Как составить портрет кандидата: 5 советов, чтобы найти нужного человека

Портрет кандидата — это образ сотрудника, которого компания ищет на ту или иную должность. Как правило, подробное описание составляет рекрутер, чтобы корректно и грамотно составить вакансию и привлечь подходящих специалистов. 

Co-Founder и CEO рекрутингового агентства Smart Hires Юлия Головко рассказала, каким образом рекрутеру провести интервью с нанимающим менеджером, какие вопросы нужно ему задать и как затем работать с полученной информацией, чтобы найти идеального кандидата.

1. Подготовьтесь к интервью с нанимающим менеджером 

Без портрета кандидата найти подходящего сотрудника довольно сложно. Может случиться так, что Hiring Manager (нанимающий менеджер) хотел привлечь специалиста с определенным набором компетенций, но рекрутер неправильно его понял и предложил кандидатов с другими навыками. В результате компания теряет время, а вакансия так и остается незакрытой.

Поэтому лучше начать работу по поиску специалиста именно с составления портрета. Первый шаг — анализ рынка. Это важно сделать еще до первой встречи с Hiring Manager, чтобы задавать правильные вопросы. 

Посмотрите, у каких компаний есть похожие вакансии, чем они отличаются между собой. Изучите, чего эти работодатели ожидают от кандидатов, какую предлагают зарплату и соцпакет. Оцените, насколько высока конкуренция за релевантных сотрудников. 

Если вы штатный рекрутер компании, присмотритесь к команде, в которой открылась вакансия. Кто там работает: активные экстраверты или более спокойные сотрудники? Возможно, у них есть общее хобби: допустим, кататься на велосипедах? Такая оценка поможет понять, какой человек максимально легко впишется в коллектив. 

Если же вы рекрутер из агентства, оставьте вопросы о команде для интервью, а вместо этого соберите в интернете доступную информацию о работодателе, для которого будете искать специалиста. Часто на сайтах компаний или в уже открытых вакансиях прописаны ценности, которые объединяют сотрудников.

2. Задавайте открытые вопросы 

Вам повезло, если нанимающий менеджер — открытый человек, который охотно расскажет, кто ему нужен. Но зачастую рекрутеру нужно приложить усилия, чтобы его разговорить — особенно если это технический специалист, который не очень любит общаться. В таком случае «раздобыть» всю информацию о кандидате помогут открытые вопросы, которые предполагают развернутый ответ, а не просто «да/нет». 

●   Почему открылась вакансия? Важно уточнить, это расширение команды или же замена, потому что сотрудник компании уходит. Если последнее, то, скорее всего, Hiring Manager знает, какие задачи будут стоять перед новичком. 

А вот с расширением команды не всегда все очевидно: возможно, менеджер понимает, что ему «не хватает рук», но у него еще нет четкого представления об обязанностях будущего сотрудника. В таком случае надо оговорить все детали: чем именно займется новый член команды, какой объем работы его ждет, какие KPI будут перед ним стоять. Эта информация пригодится и для написания вакансии, и для общего понимания, кого нужно искать. 

●   Какие профессиональные качества должны быть у кандидата? Попросите у нанимающего менеджера список профессиональных навыков и обязательно уточните, зачем кандидату понадобится каждый из них. 

Вместе разделите их на две группы: обязательные и желательные. Затем в каждой расставьте приоритеты, выделив навыки, которыми можно пожертвовать, если кандидат обладает остальными. Например, если специалист работал с «обязательными» технологиями «А» и «Б», но не владеет «обязательным» инструментом «В» — подойдет ли он? 

●   Какие личные качества должны быть у кандидата? Узнайте, что важно для работы и почему. 

К примеру, от сотрудника ожидается внимание к деталям — уточните, для чего это понадобится. Может оказаться, что таких задач и не найдется, просто хайринг-менеджер машинально повторил перечень личных навыков из другой вакансии. В таком случае нужно оговорить, что это качество включать в портрет нет смысла, чтобы не сужать выборку кандидатов. 

Обязательно спросите, новый сотрудник должен быть исполнителем или же стратегом. На одних позициях от человека ждут, что он будет работать по плану, на других — сам предлагать идеи и развивать новые направления. Поэтому важно, чтобы темперамент кандидата соответствовал ожиданиям компании. 

У нас был случай: мы искали специалиста на руководящую роль — стратега с глобальным мышлением, который сделает аудит процессов и будет отвечать за масштабирование бизнеса и команды. Посмотрели несколько кандидатов, и нанимающий менеджер решил, что все-таки нужен не стратег, а операционист, который не побоится «засучить рукава» и вникнуть в имеющиеся проблемы. 

●   В каком коллективе предстоит работать кандидату? Этот вопрос более актуален для рекрутеров из агентств. 

Уточните, какого возраста будущие коллеги. По закону, работодатели не имеют права ограничивать найм возрастными рамками, но если мы активно ищем специалиста и сами приглашаем кандидатов рассмотреть вакансию, то можем сразу обращаться к наиболее подходящим, в том числе и по возрасту. 

А иногда у работодателя свои ожидания на этот счет: например, найти человека помоложе, чтобы привнести в команду новую энергию, или, наоборот, постарше, чтобы он стал наставником для остальных коллег. 

Залог хорошего интервью с нанимающим менеджером — не бояться задавать уточняющие вопросы, если вдруг что-то не понятно. Чем скрупулезнее рекрутер разберется, какой специалист нужен, тем проще будет его найти.

3. Согласуйте портрет с хайринг-менеджером

Это важно, чтобы убедиться, что вы поняли друг друга правильно. Возможно, Hiring Manager внесет какие-то дополнения от себя. Это хороший знак: значит, он внимательно изучил портрет, а не отнесся к этому шагу формально.

Бывают случаи, когда менеджер сам пересматривает свои ожидания. Чем раньше получится все скорректировать, тем лучше.

4. Проведите «пристрелку» 

То есть пробный поиск. Найдите три-пять кандидатов, которые кажутся вам подходящими, и запросите у нанимающего менеджера обратную связь: какие из профилей подходят идеально, а какие — нет. Обязательно уточните, почему. Возможно, кандидатам не хватает каких-то навыков? Или, наоборот, они слишком квалифицированные для этой вакансии? 

Так, недавно клиент из IT-компании попросил нас найти тестировщика уровня Junior для закрытия несложных задач. Но после первого же собеседования руководитель предположил, что Junior-специалиста будет недостаточно. Все подтвердились после общения с еще несколькими кандидатами. В компании поняли, что эти люди смогли бы принести ощутимую пользу бизнесу только спустя полгода — а проект требовал специалиста уже сейчас. Поэтому клиент принял решение изменить портрет кандидата и искать тестировщика уровня Middle. 

Как и согласование портрета, «пристрелка» помогает убедиться, что обе стороны достигли понимания, и рекрутер ищет правильных людей.

5. Выступайте в роли консультанта

Хороший рекрутер — это не просто исполнитель, а специалист, который может выступить в роли консультанта по рынку труда. Дело в том, что Hiring Manager может отлично знать свою предметную область, но, к примеру, не следить за изменениями средних зарплат для различных позиций. 

Если вы на этапе обсуждения портрета кандидата или уже в процессе поиска видите, что на предлагаемую зарплатную «вилку» найти подходящего кандидата невозможно, не бойтесь поднять этот вопрос. 

Чтобы аргументировать свою позицию, лучше всего заручиться фактами: 

• из аналитики — найдите отчеты о рыночных зарплатах в нужной вам отрасли;
• из опыта — озвучьте цифры, сколько кандидатов из тех, с кем вы успели пообщаться, отказались из-за низкого финансового вознаграждения.

Вместе с хайринг-менеджером обсудите, продолжать ли поиск по заданным критериям. Возможно, следует повысить уровень зарплаты или снизить планку ожиданий по профессиональным навыкам кандидата. 

Как эксперт по найму вы также можете проконсультировать, какая емкость рынка кандидатов, чем можно привлечь и заинтересовать людей в той или иной отрасли, реально ли подобрать специалистов с оговоренным набором навыков. 

У нас был показательный случай: мы искали в Киеве разработчика со знанием редкой технологии. За месяц-полтора так никого и не нашли, но обнаружили, что много подходящих кандидатов живут в одном из областных центров. Донесли это нанимающему менеджеру, и он согласился взять сотрудника удаленно, тем самым расширив географию поиска. Мы скорректировали портрет кандидата и после этого смогли закрыть вакансию. 

Таким образом стоит подвести итог: изучайте рынок, не стесняйтесь брать на себя роль консультанта, занимайте активную позицию. Ваше участие как эксперта поможет сформировать более точный портрет кандидата, соотнести его с реалиями рынка — и найти подходящего человека.

Читайте также

Как искать и нанимать ІТ-специалистов в условиях высокой конкуренции?

Профессия ІТ-рекрутер

Рекрутинг здорового человека: как рекрутерам и кандидатам наладить отношения