Оверквалифайд: почему профи не берут на работу. Колонка Татьяны Пашкиной

Чем больше опыта за плечами, тем больше востребованность? Увы, не всегда так. Если вы стали экспертом в своей нише, на вас может свалиться «проклятье профессионализма» — диагноз «оверквалифайд». Что это такое и что с этим делать, рассуждает карьерная консультантка и эксперт рынка труда Татьяна Пашкина.

Почему работодатели боятся брать на работу профи

Да, я и сама получала отказы от работодателей в стиле «Вы слишком хороши для нас». Иногда в таком отказе, как в хорошем кофе, и горечь приятна. Но, если разбираться по сути, возникает много вопросов.

Например, если отказ пришел после просмотра резюме, то с чего работодатель решил, что я слишком хороша или слишком дорого буду стоить для него (особенно если в резюме не указана желаемая зарплата)? Мы еще не успели раззнакомиться, как следует, а он уже составил себе мой портрет (кстати, не всегда соответствующий действительности).

Вот как описывает три самых распространенных причины, по которым отказывают профи, одна моя коллега, карьерная консультантка:

«Чем опасно для компании брать на работу человека overqualified?
Вот как минимум несколько вариантов ответов:

• такой высокий уровень оплаты не предполагается бюджетом;
• HR переживает, что сотрудник не будет чувствовать развития, ему станет скучно и он быстро уйдет;
• новый сотрудник не сможет наладить общий язык с руководством и коллегами».

Получается, что у HR-ов признание каждого человека уникальным удивительным образом уживается с его шаблонизацией крупными мазками. И кандидат-профи в глазах рекрутера выглядит какой-то «вещью в себе», человеком, ориентированным только на личный рост и неспособным найти общий язык с коллегами и руководством. Который, к тому же, очень дорого себя оценивает. Мне сложно представить, как такая однобокая личность смогла стать экспертом.

Мне больше нравится трактовка известного психотерапевта Андрея Курпатова, который считает, что эксперт — это не просто «начитанный» человек, имеющий большой пул теоретических знаний в определенной области. Это специалист с многолетним опытом, погруженный в свою профессиональную область и наработавший экспертизу не только за счет получения знаний, но и путем обмена опытом с другими профи.

Поэтому я не очень верю в то, что заносчивый одиночка, мечтающий только о деньгах и росте, смог бы долгие годы исполнять роль эксперта.

Личность эксперта, да простят меня коллеги, видится мне более многогранной. А точнее, экспертами могут быть совершенно разные психотипы, которые подогнать под вышеописанный шаблон иногда бывает сложно.

Судьба сводила меня с неамбициозными специалистами, для которых самой большой радостью было разбираться в новых тонкостях своего дела, не требуя за это денег и наград. Я общалась с людьми, которые были суперпрофи, но больше ориентировались на процесс и его качество, чем достигаторство и гонку за должностями. И да, я считаю их экспертами в своем деле, потому что ориентируюсь на то качество услуг или знаний, которые я от них получила.

В чем преимущества экспертов для работодателя

1. Они даже отказывать умеют с пользой

Многие работодатели ищут специалистов с «горящими глазами». Для них такая «пожарная» метафора означает запал сотрудника, его готовность работать на результат или его качество. При этом наличие опыта работы на аналогичной должности всячески приветствуется. Но, как оказывается на практике, в только в определенных размерах. То есть опыт в три-пять лет вроде ок, а больше 10 или 15 — уже нет. Потому что «оверквалифайд» и «слишком хороша для тебя».

Конечно, такая точка зрения имеет право на жизнь, но, как по мне, уместна после того, как стороны познакомились и все друг про друга поняли. Но, повторюсь, чаще всего отказ приходит на этапе резюме. Это очень напоминает ситуацию, когда молодой человек боится заговорить с красивой девушкой из боязни получить отказ — а вдруг она скажет: «Да кто ты такой, ты мне неинтересен».

Хотя, преимущественно, у большинства экспертов вежливость и пунктуальность «входят в комплект». И даже если ваше предложение покажется им забавным или нелепым, они не только сумеют вежливо отказать, но и, возможно, посоветуют более подходящего кандидата.

У меня был такой опыт. Я по незнанию предложила смешную (как поняла потом) должность одному гуру. Тот внимательно меня выслушал, задал несколько вопросов и, поблагодарив за предложение, сказал, что оно ему не очень интересно. И сразу же посоветовал человека, который, возможно, согласится его рассмотреть. Я оставила свои координаты, ни на что особо не рассчитывая. Но через несколько дней мне позвонил человек, произнесший паролем фамилию нашего общего знакомого. И да, это оказался нужный мне специалист. Если бы не вмешательство эксперта, за своим кандидатом я бы еще долго бегала «днем с огнем».

2. Они обладают «магией опыта»

У экспертов вместе с опытом приходят особые навыки, которые вызывают искренний восторг у непосвященных. Так мы изумляемся, как продавец на глаз взвешивает продукт с точностью до грамма, парикмахер делает колористику «на кончиках пальцев», а автомеханик по звуку работы мотора определяет, что именно ему предстоит ремонтировать в ближайшее время.

Нет, конечно, при необходимости будут и аппаратная диагностика, и весы не помешают. Но точность и тонкость исполнения, некоторое изящество или лаконичная простота — без лишних движений добиваться нужного результата — вот один из «побочных эффектов» экспертизы.

Одновременно это и проклятие профи — кажущаяся легкость исполнения иногда обесценивает труд.

Думаю, многие из нас, наглядевшись на жонглеров и то, как легко они манипулируют, например, шарами, сами пытались дома повторить трюк — и далеко не всем и не с первого раза это удавалось. Но если заручиться поддержкой и советами жонглера-профи, дело пойдет гораздо быстрее.

И вот эта возможность приобщиться к нюансам мастерства, не тратить на их наработку внутри компании много времени и сил, возможность «демонстрировать класс» для начинающих специалистов может быть огромным бенефитом для работодателя.

3. С экспертами амбиции и возможности работодателя будут больше

В ряде IТ-компаний, с которыми мне приходилось общаться, рассказывали о том, что их команды состоят из экспертов — специалистов уровня синиор или профессионалов в узких сегментах, которые совместно работают на проекте. Это называли большим преимуществом, ведь профессионализм команд позволял бизнесу решать совсем другой круг задач.

В пользу экспертов говорит и исследование WEF «Future of Jobs 2020». В нем главной из причин, мешающих компаниям внедрять новые технологии, называют дефицит квалификаций на местном рынке труда. При этом исключение экспертов из пула подходящих кандидатов, как мне кажется, является одним из способов усугубить этот дефицит, не правда ли?

Как обычно, у этого преимущества есть и обратная сторона. Приход в команду сотрудника-эксперта может обнажить те проблемы в организации, которые не все работодатели или их команды будут готовы принять.

Так, одна моя знакомая работала в крупной системной компании кадровиком и знала свое дело даже не на «5», а на «6». Но вот она попадает в другую компанию, где кадровое делопроизводство ведется спустя рукава людьми без соответствующего опыта и образования.

На первых порах моя знакомая пыталась помочь: выстраивала процессы, подтягивала все на должный уровень. Пока не поняла, что новые коллеги ей подсовывают самые трудные вопросы, сами не желая учиться. Им было более интересно посмотреть, как она «шлепнется мордой в грязь». «Пока ты там училась, мы тут впахивали. Если не нравится наша работа, можешь поискать другую!» — так в запале сказала ей одна из коллег. К сожалению, «старожилы» так и не смогли понять, что их халатная работа обрекает компанию на штрафы. Но уже без моей знакомой.

4. Эксперта можно нанять для запуска проекта

Я часто наблюдаю, как по полгода «томятся» вакансии, на которые, по моей информации, подавались «не последние» люди. Почему на их заявку не обратили внимание, я могу только гадать. Возможно, причиной «пролета» эксперта мимо вакансии был пресловутый «оверквалифайд», или руководство «стопорило» кандидатуру из боязни, что подсидит, или — что профи увидят истинное несовершенство дел в компании.

Хотя я считаю, что ничего не мешало работодателю временно привлечь эксперта по обоюдному согласию для «постановки проекта», чтобы потом с чистой совестью нанимать спеца попроще-подешевле на поддержание и развитие процесса.

Кстати, о попытках «сбить цену». Такое тоже случается с экспертами. Один мой знакомый подавался на вакансию производственного директора. Опыт у него был большой, и запрос по зарплате — соответствующий. И он рассказал, как в одной из компаний прошел достаточно странное интервью с агрессивным, как он выразился, менеджером по персоналу. И только потом от знакомого, работавшего в той же компании, узнал, что это их любимая практика «прессования по зарплате». Многие кандидаты теряются и соглашаются на не самые выгодные финансовые условия.

Тем не менее знаю немало случаев, когда эксперты, будучи принятыми в компанию, не просто приживались, но окупали свое пребывание в ней многократно. Как минимум, профессионализмом и более быстрым и качественным выполнением обязанностей. Также знанием рынка и возможностью рекомендовать кого-то для пополнения команды. И, наконец, это плюс к репутации работодателя — если уж такой дока стал работать в этой компании, значит, можно последовать его примеру.

А какие еще плюсы вы знаете? Пишите в комментариях под этим материалом.

Читайте также

Что это было?! 10 неприятных историй о поиске работы

Как пандемия изменила рынок: самые востребованные и высокооплачиваемые профессии

Голгофа, твиттер и лего: 7 типов вакансий и кто на них откликается