Как HR-у построить карьеру за границей: опыт Олеси Кирильчук

Реально ли стать конкурентным HR-профессионалом не только в Украине? Олеся Кирильчук, экспертка по управлению персоналом ЕРАМ в Украине, Испании и Азии, на собственном примере доказывает — реально. И делится своим опытом.

Карьера HR за рубежом: 5 советов

С января 2020 года дополнительно к Украине и Испании я начала отвечать за регион EPAM Азия. Вместе это 10 стран с различными культурами, обычаями, уровнем развития people management как внутри компании, так и на рынке.

Кроме Японии, я не была ни в одной из азиатских стран, за которые отвечаю — Китай, Гонконг, Сингапур, Вьетнам, Австралия, Новая Зеландия, Малайзия. Я не видела людей из HR-команды, а также руководителей региона. Налаживать отношения и формировать команду пришлось удаленно — за неделю до моей поездки в Азию началась пандемия. Это был еще тот вызов.

Вот мои выводы по компетенциям и навыкам, которые важны для успешного HR-профессионала на международном рынке.

1. Постоянное обучение очень важно. Сертификация — под вопросом

У каждого HR-специалиста международного уровня — своя образовательная история. Но я считаю, что образование, приближенное к сфере people management, очень помогает в дальнейшей работе.

В моем опыте:

• высшее образование — магистратура по философии, магистратура по экономике и управлению персоналом (заочное обучение с фокусом преимущественно на экономику, статистику, психологию управления);
• «Школа HRM Анны Власовой» — в 2005 году это было первое образование, которое дало мне возможность качественно изменить подходы к управлению людьми и научило системно мыслить в этой сфере;
• курс финансов для нефинансовых менеджеров у Михаила Колесника;
• специализированное обучение фасилитации у Наташи Карповой и других тренеров;
• организационный коучинг Юрия Кравченко по стандартам Висбаденской академии позитивной психотерапии;
• краткосрочные курсы — по коучингу (коучинг команд, психодинамический коучинг), курс по психическому здоровью в организациях (в частности, у Виталия Климчука и Виктории Горбуновой), курсы по ненасильственной коммуникации;
• внутрикорпоративные курсы по лидерству, бизнесу, стратегическому управлению и т. д.;
• три специализированные курсы по психотерапии и курс по корпоративной психотерапии.

Без знания психологических особенностей сплочение различных индивидуальностей сложно быть эффективным управленцем в современной бизнес-среде.

Мои знания в области people management также углубило детальное изучение стандартов People Capability Maturity Model и применение их на практике.

Очень рекомендую к изучению учебные модули подготовки к международной сертификации SHRM, их можно приобрести в электронном варианте. Также можно пройти тестовые задания, чтобы понять свой уровень. Признаюсь: ответ на вопрос «Для чего мне сертификация?», я пока не нашла. Хотя все больше специалистов в Украине получают подтверждение своей квалификации по этому международному стандарту.

Лучшие HR-ы, которых я знаю в Украине и за границей, не являются сертифицированными HR-специалистами, но обычно являются сертифицированными коучами. Это не означает, что процедура подтверждения своих знаний по международным стандартам лишняя. Считаю, что стоит просто определить личную цель — для чего вам это нужно и какого уровня можно достичь после получения соответствующего документа.

Если ставить целью найти работу в США, думаю, что на сертификацию (по стандартам SHRM или по стандартам HRCI) обратят внимание. В Европе же больше ценится образование по стандартам CIPD.

Стать членом мирового сообщества HR-профессионалов достаточно просто, заплатив членский взнос. Поэтому рекомендую присоединиться и получить доступ к крупнейшим мировым базам знаний по управлению людьми.

2. Понимание кросскультурных особенностей ускорит адаптацию

Проще, когда ответственность за новые страны и регионы предоставляется в рамках международной компании. Тогда особенности национальной культуры нивелируются культурой корпоративной. Но если корпоративная культура не была достаточно развита или офис только открылся в новой стране, HR-специалист должен хорошо знать и понимать особенности национального трудового законодательства и кросс взаимодействия.

Вот, к примеру, устои, которые я каждый раз должна учитывать:

• коммунистически безграничный Китай, где в каждой провинции могут быть свои правила;
• социалистический Вьетнам;
• бюрократическая Япония, в которой развиты обычаи, а не только работа в соответствии с трудовым законодательством;
• инновационный Сингапур;
• отдаленные Австралия и Новая Зеландия с особыми подходами на рынке труда;
• европейская Испания с мощной защитой персональных данных (GDPR).

Если есть желание найти работу в другой стране, обязательно изучите ее культурные особенности.

Типология культурных измерений известного социального психолога Герта Хофстеде была известна мне еще с 2005 года, но больше всего понадобилась именно сейчас. На сайте компании Hofstede Insights можно сравнить страны по шести измерениям. Затем интересно подтвердить полученные теоретические знания на практике, взаимодействуя с представителями различных культур.

Раньше я еще пользовалась онлайн-приложением Country Navigator, но пока доступ предоставляется только корпоративным заказчикам.

3. Работа со стейкхолдерами должна быть постоянной и строиться на диалоге

Начиная работать в другой стране, прежде всего нужно четко определить, кто именно будет стейкхолдерами (участниками процесса, заинтересованными сторонами) в компании. Они могут отличаться от тех, которые были в Украине. Кроме того, со временем они могут меняться. Начните с понимания того, кто эти люди:

• руководители — кто именно, какова их должность и роль в компании, как распределяется ответственность;
• HR-команда — какие роли, какая структура, над какими задачами работали раньше и как взаимодействовали с руководителями;
• смежные отделы — финансы, закупки, бухгалтерия, административный отдел и т. п.;
• работники — к чему привыкли, как работает система оценки работы.

Важно сделать качественную диагностику отношений со всеми стейкхолдерами, определить их ожидания и потребности, чтобы дальше формировать вашу ценность как HR.

4. Объединение HR-команды должно стать вашей целью №1

Если вы заняли руководящую должность в HR, формирование вашей команды — это приоритет. Независимо от количества людей в команде, советую двигаться пошагово.

1. Проведите отдельные встречи с каждым представителем команды, чтобы понять, кто есть кто и чем занимается.
2. Поделитесь с командой планом работы. Впоследствии его можно откорректировать в соответствии с обратной связи. Здесь важно не ожидать, что команда сразу воспримет изменения. В моей практике был случай, когда коллега дала фидбэк через несколько месяцев сотрудничества: «Когда ты впервые показала план, я ничего не поняла. Но когда ты показала его снова, я поняла, что мы уже все выполняем и теперь двигаемся более осознанно». Без планирования легко потерять приоритеты.
3. Продумайте варианты переформатирования команды, чтобы больше согласовать работу HR-отдела с бизнес-приоритетами.
4. Напоминайте стейкхолдерам о распределении ролей в команде для более эффективного взаимодействия и делегирования.
5. Проводите еженедельные встречи с командой и отдельно с каждым из ключевых людей.
6. Обсуждайте не только работу. Будьте открытыми для обсуждения различных вопросов. Как руководители, мы работаем с целостными людьми, а не занимаемыми должностями.
7. Расскажите о достижениях команды на встречах с руководителями других подразделений. Это даст возможность лучше транслировать приоритеты вашей работы и влияние результатов команды на бизнес, а следовательно, усиливать ценность и видимость HR-функции.

Для меня вызовом стали непризнанные конфликты в команде, с которой я начала работать. Они препятствовали продуктивной работе. Некоторое время я потратила на то, чтобы их обнаружить и аккуратно с ними разобраться. Это стало залогом построения надежного фундамента для командного сотрудничества.

В работе я руководствуюсь рекомендациями Патрика Ленсиони. Его книги «Идеальный командный игрок» и «Пять пороков в работе команды» являются моими неизменными помощниками.

5. Ревизия и формирование личной репутации — залог успешной карьеры

Еще до начала работы за рубежом важно провести ревизию своего опыта, своей квалификации, четко понимать свой стиль лидерства и стиль управления людьми. Это поможет более качественно позиционировать себя в команде и в новой культурной среде, а также понимать, на какие компромиссы можно пойти, а на какие — ни за что.

Построение личной репутации начинается с налаживания доверительных отношений с основными стейкхолдерами и командой. Доверие же основывается на согласовании ценности и результата. Высокий уровень экспертизы в управлении людьми позволяет меньше объяснять и больше показывать, для чего HR в компании. В частности усиливать то положительное влияние, которое может иметь эта функция для развития бизнеса.

Вывод

По моему мнению, в Украине достаточно развита среда качественных HR-профессионалов. И если ваша цель — найти работу за границей, обязательно попробуйте.

В частности, полезно посмотреть на страны, которые у нас еще не стали популярными направлениями для работы. Я заметила, что в странах Азии функция управления людьми все еще находится больше на уровне административно-операционном и меньше — на уровне бизнес-партнерства. Поэтому наши специалисты с опытом работы People Partner имеют высокие шансы быть конкурентными на этом рынке и благодаря своей экспертизе вывести компании на новый уровень управления людьми. А это предполагает рост и развитие бизнеса в целом.

В то же время надо учитывать, что проще будет найти работу в международной компании, где языком общения является английский. Впрочем, желание изучить локальный язык — тоже хороший вариант, чтобы представить эти знания как конкурентное преимущество в дополнение к профессиональным навыкам.

Читайте также

От бумажных открыток бизнес-партнерства: эволюция HR-процессов в EPAM

5 этапов фасилитации, или Как проводить эффективные совещания

Не только вебинар: как организовать онлайн-обучения сотрудников