Не лише на папері. Як оживити цінності компанії: досвід Precoro

Будь-яка організація, що прагне згуртувати навколо себе людей, які справді горітимуть спільною справою, мусить мати перелік ключових цінностей. Однак, якщо ці постулати існуватимуть лише в уяві власників чи на слайдах у презентації — користі з них буде небагато. Як зробити так, щоб цінності компанії стали справжніми дороговказами для співробітників на шляху до досягнення спільної мети, нам розповів CEO Precoro Андрій Живолович, а працівники компанії доповнили своїми спостереженнями.

Precoro — українська продуктова IT-компанія, яка допомагає клієнтам з понад 80 країн автоматизувати процес закупівель. У Precoro п’ять офісів в Україні та інших країнах, в яких працюють понад 70 фахівців.

Андрій Живолович,
CEO ІТ-компанії Precoro

Про вибір ключових цінностей

Цінності Precoro не виникли на рівному місці в результаті брейншторму. Вони продиктовані насамперед реаліями навколишнього життя та бізнес-середовищем, у якому ми перебуваємо.

Наприклад, коли у 2015 році ми створювали бізнес, людей із потрібними нам експертизою та компетенціями в Україні фактично не існувало. Тож ми поставили собі за мету навчати спеціалістів та створювати для них такі умови, за яких вони хотітимуть залишитися у компанії надовго. Так виникла наша цінність «довготривалі стосунки».

Я завжди намагаюся ще на співбесіді пояснити нашому потенційному співробітнику, чому ті чи інші речі є для нас важливими. Наприклад, ми як українська компанія, що продає свої продукти на закордонні ринки, не можемо дозволити собі бути неефективними, адже працюємо у дуже конкурентному середовищі. Тому навіть якби я хотів відкинути етично-моральні норми та наймати на керівні посади своїх друзів чи родичів — я не можу цього зробити, бо тоді компанія збанкрутує. 

У нас немає інноваційних технологій, на яких ми заробляємо. Основний ресурс Precoro — це люди, тож навколо їхніх потреб ми й будуємо наші цінності.

Цінності Precoro та шляхи їх втілення у життя

Відкритість і прозорість

Неможливо вимагати від людини ефективного виконання роботи та досягнення класних результатів, якщо вона відчуває, що їй не довіряють. Тому ми завжди відверто розповідаємо команді про все, що відбувається в компанії, ділимося усіма радощами й болями та очікуємо, що співробітники приходитимуть до більш досвідчених колег чи керівництва за порадою, якщо в них виникатимуть труднощі. Ми заохочуємо не приховувати проблеми, що виникають під час роботи, а відкрито про них говорити й просити про допомогу. 

Щотижня я особисто спілкуюся з одним із працівників наодинці. З цим допомагає спеціальний бот, який рандомно обирає співрозмовника та планує дзвінок. Кожен член команди знає, що не існує запитання, якого він не може мені поставити. Ми відкриті до різних точок зору та з повагою ставимося до думки кожного прекорівця.

Лусік Єгунян,
HR Manager/Recruiter

Ми регулярно проводимо щоквартальні звіти та зустрічі департаментів, щомісяця готуємо імейл-розсилку, в якій розповідаємо усі новини, що стосуються кадрових рішень, фінансових показників, цілей і планів компанії тощо. Робоча комунікація здебільшого відбувається у таск-менеджері Asana. Там можна поставити завдання колезі та стежити за ходом його виконання, а також переглядати, над чим працює той чи інший департамент, навіть якщо ви напряму не працюєте з ним.

Відкритість — це не примха, а необхідність для нас. Адже саме дотримання цього принципу дозволяє Precoro працювати швидше, ефективніше та виконувати завдання найвищого рівня складності.

Майже усі наші працівники починали з позиції джуніор-спеціалістів та поступово зростали. Ми вкладали багато ресурсів у їхній розвиток та навчання, тому відкрито проговорювали власні очікування щодо довгострокової співпраці.

Якщо спеціаліст покидає компанію після року роботи — це для нас катастрофа. За останні півтора року 83% офферів дали позитивний результат, тобто ці люди пройшли випробувальний термін і пропрацювали в компанії понад рік. Але особливо ми пишаємося тим, що вісім перших співробітників Precoro досі працюють у компанії. 

Ми продовжуємо активно наймати початківців і вважаємо це своєрідною соціальною місією Precoro. Бо віримо, що українські фахівці мають великий потенціал, варто лише відкривати для них всі можливі двері.

Це працює в обидва боки: ми віримо в людей, а вони вірять у Precoro. І від цього виграють усі.

Ми розуміємо, що людина залишатиметься в компанії, якщо відчуватиме безпеку та бачитиме для себе перспективи зростання. Тож фокусуємо на тому, щоб дати людям достойну оплату праці та можливість планувати свою кар’єру. Однак не менш важливо, щоб співробітники поділяли нашу місію — зміцнення української економіки. Кожен прекорівець прагне виконувати свою роботу якісно, бо розуміє, що кожен рядок коду чи імейл клієнтові — це вклад у боротьбу українців.

Наталія Молокова,
Head of Product

Все, що я роблю у житті, має довгостроковий ефект: відносини з людьми, навчання, робота, хобі, спорт. Я рідко кидаю якесь заняття, не приділивши йому достатньо часу. Впевнена що значних успіхів можна досягти, тільки якщо працювати довго і наполегливо. 

Тому я обираю невпинно працювати над одним продуктом з однією командою.

Я знаю, що все, що ми маємо в продукті — результат моєї роботи та роботи команди. Це стосується як досягнень, так і помилок. Довгострокова співпраця мотивує виконувати свою роботу добре. Адже коли ти знаєш, що будеш пожинати наслідки своїх дій, то трохи інакше підходиш до прийняття рішень.

У Precoro такий самий підхід — тут вважають, що невпинно рости й розвиватися можна лише довгостроково вкладаючись у людей, продукт, процеси, клієнтів. І мені це подобається.

Підтримка та допомога одне одному

Ми в Precoro переконані, що результативність працівника напряму залежить від того, чого ми його навчимо, як інтегруємо у колектив та скільки уваги й часу приділимо в перші місяці роботи. Тому ми до всіх ставимось з максимальною турботою: навчаємо усього, що вміємо та знаємо самі, допомагаємо як у робочих, так і в особистих питаннях, проводимо чекіни (регулярні перевірки. — прим.ред.) ментального здоров’я.

Кожен керівник відділу в Precoro розуміє, що людина, яку він бере до себе в команду, автоматично стає його відповідальністю. Тому він вмотивований допомагати своїм підлеглим, раціонально оцінювати можливості кожного спеціаліста, ставити обґрунтовані KPI, вказувати на помилки та пропонувати шляхи їх вирішення. Саме безпосередній менеджер вирішує, як краще допомогти джуну: записати на зовнішнє навчання, порадити книжку, дати відпрацювати навички на практиці тощо. В основі цієї цінності, як і першого пункту «Відкритість та прозорість», лежить довіра. Ми довіряємо керівникам департаментів та менторам всередині команд і впевнені, що кожен зі свого боку робить все можливе для підтримки кожного з колег.

Олена Дехтярук,
Head of CS

Мені дуже важливо досягати класних результатів. І я переконана, що стосунки з колегами, клієнтами чи партнерами — ключ до успіху. Мабуть, тому ця цінність Precoro мені найбільш близька. Проявляється вона в дуже різних аспектах — від спільних захоплень та дружніх веселих розмов на кухні під час вечірніх посиденьок до повної залученості в проєкт людей із різних відділів, коли це потрібно. Як то кажуть: і в горі, і в радості.

Колись моїм найбільшим страхом було помилитись і підвести роботодавця. Я дуже уважно і серйозно ставилась до всіх завдань, і частенько — аж занадто. Це створювало великий емоційний тиск і змушувало мене спрямовувати зусилля на неважливі речі. В Precoro старші колеги швидко помітили цю мою особливість і оточили мене абсолютною довірою та підтримкою. Я приймала хороші рішення — і ми святкували разом. Я сумнівалася у своїх ідеях — і зі мною ділились досвідом або казали: «Спробуймо!». Я робила помилки — і мені допомагали їх виправити.

Зараз зона моєї відповідальності значно розширилась. І в переломні моменти я досі чую: «Як тобі допомогти?». Інколи навіть до того як усвідомлю, що допомога і справді не завадить 🙂 Тож я максимально підтримую та розвиваю цю цінність у своєму відділі і бачу, як це роблять інші.

Відкритість до нових ідей

Зазвичай люди бояться ділитися ідеями, бо у нас у суспільстві панує думка, що ініціатива карається. Ми ж завжди заохочуємо співробітників говорити все, що вони думають. У нас є багато кейсів, коли ми брали в роботу пропозиції колег, зокрема джунів. Якщо ж ця ідея здасться нам нерелевантною, людина отримає конструктивний фідбек і матиме можливість допрацювати її або через деякий час запропонувати щось інше. 

У Precoro ви ніколи не почуєте критику, яка вбиває будь-яке бажання ділитися власними думками щодо продукту. Ми стараємось делегувати ініціативу й дозволяємо приймати рішення на всіх рівнях. По суті все, що ми робимо — це розв’язуємо поточні проблеми шляхом пропонування ідей. Люди цінують можливість впливати на продукт і бути рушіями змін. І ми таку можливість надаємо.

Руслан Уваровський,
Head of Sales

Я шалено ціную свободу дій, яку дає Precoro. Я маю повноцінний контроль над результатом, і як я його досягну, залежить виключно від моїх ідей, гіпотез і перформансу. Тут будь-яка ідея має право на життя, якщо ти можеш її аргументувати й логічно пояснити. Моя формула аргументації «Проблема — Рішення — Результат» завжди працює і допомагає пушити найсміливіші ідеї, особливо якщо додати в пітч трохи цифр.

Вихід на новий ринок, найм будь-якого спеціаліста з будь-яким бюджетом, розробка нового функціоналу, зміна структури команди — якщо пропозицію можна логічно обґрунтувати і довести, що вона принесе користь компанії, керівництво завжди дає зелене світло. Часто нічого навіть не треба узгоджувати — просто береш і робиш. Я дуже ціную цю можливість бути «підприємцем у своєму відділі», оунити (ухвалювати самостійні рішення. — прим. ред.) все — від найму людей і бюджету відділу до кінцевого результату.

Підтримка та заохочення розвитку

Precoro дуже динамічно розвивається, і якщо спеціаліст зацікавлений у довгостроковій співпраці з нами, то мусить теж не стояти на місці, а повсякчас здобувати нові знання й навички. Ми зі свого боку готові компенсувати будь-які курси чи тренінги, якщо співробітник може обґрунтувати, яку користь принесе саме це навчання та як вплине на ефективність і результативність його роботи. У нас немає фіксованої суми, яку кожен співробітник може витратити на навчання за місяць чи рік. Ми довіряємо людям і, якщо вони просять оплатити те чи інше навчання, впевнені, що воно їм справді потрібне.

Ми розуміємо, що якісне зростання бізнесу дорівнює зростанню експертизи кожного працівника. Тому ставимо професійний розвиток команди у пріоритет.

Як працювати з цінностями: поради для компаній

1. Визначте ключові цінності організації. Варіантів може бути багато, але бажано зупинитися на 5-7 пунктах.
2. Тестуйте кандидатів на відповідність цінностям під час відбору в компанію.
3. Культивуйте відібрані цінності на всіх рівнях: від CEO до джунів. Адже неможливо вимагати відповідності цінностям від новачків, якщо вони бачитимуть, що на рівні керівництва ними нехтують.
4. Стежте, щоб дії працівників на всіх рівнях не суперечили прописаним цінностям.
5. Синхронізуйте цінності з цілями організації.

Читайте також

І кандидати потягнуться: як правильно розвивати бренд роботодавця

Як обрати компанію, яка підійде вам за цінностями?

Як і навіщо будувати культуру визнання в компанії? Алгоритм дій та поради