Как удерживать таланты в компании? 5 советов вице-президентки по персоналу Carlsberg Ukraine

Что делать руководителям, чтобы их талантливые сотрудники оставались с ними как можно дольше? Советует Марина Харрисон, вице-президентка по персоналу Carlsberg Ukraine.

Бытует мнение, что удерживать таланты для компании дешевле, чем привлекать новые. Но это не совсем так. Потому что просто удержать людей недостаточно. Каждый талант нужно еще и развивать. А развивая служащих внутри компании, вы не сможете обойтись без инвестиций.

Ваши сотрудники должны регулярно получать новые знания и опыт в соотношении 10/20/70, где 10% — это тренинги и обучение, 20% — командное сотрудничество, обучение у руководителей и менторов, 70% — опыт, приобретенный не только самостоятельно, но и в результате управления кросс-функциональными или командными проектами. Все эти активности нуждаются в денежных, ресурсных и временных вложениях, и со временем эти инвестиции начинают составлять значительную стоимость.

С другой стороны, если сотрудник растет внутри компании, он более лоялен к ней. С такими работниками легче договориться, у них более высокая мотивация и вовлеченность. А вовлеченность, в свою очередь, влияет на финансовые успехи бизнеса. Поэтому я бы сказала, что удерживать таланты для компании, скорее, эффективнее.

5 советов, как удерживать таланты

В этом контексте талант — это сотрудник, который отвечает ожиданиям работодателя или превышает их и обладает потенциалом к ​​назначению на более высокую должность или на кросс-функциональную роль с аналогичным уровнем ответственности.

1. Регулярно разговаривайте с сотрудниками

Постоянная коммуникация руководителя и подчиненного — золотое правило долгого и успешного сотрудничества. И речь не только о качественной обратной связи, которая, безусловно, является основой для построения любых рабочих отношений. Интересуйтесь также, что происходит с вашими сотрудниками: как они чувствуют себя, что их беспокоит и мотивирует. Будьте в первую очередь коучем и поддержкой, а уже потом руководителем.

2. Знайте о команде больше

Для этого не реже двух раз в год оценивайте навыки и обсуждайте зоны развития с каждым сотрудником/сотрудницей. Следует понимать и индивидуальные предпочтения своих талантов, ведь лучше, если возможности, предоставляемые компанией, будут их вдохновлять.

Прогресс каждого следует оценивать, сравнивая с ним/ней в прошлом, но для бизнеса важно понимать сильные стороны каждого члена команды. Поэтому также оценивайте годовую эффективность и потенциал человека в сравнению с коллегами.

3. Развивайте таланты

Будьте коучем для своей команды. Регулярно давайте ей обратную связь: встречайтесь со своими подчиненными не реже одного раза в две недели. Проводите «аудит» талантов и соответствие их способностей потребностям бизнеса: знайте сильные стороны людей и соотносите их с потенциальными вакансиями (только помните, что назначение должно в первую очередь развивать человека). Подводите итоги развития: отмечайте достижения, но не останавливайтесь на полученных результатах.

4. Продвигайте сотрудников

Принимая решение о продвижении, обращайте внимание прежде всего на навыки сотрудника и его готовность к новой позиции (обычно достаточно и 70% готовности). Не бойтесь повышать молодых лидеров до высоких должностей, наоборот — всячески поддерживайте, укрепляя их вовлеченность и лояльность.

5. Давайте талантам больше возможностей

Развивайте подчиненных через кросс-функциональное взаимодействие: проектная работа (лидерство или активное членство) — один из эффективных и быстрых способов развития людей. Большим преимуществом будет возможность сотрудничества с коллегами из разных стран (если у вас есть такой ресурс), ведь понимание целостной картины бизнеса и умение взаимодействовать с разными людьми — несомненный путь к успеху.

Итого: разговаривайте, слушайте, развивайте и продвигайте своих работников — это важные составляющие успешного сотрудничества с вашими талантами!

Читайте также

Руководитель на ремоуте: как быть эффективным лидером удаленных команд

Партнер, а не босс: как эффективно работать с фрилансерами

Свитчеры в пределах компании: что такое внутренняя мобильность и как она работает