Що таке diversity (різноманіття) та як цей принцип втілюється у Credit Agricole? Як банк розвивається та враховує особливості й потреби співробітників? На які глобальні виклики відповідає Хартія рівності і чому вже сьогодні важливо опікуватися культурою різноманіття? Відповіді — в інтерв’ю з HRD банку Оленою Урусовою.
Зараз багато компаній декларують принцип diversity (різноманіття). Розкажіть, як він працює на прикладі Credit Agricole?
— Принцип diversity нерозривно пов’язаний з Хартією рівності, яку банк підписав минулого року. Це означає, що ми гарантуємо рівні права і можливості для всіх наших співробітників. Розуміємо, що всі ми різні, приймаємо відмінності одне одного і поважаємо колег, незалежно від їхньої статі, віку, стану здоров’я, раси, кольору шкіри, національного або соціального походження, мови, релігії, політичних поглядів тощо.
Зокрема, ми дотримуємося вікового різноманіття: у команді банку працюють 24 співробітники віком до 20 років та 86 співробітників, яким вже виповнилося 60 років. А також гендерної рівності: серед топменеджерів банку наразі 39% жінок.
А ось ще декілька не таких очевидних прикладів, в яких принцип різноманіття також проявляється досить яскраво.
Ми пропонуємо гібридний формат роботи, коли можна поєднувати дистанційку з присутністю в офісі в окремі дні. Це теж приклад дотримання різноманіття в банку, адже такий формат спробували майже всі співробітники головного офісу.
Практикуючи віддалену роботу, ми піклуємося про безпеку співробітників та допомагаємо їм і їхнім родинам збалансувати особисте життя. Працюючи з дому, люди заощаджують час та кошти на дорогу до офісу та встигають зробити більше. Зараз ми більше фокусуємося на ефективності співробітників, ніж на суворій вимозі обов’язкової присутності в офісі. Від гібридного формату роботи отримує переваги і банк — вивільняються офісні приміщення, ми їх перетворюємо у креативні простори для роботи і відпочинку, як-от сучасний коворкінг Digital Factory у головному офісі.
Звичайно, співробітники відділень банку через специфіку роботи мають завжди бути на робочих місцях та надавати послуги клієнтам. Для них ми гарантуємо безпечні умови праці і постійно моніторимо епідеміологічну ситуацію.
Ми — роботодавець з гнучким підходом, і пропонуємо своїй команді комфортні умови праці, дослухаємося до потреб наших співробітників.
Ми підтримуємо розвиток молодих спеціалістів, запроваджуємо цілу низку програм для їх адаптації.
Цього року стартував проєкт Young Professionals, в рамках якого ми залучаємо талановиту молодь до диджитал трансформації банку. Для цього ми створюємо максимум умов: надаємо їм менторів, які допомагають освоювати ІТ-навички, плануємо їх розвиток, розроблюємо систему оцінки та відбору кращих. Зараз вже будемо набирати другу хвилю — 15 студентів других-третіх курсів — і готувати їх на позиції майбутніх аналітиків, IT-спеціалістів, фахівців, які займаються роботизацією процесів.
Щоб успішно конкурувати на ринку, банку дуже важливо розвивати цифрові канали та залучати молодих спеціалістів у цей напрям.
Ми поважаємо материнство: 214 співробітниць банку наразі у декретній відпустці. Для їх підтримки ми розширили пакет медичного страхування та збільшили статтю «турбота про новонароджених».
Ми підтримуємо тих, хто цього потребує. Керуючись принципом інклюзивності, банк влаштував на роботу 112 людей з інвалідністю.
Це приклади різноманіття, які універсальні для всієї міжнародної групи Credit Agricole. А чи є у банку свої, унікальні для України?
— Так, є така тема. І хоча пік проблеми нібито вже позаду, нам не слід забувати про неї. Йдеться про переселенців із зони АТО (наразі зона проведення ООС) та Криму. Це люди, які у 2014 році опинилися у дуже складних життєвих обставинах, були змушені покинути свої домівки і потребували особливої підтримки, зокрема і в процесі адаптації в колективі.
Тоді, у 2014-му, банк допоміг майже 100 нашим співробітникам із зони АТО переїхати на мирну територію, працевлаштував їх у різних регіонах та допомагав орендувати житло на перших етапах.
Це дуже важко, таких історій безліч по всій Україні. Ми не ведемо статистику, скільки наразі таких працівників у банку, але нам важливо, щоб сьогодні вони почувалися як вдома у нових оселях, у новому оточенні й були впевнені, що банк гарантує їм рівні права та можливості для роботи і розвитку.
Також наразі четверо наших співробітників перебувають в зоні ООС — за ними зберігаються робочі місця та банк виплачує їм заробітну плату.
Чи є в банку цільові показники з різноманіття? Які саме?
— На рівні Групи ми узгодили кілька показників. Зокрема, у менеджменті банку (включно з директорами комерційних секторів та корпоративного бізнесу) має бути понад 40% жінок. На сьогодні в управлінському складі банку, враховуючи керівників регіональних підрозділів, цей показник складає понад 40%. А за окремими категоріями він значно вищий. Так, 61% керівників відділень — жінки.
Щодо гібридного формату роботи, то головний офіс орієнтований на таке співвідношення: 70% людей можуть працювати в офісі та 30% — віддалено. Проте, враховуючи зміни епідеміологічної ситуації, ми підтримуємо зазвичай 50/50 та не наполягаємо на більшому.
Ви згадували про Хартію рівності. Як різноманіття співвідноситься з принципами рівності, що закріплені в Хартії?
— На практиці ці категорії для нас нерозривні. Рівність — це рівні можливості і захист наших співробітників від дискримінації. Різноманіття — визнання того, що кожен співробітник — індивідуальність, повага до кожного з них. Є ще інклюзія — це коли банк працевлаштовує людей, які мають особливі потреби, наприклад, людей з інвалідністю, та забезпечує їм комфортні умови праці.
Дотримуючись всіх цих принципів, ми створюємо справедливі відносини на роботі, де кожен має рівні права та можливості.
Що означає «кожен співробітник — індивідуальність», як ви враховуєте це і чому це для банку взагалі важливо?
— У нас є свіжий кейс з цього приводу. Нещодавно ми стикнулися з кандидатом, який має класний затребуваний на ринку STEM-профайл: аналітика, обробка великих масивів даних, математичний склад мислення. Має прекрасний бекграунд, навички, вільну англійську мову, дуже цікавий досвід роботи за кордоном. Мрія будь-якого роботодавця 🙂 Але в процесі інтерв’ю з ним ми побачили одну особливість — замкнутість. Йому важко йти на контакт. І це зазвичай насторожує роботодавців, він для них «інший». Ми ж не боїмося. Наприклад, я дуже вболіваю за цього кандидата і хочу, щоб він приєднався до нашої команди.
Виходить, принцип різноманіття допомагає вам залучати цінні кадри на ринку?
— Так, особливо це важливо для молоді. Для покоління Z багато важить соціальна відповідальність роботодавця. У них високий рівень залученості у різноманітні соціальні проєкти, екоініціативи, волонтерство. Ще на сьогодні майже всі кандидати запитують про опцію віддаленої роботи. Це вже must have.
Чи пов’язана культура різноманіття з глобальними трендами на ринку праці?
— Згідно з оцінками експертів, наразі в Україні не вистачає 2 млн працівників. І один з вірогідних сценаріїв для країни на найближчі 5 років — залучати робочу силу із Пакистану, Ірану, Індії тощо. Тож розвиток соціокультурного різноманіття сьогодні — запорука стійких і продуктивних відносин у команді у майбутньому.
Банк дотримується принципів рівності та різноманіття від самого початку роботи на українському ринку — а це вже 28 років. Тоді ніхто не міг передбачити такі тренди на міжнародному ринку праці, ми це робимо за покликом серця і сповідуючи високий рівень соціальної відповідальності Групи.
Чому для Credit Agricole важливо дотримуватися принципів різноманіття? Адже багато банків успішно працюють і без цього.
— У будь-якому колективі формується корпоративна культура, хочуть цього організації чи ні. Але якщо це не робити цілеспрямовано, культура розвивається хаотично і не приносить додаткової цінності для співробітників. Для нас корпоративна культура, дотримання принципів рівності та різноманіття — це відповідь на запит сьогодення, на потреби нашої команди.
Ми віримо в те, що через повагу та підтримку прав людини та політику недискримінації банк сприяє розвитку суспільства, забезпечує власну стійкість і тривале зростання, а також підвищує свою ефективність.
Одна із цілей, які прописані в AIR 2025, стратегії розвитку банку на найближчі 5 років, — управління різноманіттям. Як плануєте її втілювати у життя?
— Ще активніше будемо популяризувати тему різноманіття та проводити освітні заходи в рамках Diversity month, щоб вся команда була на одній хвилі. Плануємо запровадити спеціальні програми для співробітників, які знаходяться у декретній відпустці і планують повертатися на роботу. Ми розвиваємо спеціальні програми для талановитої молоді — Young Professionals, ярмарки вакансій, онлайн-платформа для проходження практики. Будемо посилювати нашу політику щодо соціального захисту в рамках програми Take Care.
Credit Agricole — роботодавець, на якого завжди можна покладатися!
Потрібна робота?
На нашому сайті багато вакансій від перевірених роботодавців, зокрема й у фінансовій сфері 👉
ВакансіїЧитайте також
У самому розквіті сил! Що робити з проблемою ейджизму в Україні?
«Я працюю в банку, і це не нудно». Хто і чому вибирає роботу в банківській сфері
Три дівчини-розробниці — про свою роботу в ІТ
Додати коментар