Як шукати фахівців для IT-компаній: поради рекрутерам-фрилансерам

Через небувалий попит на IT-фахівців компанії стали набагато частіше вдаватися до допомоги рекрутингових агенцій та сорсерів на фрилансі. Що їм варто робити, щоб швидко та ефективно закривати вакансії в компаніях, і чого варто уникати, радить координаторка партнерської програми співпраці із зовнішніми рекрутерами IT-компанії DataArt Анна Ромашова.

Ще нещодавно багато IT-компаній вдавалися до допомоги рекрутерів-фрилансерів та агентств час від часу — коли вакансія не закривається пів року або потрібно терміново знайти спеціаліста в проєкт. Але вже до осені 2020 року ситуація швидко змінилася, тому що потреба у нових IT-кадрах різко зросла. Сьогодні в компанію DataArt 18% фахівців приходять завдяки рекрутерам-фрилансерам та агентствам. Це багато, якщо врахувати, що у нас одночасно відкриті 400–500 вакансій.

Ми накопичили великий досвід роботи з рекрутерами і бачимо, коли їхня робота близька до досконалості, а коли можна змінити ставлення і заробити більше, заощаджуючи час і нерви — свої та замовника. Сподіваюся, мої поради, що стосуються процесингу (бо юридичні аспекти я не зачіпала), допоможуть рекрутерам на аутсорсі зробити корисні для себе висновки в цей унікальний для найму час.

Як шукати IT-спеціалістів для компанії: 7 рекомендацій

1. Отримайте максимум інформації про компанію, з якою співпрацюєте 

Сайт IT-компанії містить велику частину інформації, яка вам знадобиться. Вивчіть уважно, що компанія про себе пише, що пропонує, де знаходяться офіси, як вони виглядають. Ознайомитись із відгуками про компанію теж варто — стане зрозуміліше, що у компанії на десять із десяти, а що стане перешкодою для кандидата.

Ваша поінформованість у рази підвищить ефективність роботи. Ви спілкуватиметеся з кандидатами як експерт, а не посередник, який на будь-яке запитання пише: «Я уточню у компанії».

Ще корисно з’ясувати, якими джерелами користуються штатні рекрутери компанії. Може виявитися, що вони вздовж і впоперек вивчають Glassdoor та LinkedIn, а до Djinni та Facebook руки рідко доходять. Логічно насамперед дослідити те, що слабо досліджували до вас.

2. Уявіть, що ви кандидат, якого цікавить ваша вакансія

Які питання у вас одразу виникли? Ось їх і поставте компанії. У рекрутерів з досвідом зазвичай є шаблон з набором популярних питань, який вони час від часу актуалізують. Зараз, наприклад, важливо все дізнатись про умови дистанційної роботи.

3. Розширюйте мережу знайомств з іншими рекрутерами

У процесі трапляються кандидати, для яких немає відкритих позицій у компаніях, з якими ви співпрацюєте. Запропонуйте їх колегам. По-перше, так ви залишаєтеся на стороні кандидатів, допомагаючи їм знайти роботу мрії. По-друге, нетворкінг працює в обидві сторони: коли вам потрібно буде закрити вакансії, що горять, можна скористатися «допомогою друга».

4. Обговорюйте умови співпраці на березі

У якому форматі та як часто потрібно уточнювати статус кандидатів, яких ви запропонували? Чи укладатимуть з вами договір і на якому етапі? Коли виплатять винагороду? Більшість подібних питань IT-компанії з хорошою репутацією намагаються одразу зняти, але якщо щось забули сказати, не соромтеся обговорити. «У процесі розберемося» — погана стратегія.

Постарайтеся бути гнучкими в непринципових для вас моментах. Прийміть той факт, що компанія має усталені процеси, які відточувалися роками (якщо мова не про стартапи). Вам точно легше підлаштуватися під них, ніж компанії під вас.

5. Ваші кандидати — ваша відповідальність

Періодично спілкуйтеся з тими, кому не зробили пропозицію про роботу або хто не прийняв оффер. Можливо, кандидат підвищив кваліфікацію, підтягнув англійську, у нього змінилися обставини — за кілька місяців ви знову зможете запропонувати йому відповідну позицію.

6. Збирайте актуальну та повну інформацію про кандидатів

Ваш імідж рекрутера безпосередньо залежить від якості резюме кандидатів. Профіль із LinkedIn у pdf-файлі без контактів для швидкого зв’язку навряд чи буде привабливою рекомендацією. В ідеалі запропонуйте кандидату допомогу в оформленні його CV — там має бути вказано релевантний досвід, рівень володіння мовами, контакти для швидкого зв’язку. 

7. Ведіть свою звітність

Фіксуйте, кого та в яку компанію ви запропонували. Відзначайте, якщо кандидат приймає оффер і самі нагадуйте про дату старту. Якщо кандидат із якихось причин не підійшов чи відмовився — заносьте цю інформацію до звіту.

Звіти допоможуть розібратися, чому з десяти запропонованих кандидатів оффер тільки в одного (це типове співвідношення як у зовнішнього, так і у штатного рекрутера). Коли ви бачите, що троє кандидатів не знають англійську, у двох вже були оффери, ще двоє просто моніторили ринок праці, ви позбавляєте компанію необхідності відповідати на очевидні питання.

Чого варто уникати під час роботи з IT-компанією: 7 табу

1. Пропонувати всіх вільних кандидатів, яких знайшли

Є чудові способи побачити відкритих до нових пропозицій фахівців, наприклад, за допомогою хештега #OpenToWork в LinkedIn. Але не всі вони підійдуть вашому партнеру. Спочатку перевірте, чи є відкриті вакансії в цьому напрямі, уточніть їхню актуальність. Якщо вакансії немає, можна поцікавитися, чи буде цікавим кандидат із таким досвідом. Просто відправляти резюме під гаслом «раптом проконає» — погана стратегія.

2. Шукати тільки суперспеців заради великої винагороди

Як правило, відкритих позицій лідів та архітекторів у компаніях у рази менше, ніж мідлів та синьйорів. До них особливі вимоги та ретельніший відбір. Бонуси за таких фахівців вищі, але наша статистика показує, що фрилансер швидше отримає бонус, закривши дві мідлові позиції, ніж одну лідову.

3. Нав’язливо рекламувати своїх кандидатів

Реклама із загальними фразами про те, які кандидати чудові, швидше грає проти них: можна задуматися про каверзу, яку намагаються замаскувати. Найкращий спосіб ефективно прорекламувати кандидата — зібрати реальні фідбеки з минулих місць роботи.

4. Пропонувати кандидатів, які вже мають оффери

Іноді рекрутери думають, що якщо кандидат ось-ось відповість на оффери, компанія його швидко запроцесує. Таке трапляється, але дуже рідко, для цього мають бути виняткові причини. Зазвичай кандидати проходять усіма етапами, починаючи від співбесіди з HR. Це не добре і не погано, просто майте на увазі: кандидати з гарячими офферами, швидше за все, — даремно втрачений час. 

5. Не повідомляти кандидатам, що ви передали їхнє резюме компанії

Ми стикаємося із ситуаціями, коли зв’язуємося з кандидатами, а вони не розуміють, чого від них хочуть. Це впливає на уявлення про компанію не найкращим чином. Доводьте спілкування до фінальної точки: кандидат має дати згоду на те, що з ним зв’яжуться із конкретної компанії.

6. Бути нянями для своїх кандидатів

Досвідчені рекрутери мають зв’язок зі своїми кандидатами, ведуть їх від і до. Це характеризує їх як професіоналів, але дехто переграє: надто переживає, хоче все уточнювати замість кандидатів. Робочою моделлю буде порадити кандидату безпосередньо зв’язатися з HR-фахівцем (або рекрутером) з компанії та самостійно обговорити те, що його продовжує хвилювати, зокрема й фінансовий бік.

Потрібно розуміти, що зрештою працевлаштування — особиста зона відповідальності кандидата.

7. Ступати на стежку фриланс-рекрутингу з нульовим досвідом

Для роботи на фрилансі потрібен навіть більший досвід, ніж у компанії, тому що в колективі у рекрутера більше можливостей переймати досвід, радитись та навчатися. Фрилансер повинен добре розбиратися в технічних скілах, розуміти різницю між грейдами, знаходити спільну мову з інженерами, інакше в компанію посиплються нерелевантні резюме. Компанія, звісно, може підказати та порадити, але найчастіше на це просто немає часу.

Зараз, мабуть, найкращий час для зовнішніх рекрутерів. Мало у якої великої IT-компанії вистачає ресурсів, щоб закрити всі вакансії. Наприклад, DataArt зростає такими темпами, яких не було за 24 роки з моменту заснування компанії, і ми постійно шукаємо партнерів-рекрутерів. Особливо у нових локаціях. Користуйтеся цією можливістю, дотримуйтесь простих рекомендацій IT-компаній та отримуйте хороші бонуси, не марнуючи часу.

Читайте також

Як стати рекрутером в IT

Гайд професією ІТ-рекрутера: як освоїти та скільки можна заробляти

Як влаштуватися в IT-компанію: що писати в резюме та як поводитися на співбесіді