Як HR-у будувати кар’єру за кордоном: досвід Олесі Кирильчук

Чи реально стати конкурентним HR-професіоналом не лише в Україні? Олеся Кирильчук, експертка з управління персоналом ЕРАМ в Україні, Іспанії та Азії, на власному прикладі доводить — реально. І ділиться своїм досвідом.

Кар’єра HR за кордоном: 5 порад

Із січня 2020 року додатково до України та Іспанії я почала відповідати за регіон ЕРАМ Азія. Разом це 10 країн із різними культурами, звичаями, рівнем розвитку people management як всередині компанії, так і на ринку. 

Крім Японії, я не була в жодній з азійських країн, за які відповідаю — Китай, Гонконг, Сингапур, В’єтнам, Австралія, Нова Зеландія, Малайзія. Я не бачила людей з HR-команди, а також керівників регіону. Налагоджувати стосунки та формувати команду довелося віддалено — за тиждень до моєї поїздки в Азію почалася пандемія. Це був ще той виклик. 

Ось мої висновки щодо компетенцій та навичок, які важливі для успішного HR-професіонала на міжнародному ринку.

1. Постійне навчання дуже важливе. Сертифікація — під питанням

У кожного HR-фахівця міжнародного рівня — своя освітня історія. Але я вважаю, що освіта, наближена до сфери people management, дуже допомагає в подальшій роботі.

У моєму досвіді:

• вища освіта — магістратура з філософії, магістратура з економіки та управління персоналом (заочне навчання з фокусом переважно на економіку, статистику, психологію управління);
• «Школа HRM Анни Власової» — у 2005 році це була перша освіта, яка дала мені можливість якісно змінити підходи до управління людьми та навчила системно мислити в цій сфері;
• курс фінансів для нефінансових менеджерів у Михайла Колісника;
• спеціалізоване навчання фасилітації в Наташі Карпової та інших тренерів;
• організаційний коучинг Юрія Кравченка за стандартами Вісбаденської академії позитивної психотерапії;
• короткотермінові курси — з коучингу (коучинг команд, психодинамічний коучинг), курс із психічного здоров’я в організаціях (зокрема у Віталія Климчука та Вікторії Горбунової), курси з ненасильницької комунікації;
• внутрішньокорпоративні курси з лідерства, бізнесу, стратегічного управління тощо;
• три спеціалізовані курси з психотерапії та курс із корпоративної психотерапії.

Без знання психологічних особливостей згуртування різних індивідуальностей складно бути ефективним управлінцем у сучасному бізнес-середовищі.

Мої знання у сфері people management також поглибило детальне вивчення стандартів People Capability Maturity Model та застосування їх на практиці.

Дуже рекомендую до вивчення навчальні модулі підготовки до міжнародної сертифікації SHRM, їх можна придбати в електронному варіанті. Також можна пройти тестові завдання, аби зрозуміти свій рівень. Зізнаюся: відповіді на запитання «Для чого мені сертифікація?», я поки що не знайшла. Хоча все більше фахівців в Україні отримують підтвердження своєї кваліфікації за цим міжнародним стандартом.

Найкращі HR-и, яких я знаю в Україні та за кордоном, не є сертифікованими HR-фахівцями, але зазвичай є сертифікованими коучами. Це не означає, що процедура підтвердження своїх знань за міжнародними стандартами зайва. Вважаю, що варто просто визначити особисту мету — для чого вам це потрібно і якого рівня можна досягти після отримання відповідного документу. 

Якщо ставити за мету знайти роботу в США, думаю, що на сертифікацію (за стандартами SHRM чи за стандартами HRCI) звертатимуть увагу. В Європі ж більше цінується освіта за стандартами CIPD. 

Стати членом світової спільноти HR-професіоналів досить просто, сплативши членський внесок. Тому рекомендую приєднатись і отримати доступ до найбільших світових баз знань з управління людьми.

2. Розуміння кроскультурних особливостей пришвидшить адаптацію

Простіше, коли відповідальність за нові країни та регіони надається в межах міжнародної компанії. Тоді особливості національної культури нівелюються культурою корпоративною. Але якщо корпоративна культура не була достатньо розвинена або офіс тільки відкрився в новій країні, HR-фахівець має добре знати та розуміти особливості національного трудового законодавства та кроскультурної взаємодії. 

Ось, до прикладу, устрої, на які я маю щоразу зважати:

• комуністично-безмежний Китай, де в кожній провінції можуть бути свої правила;
• соціалістичний В’єтнам;
• бюрократична Японія, у якій розвинені звичаєві підходи, а не тільки робота згідно з трудовим законодавством;
• інноваційний Сингапур;
• віддалені Австралія та Нова Зеландія з особливими підходами на ринку праці;
• європейська Іспанія із потужним захистом персональних даних (GDPR).

Якщо є бажання знайти роботу в іншій країні, обов’язково вивчіть її культурні особливості. 

Типологія культурних вимірів відомого соціального психолога Герта Хофстеде була відома мені ще з 2005 року, але найбільше знадобилася саме зараз. На сайті компанії Hofstede Insights можна порівняти різні країни згідно з шістьма вимірами. Потім цікаво підтвердити отримані теоретичні знання на практиці, взаємодіючи з представниками різних культур.

Раніше я ще користувалася онлайн-застосунком Country Navigator, але наразі доступ надається тільки корпоративним замовникам.

3. Робота зі стейкхолдерами має бути постійною та будуватися на діалозі

Починаючи працювати в іншій країні, насамперед потрібно чітко визначити, хто саме буде стейкхолдерами (учасниками процесу, зацікавленими сторонами) в компанії. Вони можуть відрізнятися від тих, які були в Україні. Крім того, з часом вони можуть змінюватися. Почніть із розуміння того, хто ці люди:

• керівники — хто саме, яка їхня посада та роль у компанії, як розподіляється відповідальність;
• HR-команда — які ролі, яка структура, над якими завданнями працювали раніше і як взаємодіяли з керівниками;
• суміжні відділи — фінанси, закупівлі, бухгалтерія, адміністративний відділ тощо;
• працівники — до чого звикли, як працює система оцінювання роботи.

Важливо зробити якісну діагностику стосунків з усіма стейкхолдерами, визначити їхні очікування та потреби, щоб далі формувати вашу цінність як HR.

4. Гуртування HR-команди має стати вашою метою №1

Якщо ви посіли керівну посаду в HR, формування вашої команди — це пріоритет. Незалежно від кількості людей у команді, раджу рухатися покроково.

1. Проведіть окремі зустрічі з кожним представником команди, щоби зрозуміти, хто є хто й чим займається.
2. Поділіться з командою планом роботи. Згодом його можна відкоригувати відповідно до зворотного зв’язку. Тут важливо не очікувати, що команда відразу сприйме зміни. У моїй практиці був випадок, коли колега дала фідбек за декілька місяців співпраці: «Коли ти вперше показала план, я нічого не зрозуміла. Але коли ти показала його знову, я зрозуміла, що ми вже все виконуємо й тепер рухаємося більш усвідомлено». Без планування легко втратити пріоритети.
3. Продумайте варіанти переформатування команди, щоби більше узгодити роботу HR-відділу з бізнес-пріоритетами.
4. Нагадуйте стейкхолдерам про розподіл ролей у команді для більш ефективної взаємодії та делегування.
5. Проводьте щотижневі зустрічі з командою та окремо з кожним із ключових людей.
6. Обговорюйте не тільки роботу. Будьте відкритими до обговорення різних питань. Як керівники, ми працюємо з цілісними людьми, а не займаними посадами.
7. Розповідайте про досягнення команди на зустрічах із керівниками інших підрозділів. Це дасть можливість краще транслювати пріоритети вашої роботи та вплив результатів команди на бізнес, а отже, посилюватиме цінність та видимість HR-функції.

Для мене викликом стали невизнані конфлікти в команді, з якою я почала працювати. Вони ставали на заваді продуктивній роботі. Певний час витратила на те, щоб їх виявити та акуратно з ними розібратися. Це стало запорукою побудови надійного фундаменту для командної співпраці. 

У роботі я керуюсь рекомендаціями Патрика Ленсіоні. Його книги «Ідеальний командний гравець» та «П’ять вад у роботі команди» є моїми незмінними помічниками.

5. Ревізія та формування особистої репутації — запорука успішної кар’єри

Ще до початку роботи за кордоном важливо провести ревізію свого досвіду, своєї кваліфікації, чітко розуміти свій стиль лідерства та стиль управління людьми. Це допоможе якісніше позиціювати себе в команді та в новому культурному середовищі, а також розуміти, на які компроміси можна піти, а на які — нізащо.

Побудова особистої репутації починається з налагодження довірчих відносин з основними стейкхолдерами та командою. Довіра ж ґрунтується на узгодженні цінності та результату. Високий рівень експертизи в управлінні людьми дозволяє менше пояснювати й більше показувати, для чого HR в компанії. Зокрема посилювати той позитивний вплив, який може мати ця функція для розвитку бізнесу.

Висновок

На мою думку, в Україні досить розвинене середовище якісних HR-професіоналів. І якщо ваша мета — знайти роботу за кордоном, обов’язково спробуйте. 

Зокрема, корисно дивитися на країни, які в нас ще не стали популярними напрямками для роботи. Я помітила, що в країнах Азії функція управління людьми все ще знаходиться більше на рівні адміністративно-операційному й менше — на рівні бізнес-партнерства. Тому наші спеціалісти з досвідом роботи People Partner мають високі шанси бути конкурентними на цьому ринку й завдяки своїй експертизі вивести компанії на новий рівень управління людьми. А це передбачає зростання та розвиток бізнесу загалом. 

Водночас треба враховувати, що простіше буде знайти роботу в міжнародній компанії, де мовою спілкування є англійська. Втім, бажання вивчити локальну мову — теж хороший варіант, аби представити ці знання як конкурентну перевагу на додаток до професійних знань.

Читайте також

Від паперових листівок до бізнес-партнерства: еволюція HR-процесів в EPAM

5 етапів фасилітації, або Як проводити ефективні наради

Не тільки вебінар: як організувати онлайн-навчання співробітників