Як успішно наймати ІТ-спеціалістів під час війни: поради рекрутерки

Навіть у мирний час, щоб найняти девелоперів у компанію, рекрутерам доводилося «танцювати з бубном». З початком повномасштабної війни це завдання ускладнилося ще більше. HR-менеджерка та рекрутерка Stan’s Assets from KAPPS Надія Раковська ділиться власним досвідом рекрутингу під час війни та порадами, завдяки яким компанії вдалося скоротити цикл найму співробітників втричі. 

У перші два тижні повномасштабної війни ми всі «застигли» у страху за життя своє та близьких, не розуміючи, як бути та що робити далі. Ми не знали, як це — жити під час війни. З’являлося багато запитань, на які ніхто не міг відповісти однозначно: чи буде актуальним рекрутинг в IT, чи будуть люди шукати роботу і чи буде робота взагалі…

Тож коли я почула, що керівництво не планує припиняти найм, всередині мене був супротив. Мені здавалось, що під час війни люди думають в першу чергу про своє життя, і лише в останню — про роботу. Я боялася навіть думати про те, щоб писати кандидатам, адже мій лист міг виявитися невчасним та недоречним. Проте в якийсь момент я вирішила подивитися на ситуацію з боку не страху, а можливостей. І тоді прийшли нові рішення. 

Під звуки сирени та зі сховища: як ми наймали співробітників

Ми вирішили почати з кандидатів, які були в «в активному пошуку»: хтось втратив роботу через зруйновані офіси, хтось раніше працював на російські чи білоруські компанії, хтось планував змінити роботу ще до війни. Також я обережно актуалізовувала кандидатів, співбесіди з якими були вже заплановані, але так і не відбулися.

Наступним кроком було перейти до пасивних кандидатів. Важливо відзначити, що спроби комунікації з ними були дуже обережні. Адже ми не знали, де і в яких умовах знаходиться людина, чи доцільно їй писати і якою буде реакція.

Далі ми вирішили розширити географію пошуку кандидатів та почали активну роботу у цьому напрямку. Нашим зусиллям сприяло те, що багато європейців зараз захоплюються непохитністю та цілеспрямованістю наших людей, і їм хочеться стати частиною української команди.

Дуже велику повагу та захват у мене викликали розробники, які пішли захищати країну. Вони коротко розповідали про це у відповідь на мої повідомлення. Це гордість нашої країни, і ми з великим нетерпінням чекатимемо їх повернення після перемоги.

Кілька співбесід мені довелося проводити зі сховища — добре, що над ним у нас стоматологія з wi-fi 🙂 Були й співбесіди під звуки сирени. 

У результаті за кілька місяців ми змогли найняти 10 кандидатів. До початку війни у ​​нас у команді було 20 людей, тепер 30. Тобто нам вдалося збільшити швидкість найму співробітників втричі, адже зазвичай процес наймання одного Unity-девелопера займає від двох місяців.

Сама комунікація з кандидатами теж змінилася. Кожне інтерв’ю тепер починається з питань, чи в безпеці зараз людина та його сім’я. Інколи доводиться чути історії, після яких кандидата хочеться обійняти й нічого більше не запитувати. Але ми пройдемо через усі труднощі й станемо ще кращими. Ми впораємося, адже наш народ не зламати.

Поради для успішного найму ІТ-спеціалістів

• Потрібно пам’ятати, що в IT та геймдев, зокрема, всі йдуть за крутими та цікавими проєктами. Тому в першу чергу розповідайте про проєкт, з яким буде працювати кандидат, чому він цікавий, важливий та яка його місія. Надаючи можливість кандидатам обирати цікавіший для них проєкт (якщо у вас їх декілька), ви отримаєте ще більший плюс у свою сторону. 
• Базовими плюсами IT-сфери, як от віддаленою роботою та конкурентною зарплатою, вже нікого не здивувати. Але кандидати оцінять стабільність, яку може надати співробітникам ваша компанія в цей надскладний час. Обов’язково обговоріть цю тему однією з перших. 
• Використовуйте ваші медіа та соціальні мережі для комунікації та трансляції ваших цінностей, успіхів, позиції та культури. Якщо хтось із кандидатів вже встиг покористуватися вашим продуктом чи зіграти у вашу гру, це апріорі підвищить їх лояльність до вас. А якщо вони прочитають круте інтерв’ю з вашим СТО чи розробниками, це допоможе їм ще до знайомства закохатися у вашу команду.
• В IT-рекрутингу навіть у мирний час вирішальну роль має швидкість прийняття рішення компанії щодо бажання працювати з кандидатом. Тим паче у воєнний час намагайтеся не розтягувати процес відбору — за можливості зменшуйте кількість етапів співбесіди та надавайте фідбек протягом кількох днів.
• Де б ви не були, у бомбосховищі чи у домашньому офісі, намагайтеся створити дружню атмосферу на співбесіді. Розмова має бути схожою не на екзамен, а на обговорення технічних тем, обмін досвідом. Завдяки цій комунікації кандидат має відчути, з якими людьми, в якій атмосфері він працюватиме в майбутньому.

Щиро сподіваюся,  що ці поради допоможуть зробити рекрутинг у вашій компанії ще більш активним навіть під час війни. А от цікавим він буде за будь-яких умов, адже у нашій професії по-іншому не буває 🙂 Розповім вам на підтвердження декілька кумедних епізодів зі своєї практики. 

Декілька епізодів з практики

Процес співбесіди з новою людиною завжди проходить по-різному: буває складно, буває легко, але бувають ситуації, які неможливо забути. Хочу поділитися з вами найцікавішими моментами з моєї практики. 

• Кандидат, який успішно пройшов перший етап співбесіди, на технічну співбесіду з керівниками з’явився в дивній шапці, бо не помив голову 🤨

• Типова ситуація, коли кандидати говорять, що ознайомилися з сайтом компанії й розуміють, чим ми займаємося, але розказують щось абсолютно далеке від реальності. Але була ситуація, коли кандидат на другому етапі співбесіди сказав, що вже забув, чим ми займаємося, бо ми давно спілкувалися — десь місяць тому, хоча насправді це було за день до 🤦‍♀️

• Кандидат переносить співбесіду на наступний день, бо наразі не може увімкнутися з відео, а на наступний день все одно просить бути без відео 🤔

• Дівчина надіслала резюме на одну з вакансій, а там — лише посилання на YouTube, а за посиланням — відео змагань з боротьби за участю двох дівчат, одна з яких, як я зрозуміла за прізвищем, і надіслала резюме. Вона у тій боротьбі перемогла. Але щоб потрапити в компанію, звісно, цього замало 🤷‍♀️

• Мої фаворити серед імен і прізвищ кандидатів: Сервер і Некраш (читай — не краш) 🤗

• У грудні минулого року кандидат перед прийняттям оферу ставить 100500 питань, і одне з них звучить дуже дивно: «Куди нас евакуюють у випадку війни?» Як вже потім зрозуміли, він був не дивний, а далекоглядний. Класний soft skill 👍

Одного разу ми в Happy Monday також попросили знайомих рекрутерів пригадати найбільш незвичайні випадки, що трапилися з ними на співбесідах, та дати поради: кандидатам — як їх уникнути, а колегам — як на них реагувати. Вийшов чималенький матеріал, який нам навіть довелося поділити на дві частини.

Читайте також

Корисний гайд із LinkedIn для тих, хто шукає роботу

Онбординг у воєнний час: як допомогти новачкам адаптуватися

Як українська IT-індустрія адаптується до умов війни