внедрения HRM-системы могут существенно отличаться, в зависимости от размеров компании и тех задач, которые она хочет решить при помощи автоматизации. Как правило, автоматизация рекрутинга и HR занимает от двух недель до месяца.

Виктория Сиротенко
Основательница школы Digital HR

Если рекрутер, благодаря автоматизации, не занимается рутинными задачами, он может закрывать больше вакансий, больше времени уделить отобранным кандидатам, проработке плана адаптации или отладке коммуникации между структурными подразделениями. Это все влияет на эффективность HR-отдела и, как следствие, на работу всего персонала компании.

2. Инновации

Каждая компания стремится к тому, чтобы ее сотрудники предлагали и внедряли различные инновационные проекты. Сфера их реализации достаточно широкая: от создания чат-ботов до оптимизации документооборота. Такие решения позволяют улучшить производительность труда, повысить мотивацию и вовлеченность работников.

Поэтому инновации стали одним из основных трендов в HR. Некоторые компании проводят специальные воркшопы для сотрудников, на которых им помогают оформить, реализовать и масштабировать их проекты. Авторы получают менторскую поддержку от топ-менеджеров компании или внешних экспертов.

Сабина Крупко
Head оf Innovation lab в Приватбанк

Основная миссия Innovation lab — создание среды, которая позволяет сотрудникам реализовывать инновационные проекты. Началось все с конкурса таких проектов, который мы провели в банке. Его целью было дать возможность всем идеям, всем начинаниям быть замеченными и «взлететь», минуя какие-то преграды субординации или согласований.

Этот конкурс до сих пор существует и стал еще более масштабным. Однако мы столкнулись с тем, что не все его участники могли четко ответить на вопрос, какую проблему решает их проект или на какую аудиторию нацелен. Тогда появилась идея внутреннего акселератора — серии воркшопов с менторской поддержкой для проектов. По сути, это «университет разработок». Люди приносят проект на первый воркшоп, анализируют его и потом на каждом занятии работают над его улучшением. Сейчас и конкурс, и акселератор — это части работы Innovation lab.

3. Культура вовлеченности

Любая компания стремится к тому, чтобы сотрудники входили в состояние «to do my best» и старались принести как можно больше пользы. Поэтому очень важно сформировать культуру вовлеченности. Она держится на таких «китах» 👇

• Общие смыслы и цели, которые понятны и близки сотрудникам. Речь идет не о конкретных цифрах и показателях, а о том, что вдохновляет людей приходить на работу и выполнять свои задачи как можно лучше.
• Индивидуальная обратная связь. Сотрудник должен чувствовать, что он важен и ценен не только как часть команды, но и как личность.
• Среда, в которой удобно и комфортно работать. Если человек работает в команде с профессионалами, которые любят свое дело и всегда стремятся к большему, он и сам будет стараться не отставать.
• Возможность применить свои навыки. Человек должен чувствовать, что он может реализовать в компании все свое мастерство, а не только какие-то отдельные таланты. Например, нет смысла требовать от соискателя высокий уровень знания английского языка, если компания не работает с иностранными партнерами.

Формирование культуры вовлеченности — задача для совместной работы менеджмента и НR-специалиста. Руководитель должен четко определять цели и задачи, а также сам быть носителем культуры вовлеченности. НR — предлагать и внедрять инструменты и системы для вовлечения сотрудников.

Валерия Мерзликина
Бывший НR бизнес-партнер StarLightMedia,
бывший HR-консультант Министерства  культуры, молодежи и спорта Украины

Начать формировать культуру вовлеченности можно с исследования. Например, поговорить с сотрудниками на тему, что их мотивирует, что им нравится в компании, а что, наоборот, доставляет дискомфорт. Можно также провести оценку вовлеченности с помощью опроса, анкетирования сотрудников.

Но тут очень важно понимать, что если руководитель такой диалог в компании начинает, то он должен быть готов его продолжить. Потому что часто менеджеру не нравится то, что он слышит, и он перестает задавать вопросы, а сотрудники, в свою очередь, теряют надежду на доверие и какие-либо улучшения. Нужно иметь смелость встретиться с людьми, которые дали обратную связь, и честно сказать им, над чем вы будете работать, а над чем — нет. Если провалить коммуникацию на этом этапе, то дальше ничего не взлетит, и о вовлеченности можно забыть.

4. Сторителлинг

На специализированных сайтах можно найти сотни однотипных вакансий. Стандартные слова и формулировки уже давно не могут заинтересовать соискателя.

В этих условиях настоящим глотком свежего воздуха может стать бизнес-сторителлинг. Этот инструмент незаменим для того, чтобы создавать бренд работодателя и лучше знакомить потенциальных сотрудников с компанией, ее ценностями и особенностями.

Хорошая история — это всегда открытость, доверие и эмоции. Она показывает, как ценности компании работают на конкретном примере. Читая о каких-то реальных фактах, человек может сделать для себя вывод, готов ли он работать в такой компании и важны ли эти ценности лично для него.

Истории не нужно изобретать. Достаточно просто поговорить с людьми, которые работают в компании. У каждого сотрудника, от рядового менеджера до руководителя, обязательно найдется несколько интересных воспоминаний, которыми он захочет поделиться с миром.

Татьяна Пашкина
Карьерная консультантка,
эксперт рынка труда

Есть истории, которые действительно могут вдохновлять и влюблять в компанию. Одна из таких — история компании «Burger King». Основной тренд их рекламы — это подчеркивать свое соперничество с «Макдональдс», высмеивая конкурента. Поэтому для меня был совершенным потрясением кейс «Burger King» в Аргентине. «Макдональдс» там организовывал акцию помощи онкобольным детям. Они объявили, что в определенный день часть денег с продаж будут отправлять на их лечение. После этого «Burger King» на один день снял с продажи свой самый популярный бургер. И по всем своим заведением расклеил плакаты с надписью, что за бургером можно сходить в «Макдональдс».

5. Геймификация

Геймификация чаще всего используется при разработке мотивационных или обучающих программ. Но чтобы такая программа была интересной для сотрудников, важно учитывать следующие факторы:

• возраст персонала;
• круг интересов потенциальных участников;
• загрузку персонала;
• цели, которых нужно достичь в ходе программы.

Чтобы у сотрудников не возникало недовольства, необходимо дать им четкое понимание того, для чего внедряется геймифицированная программа. Также важно регулярно сообщать участникам результаты, а их подсчет не должен вызывать сомнений. Ведь там, где присутствует соревновательный элемент, честность — это главное.

Сергей Иванишкин
НR project-manager сети магазинов «Ева»,
руководитель управления дистанционным обучением в компании «Море пива»

В «Море пива» мы однажды запустили программу «100 фактов о пиве». Ее целью было повысить вовлеченность сотрудников и углубить их знание о продукте. В первый день участники получали просто пять фактов о пиве, выучивали их и, если достигали определенных показателей по продажам, им открывались следующие пять фактов и вопросы по предыдущим. Так постепенно можно было изучить все 100 фактов. В конце 10 финалистов ехали на завод-партнер и сдавали экзамен по всем фактам на скорость. Люди давали по 87 правильных ответов! Вовлеченность была 93%.

Больше о трендах в HR, внедрении новых решении и самых интересных кейсах можно узнать, прослушав другие HR Подкасты.

Читайте также

Быть или не быть: преимущества и недостатки работы рекрутера

Конфликты в команде: 6 шагов, чтобы помирить коллег

Как за два месяца вырастить с нуля HRD для компании: опыт Easy HR