5 трендів в HR: грати, залучати, розповідати історії

HR-сфера стрімко розвивається. Компанії впроваджують цікаві рішення, що дозволяють HR-фахівцям працювати швидше й ефективніше. А спеціалісти з рекрутингу та управління персоналом пропонують нові кейси та ідеї. Наші партнери — проєкт «PeopleCast» — поспілкувалися з експертами й дізналися про надихаючі тренди в HR.

«PeopleCast» — це перший в Україні подкаст для HR, який запустила компанія PeopleForce. Тут власники бізнесу та експерти в галузі HR-менеджменту розкривають секрети своєї роботи й діляться досвідом.

1. Автоматизація

Мабуть, наймасштабніший із трендів в HR. Роль автоматизації істотно зросла останнім часом, коли багато компаній зіткнулися з проблемами переходу на віддалену роботу.

Засновниця школи Digital HR Вікторія Сиротенко поділилася порадами, як компаніям впровадити у себе HRM-систему (програму автоматизації HR-процесів).

1. Перш ніж обрати HRM-систему для компанії, необхідно скласти список процесів, які передбачається автоматизувати. Далі варто розставити пріоритети: які функції є більш, а які — менш важливими.
2. Багато IT-рішень пропонують тестові періоди. Можна спробувати кілька систем і обрати ту, що відповідає запитам компанії.
3. Щоб автоматизація не зустрічала опору у співробітників, необхідно дати їм чіткі інструкції, як працює програма. Для цього добре підходять навчальні відео. Також варто проводити регулярні зустрічі з працівниками та відповідати на їхні запитання щодо автоматизації.

Можна автоматизувати наступні аспекти роботи HR:

• роботу з резюме (збереження, сортування, складання бази кандидатів);
• пошук документів або інформації в базі;
• нарахування відпусток і складання графіка вихідних;
• кадрове діловодство;
• систему дистанційного навчання;
• складання опитувань та обробку отриманих даних.

Терміни впровадження HRM-системи можуть істотно відрізнятися, в залежності від розмірів компанії та тих завдань, які вона хоче вирішити за допомогою автоматизації. Але зазвичай автоматизація рекрутингу та HR займає від двох тижнів до місяця.

Вікторія Сиротенко
Засновниця школи Digital HR

Якщо рекрутер завдяки автоматизації не займається рутинними завданнями, він може закривати більше вакансій, більше часу приділити відібраним кандидатам, розробці плану адаптації нових співробітників або налагодженню комунікації між структурними підрозділами. Це впливає на ефективність HR–відділу загалом та, у підсумку, на якість роботи всього персоналу компанії.

2. Інновації

Кожна компанія прагне, щоб її співробітники пропонували й впроваджували різні інноваційні проєкти. Сфера їх реалізації досить широка: від створення чат-ботів до оптимізації документообігу. Такі рішення дозволяють підвищити продуктивність праці, мотивацію і залученість працівників.

Тому інновації стали одним із важливих трендів в HR. Деякі компанії проводять спеціальні воркшопи для співробітників, на яких їм допомагають оформити, реалізувати й масштабувати їхні проєкти. Автори отримують менторську підтримку від топменеджерів компанії або зовнішніх експертів.

Сабіна Крупко
Head оf Innovation lab в Приватбанк

Основна місія Innovation lab — створення середовища, яке дозволяє співробітникам реалізовувати інноваційні проєкти. Почалося все з конкурсу таких проєктів, який ми провели в банку. Його метою було дати можливість всім ідеям, всім починанням бути поміченими й «злетіти», минаючи перепони субординації або погоджень.

Цей конкурс досі існує і став іще масштабнішим. Однак ми зіткнулися з тим, що не всі його учасники могли чітко відповісти на питання, яку проблему вирішує їхній проєкт або на яку аудиторію націлений. Тоді з’явилася ідея внутрішнього акселератора — серії воркшопів з менторською підтримкою для проєктів. По суті, це «університет розробок». Люди приносять проєкт на перший воркшоп, аналізують його і потім на кожному занятті працюють над його покращенням. Зараз і конкурс, і акселератор — це частини роботи Innovation lab.

3. Культура залученості

Будь-яка компанія прагне, щоб співробітники входили в стан «to do my best» і намагалися принести якомога більше користі. Тому дуже важливо сформувати культуру залученості. Вона тримається на таких «китах» 👇

• Спільні сенси й цілі, які зрозумілі та близькі співробітникам. Мова йде не про конкретні цифри та показники, а про те, що надихає людей приходити на роботу і виконувати свої завдання якомога краще.
• Індивідуальний зворотний зв’язок. Співробітник повинен відчувати, що він важливий і цінний не тільки як частина команди, але і як особистість.
• Середовище, в якому зручно і комфортно працювати. Якщо людина працює в команді з професіоналами, які люблять свою справу і завжди прагнуть більшого, вона й сама буде намагатися не відставати.
• Можливість застосувати свої навички. Співробітники повинні відчувати, що можуть реалізувати в компанії всю свою майстерність, а не тільки окремі здібності. Наприклад, немає сенсу вимагати від пошукача високого рівня володіння англійською мовою, якщо компанія не працює з іноземними партнерами.

Формування культури залученості — завдання для спільної роботи менеджменту та НR-спеціаліста. Керівник повинен чітко визначати цілі і завдання команди, а також сам бути носієм культури залученості. НR — пропонувати і впроваджувати інструменти та системи для залучення співробітників.

Валерія Мерзлікіна
Колишня НR бізнес-партнерка StarLightMedia,
колишня HR-консультантка Міністерства культури, молоді та спорту України

Почати формувати культуру залученості можна з дослідження. Наприклад, поговорити зі співробітниками на тему, що їх мотивує, що їм подобається в компанії, а що, навпаки, викликає дискомфорт. Можна також провести оцінку залученості за допомогою опитування, анкетування співробітників.

Але тут дуже важливо розуміти, що якщо керівник починає такий діалог в компанії, то він повинен бути готовий його продовжити. Тому що часто менеджеру не подобається те, що він чує, і він перестає ставити питання, а співробітники, своєю чергою, втрачають довіру і надію на будь-які покращення. Потрібно мати сміливість зустрітися з людьми, які дали зворотний зв’язок, і чесно сказати їм, над чим ви будете працювати, а над чим — ні. Якщо провалити комунікацію на цьому етапі, то далі нічого не злетить і про залученість можна забути.

4. Сторітелінг

На спеціалізованих сайтах можна знайти сотні однотипних вакансій. Стандартні слова і формулювання вже давно не можуть зацікавити пошукача.

У цих умовах справжнім ковтком свіжого повітря може стати бізнес-сторітелінг. Цей інструмент незамінний для того, щоб створювати бренд роботодавця і краще знайомити потенційних співробітників із компанією, її цінностями та особливостями.

Хороша історія — це завжди відкритість, довіра й емоції. Вона показує, як цінності компанії працюють на конкретному прикладі. Читаючи про якісь реальні факти, людина може зробити для себе висновок, чи готова вона працювати в такій компанії і чи важливі ці цінності особисто для неї.

Історії не потрібно винаходити. Досить просто поговорити з людьми, які працюють в компанії. У кожного співробітника, від рядового менеджера до керівника, обов’язково знайдеться кілька цікавих спогадів, якими він захоче поділитися зі світом.

Тетяна Пашкіна
Кар’єрна консультантка,
експертка ринку праці

Є історії, які дійсно можуть надихати й закохувати в компанію. Одна з таких — історія компанії «Burger King». Основний тренд їхньої реклами — це підкреслювати своє суперництво з «Макдональдз», висміюючи конкурента. Тому для мене був цілковитим потрясінням кейс «Burger King» в Аргентині. «Макдональдз» там організовував акцію допомоги онкохворим дітям. Вони оголосили, що в певний день частину грошей з продажу будуть відправляти на лікування діток. Після цього «Burger King» на один день зняв з продажу свій найпопулярніший бургер. І у всіх своїх закладах розклеїв плакати з написом, що за бургером можна сходити в «Макдональдз».

5. Гейміфікація

Гейміфікація найчастіше використовується при розробці мотиваційних або навчальних програм. Але щоб така програма була цікавою для співробітників, важливо враховувати такі фактори:

• вік персоналу;
• коло інтересів потенційних учасників;
• завантаження персоналу;
• цілі, яких потрібно досягти у ході програми.

Щоб у працівників не виникало невдоволення, необхідно дати їм чітке розуміння, для чого впроваджується гейміфікована програма. Також важливо регулярно повідомляти учасникам про результати, а їх підрахунок не має викликати сумнівів. Адже там, де присутній елемент змагання, чесність — це головне.

Сергій Іванішкін
НR project-manager мережі магазинів «Єва»,
керівник управління дистанційним навчанням в компанії «Море пива»

В «Море пива» ми якось запустили програму «100 фактів про пиво». Її метою було підвищити залученість співробітників і поглибити їх знання про продукт. У перший день учасники отримували п’ять фактів про пиво, вивчали їх, а якщо досягали певних показників з продажу, їм відкривалися наступні п’ять фактів і питання про попередні. Так поступово можна було вивчити всі 100 фактів. У кінці 10 фіналістів їхали на завод-партнер і складали іспит за всіма фактами на швидкість. Люди давали по 87 правильних відповідей! Залученість була 93%.

Більше про тренди в HR, впровадження нових рішень та найцікавіші кейси можна дізнатися, прослухавши інші HR-подкасти.

Читайте також

Бути чи не бути: переваги та недоліки роботи рекрутера

Конфлікти в команді: 6 кроків, щоб помирити колег

Як за два місяці зростити з нуля HRD для компанії: досвід Easy HR