Конфликты в команде: 6 шагов, чтобы помирить коллег

Тема рабочих конфликтов будет актуальной, пока люди работают в командах. Ведь все имеют разный багаж опыта, навыков, убеждений, методов работы и именно через него оценивают совместное сотрудничество. И каждый пытается отстоять свое. Как же действовать, когда раскол произошел в вашей команде или компании? Советами делится HR-эксперт Марина Молчан.

Уверена, что каждый из нас неоднократно становился участником конфликта в команде. Поэтому понимает, насколько существенно подобные ситуации способны осложнить работу и замедлить общий прогресс. А управленцы знают еще и о том, как негативно окрашенная коммуникация между коллегами в итоге влияет на развитие и прибыль компании.

Не каждая компания может позволить себе иметь в штате медиатора, который поможет решить конфликты на работе и примирить коллег. И далеко не каждый руководитель хорошо владеет навыками медиации. Поэтому иметь в своем арсенале базовые методы урегулирования конфликтов будет полезно каждому, независимо от должности и компании.

Что следует знать о решении рабочих конфликтов

Специалист по конфликтологии, профессор Нью-Йоркского университета Питер Келлет уверен, что большинство конфликтов возникают вследствие недоразумения и ложной интерпретации информации. Главной характеристикой конфликтной ситуации, по его мнению, является стремление каждой стороны занять позицию, которая несовместима с интересами другой стороны.

Сложные ситуации внутри команды точно не следует игнорировать, как и прибегать к другим крайностям — жаловаться или обвинять другую сторону конфликта. Впрочем, не советовала бы также решать их, используя общие стратегии компромисса или переговоров. Самый эффективный способ решения конфликтов на рабочем месте — это пытаться понять обе стороны, вникнуть в суть вопроса, а потом решать его спокойно и поэтапно, поддерживая здоровый баланс между участниками.

Как урегулировать конфликтные ситуации на рабочем месте

Предлагаю вам рассмотреть пошагово стратегию урегулирования конфликтных ситуаций. Убедилась на собственном опыте, что это действительно эффективный способ преобразования деструктивных конфликтов (приводящих к разрушению отношений и дисбалансу команды) в конструктивные (направленные на поиск общего решения).

Шаг. 1. Тщательно рассмотрите сложившуюся ситуацию

Именно с этого стоит начать, прежде чем прибегать к каким-либо действиям по разрешению конфликта. Руководитель, лидер команды или человек, взявший на себя ответственность за разрешение ситуации, должен углубиться в поиски причины споры. Только после тщательного обсуждения вопроса с другими членами команды можно планировать процесс разрешения конфликта. Добавлю, что обсуждение нужно реализовать максимально быстро после обнаружения конфликта.

Отсроченная реакция — это риск углубления ситуации и ее выхода за пределы контроля.

Шаг 2. Оцените уровень влияния конфликта на рабочий процесс

Чтобы сделать ситуацию более управляемой, не лишним будет прибегнуть к аналитике. Проанализируйте, каким образом конфликт влияет на производительность участников, а затем обсудите это с ними. Понимание последствий поможет участникам осознать, каким образом должна быть решена проблема и с помощью какой стратегии.

Иногда и проблема может быть небольшой, и ее влияние не слишком сильным, однако неверно выбранная для решения проблемы стратегия окажется неоправданно сложной и длительной. Это приведет к расходованию далеко не лишних времени и денег. Чтобы это предотвратить, я рекомендую правильно оценить проблему и корректно построить путь к ее решению.

Шаг 3. Прозрачно и открыто общайтесь со всеми участниками конфликта

Когда люди участвуют в конструктивном разрешении конфликта, они больше вовлекаются в работу. В этом основное преимущество постоянной и открытой коммуникации. Исследование BetterUp «The Value of Belonging at Work», проведенное в марте 2020 года, утверждает, что один-единственный случай «микровыключения» одного из членов команды из общего процесса может привести к снижению производительности человека в командном проекте на 25%. Понятно, что это влияет и на общий результат работы команды.

Шаг 4. Уточняйте позицию каждого из членов команды

Противоборствующих сторон может быть две, но у каждого участника может быть своя точка зрения. Ее неучет может или углублять конфликт в дальнейшем, или же усложнять поиск эффективного решения.

Чтобы избежать этого, каждому члену команды стоит высказывать свою точку зрения — так все будут услышаны. А лидеру команды — помочь задействованным в противостоянии людям определиться, кто они и где в конкретной ситуации. Потому что очень часто участники конфликта в водовороте слов и событий уже не могут однозначно сформулировать, с чем они согласны или нет и какую позицию занимают.

Для 25% респондентов важно, чтобы на работе они могли свободно выражать свои мысли и чувствовали справедливое отношение.

Исследование Deloitte 2020 Global Human Capital Trends

Шаг 5. Создайте небольшие рабочие группы по обсуждению конфликта

Это можно сделать, руководствуясь вышеуказанным принципом уточнения позиций членов команды. Создание малых групп сделает работу лидера более эффективной — сэкономит время на обсуждение похожих позиций и облегчит структурирование фактов. А команде поможет лучше понять суть дела и сократит время и усилия на принятие решения. В дальнейшем эту стратегию можно использовать для решения других проблем внутри организации.

Шаг 6. Искренне сотрудничайте со всеми участниками конфликта

Это означает гораздо больше, чем просто объединить идеи обеих сторон и сформировать творческое решение, приемлемое для всех. Когда сотрудники чувствуют свой вклад, они не только осознают собственную значимость и укрепляют отношения со своими коллегами по команде. Они действительно могут видеть, как их индивидуальные усилия существенно влияют на достижение результатов командой и компанией.

Компании, в которых команды видят влияние собственных результатов, вдвое чаще достигают финансовых целей или превышают их, втрое чаще демонстрируют высокую производительность, в 6 раз чаще проявляют новаторство и гибкость и в 8 раз чаще достигают лучших результатов в бизнесе.

Исследование Deloitte 2020 Global Human Capital Trends

Вышеупомянутые стратегии могут использоваться в организациях любого размера, хотя и работают по-разному в зависимости от типа и стадии конфликта. Однако каждая из них проведет вас путем диалога и понимания, раскроет новые грани командного сотрудничества и, уверена, приведет к результату, который вас приятно удивит. Кто знает, возможно, вы начнете считать конфликт не помехой работе, а возможностью сделать ее более эффективной?

Каждому, кто хотел бы глубже разобраться, как эффективно работать с конфликтами, я рекомендую книгу Питера Келлета «Conflict Dialogue: Working With Layers of Meaning for Productive Relationships». А прокачать свои навыки эффективного разрешения конфликтных ситуаций можно на бесплатных курсах «Как эффективно спланировать и провести диалог» и «Диалог и медиация: Путь к согласию» от OSCE.

Читайте также

Кто такой кризис-менеджер и чем он занимается

5 этапов фасилитации, или Как проводить эффективные совещания

Лайфхаки для эффективного общения: как коммуницировать, что читать и каких ошибок избегать