Як скласти портрет кандидата: 5 порад, щоб знайти потрібну людину

Портрет кандидата — це образ співробітника, якого компанія шукає на ту чи іншу посаду. Як правило, детальний опис створює рекрутер, щоб коректно і грамотно скласти вакансію і залучити відповідних фахівців.

Co-Founder і CEO рекрутингового агентства Smart Hires Юлія Головко розповіла, як рекрутеру провести інтерв’ю з хайрінг-менеджером, які питання йому поставити та як потім працювати з отриманою інформацією, щоб знайти ідеального кандидата.

1. Підготуйтеся до інтерв’ю з менеджером, який наймає

Без портрета кандидата знайти відповідного співробітника досить складно. Може трапитися так, що Hiring Manager (менеджер, який наймає), хотів залучити фахівця з певним набором компетенцій, але рекрутер неправильно його зрозумів і запропонував кандидатів з іншими навичками. В результаті компанія втрачає час, а вакансія так і залишається незакритою.

Тому краще почати роботу з пошуку фахівця саме зі складання портрета. Перший крок — аналіз ринку. Це важливо зробити ще до першої зустрічі з хайрінг-менеджером, щоб ставити правильні питання.

Подивіться, у яких компаній є схожі вакансії, чим вони відрізняються між собою. Вивчіть, чого ці роботодавці чекають від кандидатів, яку пропонують зарплату і соцпакет. Оцініть, наскільки висока конкуренція за релевантних співробітників.

Якщо ви штатний рекрутер компанії, придивіться до команди, в якій відкрилася вакансія. Хто там працює: активні екстраверти чи більш спокійні співробітники? Можливо, у них є спільне хобі: припустимо, кататися на велосипедах? Така оцінка допоможе зрозуміти, яка людина максимально легко впишеться в колектив.

Якщо ж ви рекрутер з агентства, залиште питання про команду для інтерв’ю, а замість цього зберіть в інтернеті доступну інформацію про роботодавця, для якого будете шукати фахівця. Часто на сайтах компаній або в уже відкритих вакансіях прописані цінності, які об’єднують співробітників.

2. Ставте відкриті питання

Вам пощастило, якщо менеджер, який наймає, — відкрита людина і охоче розповість, хто йому потрібен. Але найчастіше рекрутеру потрібно докласти зусиль, щоб його розговорити — особливо якщо це технічний фахівець, який не дуже любить спілкуватися. В такому випадку «роздобути» всю інформацію про кандидата допоможуть відкриті питання, які передбачають розгорнуту відповідь, а не просто «так / ні».

● Чому відкрилася вакансія? Важливо уточнити, це розширення команди або ж заміна, бо співробітник компанії йде. Якщо останнє, то, швидше за все, Hiring Manager знає, які завдання стоятимуть перед новачком.

А ось з розширенням команди не завжди все очевидно: можливо, менеджер розуміє, що йому «не вистачає рук», але у нього ще немає чіткого уявлення про обов’язки майбутнього співробітника. В такому випадку треба обговорити всі деталі: чим саме займеться новий член команди, який обсяг роботи на нього чекає, які KPI будуть перед ним стояти. Ця інформація стане в пригоді й для написання вакансії, і для загального розуміння, кого потрібно шукати.

● Якими професійними якостями має володіти кандидат? Попросіть у менеджера, який наймає, список професійних навичок і обов’язково уточніть, навіщо кандидату знадобиться кожна з них.

Разом розділіть їх на дві групи: обов’язкові та бажані. Потім в кожній розставте пріоритети, виділивши навички, якими можна пожертвувати, якщо кандидат володіє іншими. Наприклад, якщо фахівець працював з «обов’язковими» технологіями «А» і «Б», але не володіє «обов’язковим» інструментом «В» — чи підійде він?

● Які особисті якості мають бути у кандидата? Дізнайтеся, що важливо для роботи і чому.

Наприклад, від співробітника очікується увага до деталей — уточніть, для чого це знадобиться. Може виявитися, що таких завдань і не знайдеться, просто хайрінг-менеджер машинально повторив перелік особистих навичок з іншої вакансії. У такому випадку потрібно домовитися про те, що цю якість включати в портрет немає сенсу, щоб не звужувати вибірку кандидатів.

Обов’язково запитайте, новий співробітник повинен бути виконавцем чи стратегом. На одних позиціях від людини чекають, що вона буде працювати за планом, на інших — що сама пропонуватиме ідеї та розвиватиме нові напрямки. Тому важливо, щоб темперамент кандидата відповідав очікуванням компанії.

У нас був випадок: ми шукали фахівця на керівну роль — стратега з глобальним мисленням, який зробить аудит процесів і буде відповідати за масштабування бізнесу і команди. Подивилися кілька кандидатів, і менеджер, який наймає, вирішив, що все-таки потрібен не стратег, а операціоніст, який не побоїться «засукати рукава» і заглибитися в наявні проблеми.

● В якому колективі доведеться працювати кандидату? Це питання більш актуальне для рекрутерів з агентств.

Уточніть, якого віку майбутні колеги. Згідно із законом, роботодавці не мають права обмежувати найм віковими рамками, але якщо ми активно шукаємо фахівця і самі запрошуємо кандидатів розглянути вакансію, то можемо відразу звертатися до найбільш відповідних кандидатів, зокрема й за віком.

А іноді у роботодавця є свої очікування з цього приводу: наприклад, знайти молодшу людину, щоб привнести в команду нову енергію, або, навпаки, когось старшого, щоб він став наставником для інших колег.

Запорука гарного інтерв’ю з менеджером, який наймає, — не боятися ставити уточнювальні питання, якщо раптом щось не зрозуміло. Чим ретельніше рекрутер розбереться, який фахівець потрібен, тим простіше буде його знайти.

3. Узгодьте портрет з хайрінг-менеджером

Це важливо, щоб переконатися, що ви зрозуміли один одного правильно. Можливо, Hiring Manager внесе якісь доповнення від себе. Це хороший знак: отже, він уважно вивчив портрет, а не поставився до цього кроку формально.

Бувають випадки, коли менеджер сам переглядає свої очікування. Чим раніше вийде все скорегувати, тим краще.

4. Проведіть «пристрілювання»

Тобто пробний пошук. Знайдіть три-п’ять кандидатів, які загалом підходять за вимогами, і попросіть у менеджера, який наймає, зворотний зв’язок: які з профілів підходять ідеально, а які — ні. Обов’язково уточніть, чому. Можливо, кандидатам не вистачає якихось навичок? Або, навпаки, вони занадто кваліфіковані для цієї вакансії?

Так, нещодавно клієнт з IT-компанії попросив нас знайти тестувальника рівня Junior для закриття нескладних завдань. Але після першої ж співбесіди керівник припустив, що Junior-фахівця буде недостатньо. Все підтвердилося після спілкування ще з декількома кандидатами. У компанії зрозуміли, що ці люди могли б принести відчутну користь бізнесу тільки через пів року — а проєкт вимагав фахівця вже зараз. Тому клієнт прийняв рішення змінити портрет кандидата і шукати тестувальника рівня Middle.

Як і узгодження портрета, «пристрілка» допомагає переконатися, що обидві сторони досягли розуміння, і рекрутер шукає правильних людей.

5. Виступайте в ролі консультанта

Хороший рекрутер — це не просто виконавець, а фахівець, який може виступити в ролі консультанта по ринку праці. Річ у тому, що Hiring Manager може відмінно знати свою предметну частину, але, наприклад, не стежити за змінами середніх зарплат для різних позицій.

Якщо ви на етапі обговорення портрета кандидата або вже в процесі пошуку бачите, що на пропоновану зарплатну «вилку» знайти потрібного кандидата неможливо, не бійтеся підняти це питання.

Щоб аргументувати свою позицію, найкраще заручитися фактами:

• з аналітики — знайдіть звіти про ринкові зарплати в потрібній вам галузі;
• з досвіду — озвучте цифри, скільки кандидатів з тих, з ким ви встигли поспілкуватися, відмовилися через низьку фінансову винагороду.

Разом з хайрінг-менеджером обговоріть, чи продовжувати пошук за заданими критеріями. Можливо, слід підвищити рівень зарплати або знизити планку очікувань щодо професійних навичок кандидата.

Як експерт з найму ви також можете проконсультувати, якою є ємність ринку кандидатів, як можна залучити й чим зацікавити людей в тій чи іншій галузі, чи реально підібрати фахівців з обумовленим набором навичок.

У нас був показовий випадок: ми шукали в Києві розробника зі знанням рідкісної технології. За місяць-півтора так нікого і не знайшли, але виявили, що багато відповідних кандидатів живуть в одному з обласних центрів. Розповіли про це менеджеру, який наймає, і він погодився взяти співробітника віддалено, тим самим розширивши географію пошуку. Ми скоригували портрет кандидата і після цього змогли закрити вакансію.

Отже, підіб’ємо підсумки: вивчайте ринок, не соромтеся брати на себе роль консультанта, займайте активну позицію. Ваша участь як експерта допоможе сформувати точніший портрет кандидата, співвіднести його з реаліями ринку — і знайти потрібну людину.

Читайте також

Як шукати й наймати ІТ-фахівців в умовах високої конкуренції?

Професія ІТ-рекрутер

Рекрутинг здорової людини: як рекрутерам та кандидатам налагодити стосунки