Как искать специалистов для IT-компаний: советы рекрутерам-фрилансерам

Из-за небывалого спроса на  IT-специалистов компании стали гораздо чаще прибегать к помощи рекрутинговых агентств и сорсеров на фрилансе. Что им стоит делать, чтобы быстро и эффективно закрывать вакансии в компаниях, и чего стоит избегать, советует координатор партнерской программы по сотрудничеству с внешними рекрутерами IT-компании DataArt Анна Ромашова.

Еще недавно многие IT-компании прибегали к помощи рекрутеров-фрилансеров и агентств от случая к случаю — когда вакансия не закрывается полгода или нужно срочно найти специалиста в проект. Но уже к осени 2020 года ситуация быстро поменялась, т. к. потребность в новых IT-кадрах резко выросла. Сегодня в компанию DataArt 18% специалистов приходят благодаря рекрутерам-фрилансерам и агентствам. Это много, если учесть, что у нас одномоментно открыто 400–500 вакансий. 

Мы накопили большой опыт работы с рекрутерами и видим, когда их работа близка к совершенству, а когда можно поменять отношение и заработать больше, экономя время и нервы — свои и заказчика. Надеюсь, мои советы, касающиеся процессинга (юридические аспекты я не затрагивала), помогут рекрутерам на аутсорсе сделать полезные для себя выводы в это уникальное для найма время.

Как искать IT-специалистов для компании: 7 рекомендаций

1. Получите максимум информации о компании, с которой сотрудничаете

Сайт IT-компании содержит большую часть информации, которая вам понадобится. Вчитайтесь внимательно, что компания о себе пишет, что предлагает, где находятся офисы, что они из себя представляют. Ознакомиться с отзывами о компании тоже стоит — станет понятнее, что в компании на десять из десяти, а что станет препятствием для кандидата.

Ваша информированность в разы повысит эффективность работы. Вы будете общаться с кандидатами как эксперт, а не посредник, который на любой вопрос пишет: «Я уточню у компании». 

Еще полезно выяснить, какими источниками пользуются штатные рекрутеры компании. Может оказаться, что они вдоль и поперек изучают Glassdoor и LinkedIn, а до Djinni и Facebook руки редко доходят. Логично в первую очередь исследовать то, что слабо исследовали до вас.

2. Представьте, что вы кандидат, которого интересует ваша вакансия 

Какие вопросы у вас сразу возникли? Вот их и задайте компании. У рекрутеров с опытом обычно есть шаблон с набором часто задаваемых вопросов, который они время от времени актуализируют. Сейчас, например, важно все разузнать про условия дистанционной работы.

3. Расширяйте сеть знакомств с другими рекрутерами 

В процессе попадаются кандидаты, для которых нет открытых позиций в компаниях, с которыми вы сотрудничаете. Предложите их коллегам. Во-первых, так вы остаетесь на стороне кандидатов, помогая им найти работу мечты. Во-вторых, нетворкинг работает в обе стороны: когда вам нужно будет закрыть горящие вакансии, можно воспользоваться «помощью друга».

4. Обсуждайте условия сотрудничества на берегу 

В каком формате и как часто нужно уточнять статус кандидатов, которых вы предложили? Будут ли с вами заключать договор и на каком этапе? Когда будут переводить вознаграждение? Большинство подобных вопросов IT-компании с хорошей репутацией стараются сразу снять, но если что-то забыли сказать — не стесняйтесь обсудить. «В процессе разберемся» — плохая стратегия. 

Постарайтесь быть гибкими в непринципиальных для вас моментах. Примите тот факт, что у компании есть устоявшиеся процессы, которые оттачивались годами (если речь не о стартапах). Вам точно легче подстроиться под них, чем компании — под вас.

5. Ваши кандидаты — ваша ответственность 

Периодически общайтесь с теми, кому в итоге не сделали оффер или кто не принял оффер. Возможно, кандидат повысил квалификацию, подтянул английский, у него изменились обстоятельства — через несколько месяцев вы снова сможете предложить ему подходящую позицию.

6. Собирайте актуальную и полную информацию о кандидатах 

Ваш имидж рекрутера напрямую зависит от качества резюме кандидатов. Профиль из LinkedIn в pdf-файле без контактов для быстрой связи вряд ли будет привлекательной рекомендацией. В идеале предложите кандидату помощь в оформлении его CV — там должны быть указаны релевантный опыт, уровень владения языками, контакты для быстрой связи.

7. Ведите свою отчетность 

Фиксируйте, кого и в какую компанию вы предложили. Помечайте, если кандидат принимает оффер, и сами напоминайте о дате старта. Если кандидат по каким-то причинам не подошел или отказался — заносите эту информацию в отчет. 

Отчеты помогут разобраться, почему из десяти предложенных кандидатов оффер только у одного (это типичное соотношение как у внешнего, так и у штатного рекрутера). Когда вы видите, что трое кандидатов не знают английский, у двоих уже были офферы, еще двое просто мониторили рынок труда, вы избавляете компанию от необходимости отвечать на очевидные вопросы. 

Чего стоит избегать при работе с IT-компанией: 7 табу

1. Предлагать всех свободных кандидатов, которых нашли 

Есть отличные способы увидеть открытых к новым предложениям специалистов — например, с помощью хештега #OpenToWork в LinkedIn. Но далеко не все они подойдут вашему партнеру. Сначала проверьте, есть ли открытые вакансии по этому направлению, уточните их актуальность. Если вакансии нет, можно поинтересоваться, будет ли интересен кандидат с таким опытом. Просто отправлять резюме под лозунгом «вдруг прокатит» — плохая стратегия. 

2. Искать только суперспецов ради крупного вознаграждения 

Как правило, открытых позиций лидов и архитекторов в компаниях в разы меньше, чем мидлов и синьоров. К ним особые требования и тщательнее отбор. Бонусы за таких специалистов выше, но наша статистика показывает, что фрилансер быстрее получит бонус, закрыв две «мидловые» позиции, чем одну «лидовую».

3. Навязчиво рекламировать своих кандидатов 

Реклама с общими фразами про то, какие кандидаты замечательные, скорее играет против них: можно задуматься о подвохе, который пытаются замаскировать. Лучший способ эффективно прорекламировать — собрать реальные фидбеки с прошлых мест работы.

4. Предлагать кандидатов, у которых уже есть офферы 

Иногда рекрутеры думают, что если кандидат вот-вот ответит на офферы, компания его быстро запроцессит. Такое случается, но крайне редко, для этого должны быть исключительные причины. Обычно же кандидаты проходят по всем этапам, начиная от собеседования с HR. Это не хорошо и не плохо, просто имейте в виду: кандидаты с горячими офферами, скорее всего, к зря потраченному времени.

5. Не сообщать кандидатам, что вы передали их резюме компании 

Мы сталкиваемся с ситуациями, когда связываемся с кандидатами, а они не понимают, чего от них хотят. Это влияет на представление о компании не лучшим образом. Доводите общение до финальной точки: кандидат должен дать согласие на то, что с ним свяжутся из конкретной компании.

6. Быть нянями для своих кандидатов 

Опытные рекрутеры держат связь со своими кандидатами, ведут от и до. Это характеризует их как профессионалов, но некоторые переигрывают: слишком переживают, хотят все уточнять вместо кандидатов. Рабочей моделью будет посоветовать кандидату напрямую связаться с HR-специалистом (или рекрутером) из компании и самостоятельно обсудить то, что его продолжает волновать, в том числе финансовую сторону. 

Нужно понимать, что в итоге трудоустройство — личная зона ответственности кандидата.

7. Ступать на тропу фриланс-рекрутинга с нулевым опытом 

Для работы на фрилансе нужен даже больший опыт, чем в компании, потому что в коллективе у рекрутера больше возможностей перенимать опыт, советоваться и обучаться. Фрилансер должен отлично разбираться в технических скиллах, понимать разницу между грейдами, находить общий язык с инженерами, иначе в компанию посыпятся нерелевантные резюме. Компания может подсказать и посоветовать, но чаще всего на это просто нет времени.

---

Сейчас, пожалуй, лучшее время для внешних рекрутеров. Мало у какой крупной IT-компании хватает ресурсов, чтобы закрыть все вакансии. Например, DataArt растет такими темпами, каких не было за 24 года с момента основания компании, и мы постоянно ищем партнеров-рекрутеров. Особенно в новых локациях. Пользуйтесь этой возможностью, следуйте простым рекомендациям IT-компаний и получайте хорошие бонусы, не тратя время впустую.

Читайте также

Как стать рекрутером в IT?

Профессия ІТ-рекрутер: почему это не про общение с людьми, а про умение решать задачи бизнеса

Как устроиться в IT-компанию: что писать в резюме и как вести себя на собеседовании