Що це було?! 10 неприємних історій про пошук роботи

Ми багато пишемо про те, яких помилок уникати, коли ви шукаєте роботу. Але роботодавці теж можуть помилятись і навіть відверто лажати на всіх етапах працевлаштування. 

Тож ми попросили наших читачів розказати про випадки, коли під час комунікації компанія поводилася недоречно, образливо чи дивно, а наших експертів — прокоментувати ці ситуації та дати пораду на майбутнє. Сподіваємось, ця стаття буде корисна обом сторонам.

Історія №1. Відправила резюме на одну вакансію, а співбесіду проходила на іншу

Власне, саме історія нашої читачки Наталії запустила в редакції механізм підготовки цього матеріалу. Наталія живе у Львові, але планує переїзд до Києва, тож шукає роботу саме там. Вона відгукнулася на цікаву їй позицію у культурній організації, пройшла перше інтерв’ю по Zoom, виконала доволі об’ємне тестове завдання, і її запросили на фінальну співбесіду у Київ. 

«І тут почалося найцікавіше. На фізичній співбесіді я розумію, що зі мною обговорюють зовсім інший функціонал, про який не згадали ні у вакансії, ні на першій співбесіді, і лише дуже мінімально його можна було розгледіти у тестовому завданні. 

Наступного дня мені зателефонували та сказали, що команда поговорила з керівником і зрозуміла, що їм потрібна людина на посаду операційного керівника, а не на ту, що вони опублікували спочатку. Сказати, що мені стало прикро — нічого не сказати, бо я витратила багато часу й зусиль, ще й спеціально їхала до Києва, про що знала HR. І це в мене вже друга така історія з пошуком роботи в культурних організаціях».  

Коментує Марина Галак

Можу сказати, що ситуація, з якою ви стикнулися, не нова для ринку праці й трапляється абсолютно в усіх сферах, не лише у культурній. Зараз дуже часто компанія спочатку шукає фахівця одного профілю, а після перших інтерв’ю та моніторингу ринку кандидатів змінює вимоги й шукає вже іншого спеціаліста. 

Визначити, що так може трапитись із вами, до фінального інтерв’ю здебільшого неможливо. Бо цілком імовірно, що на кожному етапі спілкування компанія дійсно шукала такого кандидата, як описала у вакансії. 

Чому так трапляється:

• вакансію могли поставити на паузу через те, що компанія з різних причин не може повноцінно завантажити такого фахівця роботою;
• компанія могла набирати людей для запуску нового проєкту чи тому, що розраховувала на інвестиції, але щось пішло не так; 
• можливо, у процесі інтерв’ювання зовнішніх кандидатів хтось із поточних співробітників проявив ініціативу взяти на себе більше обов’язків, тому суть вакансії ближче до кінця перемовного процесу могла змінитися чи навіть переформатуватися у геть іншу пропозицію. 

У компаніях, що швидко розвиваються, часто буває й так, що ви відгукуєтесь на одну вакансію, а після інтерв’ю вам пропонують геть іншу, при тому, що попередня лишається відкритою. Це означає, що компанія планувала шукати ще одну людину, з якоїсь причини поки не відкрила відповідну вакансію, але побачила кандидата з потрібним досвідом на співбесіді й вирішила таким чином скоротити витрати на його пошук у майбутньому. 

Що стосується необхідності їхати в інше місто на інтерв’ю. За останні два роки ми провели багато співбесід з кандидатами з інших міст, яких потім релокували, тож можу сказати наступне: конкуренція на ринку праці зараз досить висока, тож, якщо ви дійсно хочете працювати саме у цій компанії, — раджу завжди їхати на інтерв’ю особисто. Якщо мова про цінного кандидата, йому можуть погодитись відшкодувати вартість дороги. Якщо кандидат не унікальний, то практики оплати проїзду в українських компаніях здебільшого немає. 

Звісно, компанія не може наполягати на особистій співбесіді, вона може її запропонувати. Але якщо їй справді важливе фінальне знайомство, а ви не готові їхати, ваш перемовний процес на цьому, швидше за все, завершиться. 

Історія №2.У відповідь на відмову від пропозиції — звинуватили у даремній витраті часу    

Читачка Катерина шукає «своє» місце і відкрита для різних пропозицій роботи. Отримавши кілька, вона поспілкувалася з кожною компанією, порівняла їх, обрала одну, а двом іншим написала ввічливу відмову та аргументувала своє рішення.

«У відповідь я почула багато негативу на свою адресу — мовляв, через мене вони даремно витратили свій час. Але я вважаю, що пошук роботодавця рівноцінний пошуку працівника, якщо обидві сторони зацікавлені у тривалій співпраці». 
  

Коментує Юлія Єфіменко

По-перше, зазначу, що позиція кандидатки максимально толерантна і правильна. Під час пошуку кандидат має повне право вибирати компанії та конкретні офери. Так само як і компанії обирають тих кандидатів, які, на їхню думку, максимально підходять на відкриті вакансії у команді.

Для уникнення непорозумінь або негативних коментарів важливо вести прозору комунікацію.

Тобто у наведеному вище прикладі було б добре при отриманні офера (або й раніше — на підсумковому етапі співбесіди) озвучити потенційному роботодавцю, що ви зараз в активному пошуку, паралельно ведете переговори з декількома компаніями і у випадку позитивної відповіді з боку компанії візьмете тайм-аут (1-3 дні) на роздуми. 

Своєю чергою компанія може поставити вам додаткові запитання, щоб розуміти, наскільки її офер буде для вас конкурентним у порівнянні з іншими пропозиціями. Якщо компанія дійсно зацікавлена, є ймовірність, що вона може переглянути офер і запропонувати більш конкурентні переваги.

Дуже важливу роль відіграє ваш тон і посил. Якщо ви максимально толерантні, проявляєте зацікавленість у компанії та берете тайм-аут із конкретними дедлайнами та дотримуєтеся їх — це вам у плюс.

Якщо компанія «ображається» або відверто негативно реагує — питання у повазі до вашого вибору і ваших особистих кордонів. Чи буде вам ок працювати в такій компанії? Якщо на вас тиснуть чи, навпаки, ставляться поверхово — приблизно така ж комунікація чекає на вас і після працевлаштування.

Історія №3. Без попередження організували групову співбесіду, схожу на екзамен

Нашу читачку Наталю запросили на співбесіду, яка раптово виявилася груповою. На цьому несподіванки не закінчились. 

«На першому етапі спілкування стверджували, що на позицію шукають людину без досвіду роботи, натомість на співбесіді організували спілкування у стилі екзамену-допиту, під час якого керівник ставив запитання про визначення якихось термінів, а відповіді слухав із виразом “Ну-ну, здивуй мене”».

Коментує Ірина Сулацька

Як на мене, кожен рекрутер, який проводить першу співбесіду, має описати кандидатові весь процес найму, що на нього чекає. Варіантів донесення цієї інформації багато — додати до опису вакансії, розповісти на сайті компанії, додавати до кожного запрошення на інтерв’ю. Втім, не всі рекрутери й компанії ними користуються. Є роботодавці, які взагалі вважають, що прозоро розповідати про процес найму необов’язково і що момент несподіванки краще проявить навички кандидата. 

Стандартного підходу чи правил щодо поширення інформації про процес найму немає: у кожної компанії свій підхід і рівень прозорості. Але спитати про досвід, який на вас чекає попереду, — ваше право. Якщо ви не почули про процес найму на першому етапі спілкування, раджу проявити ініціативу і спитати рекрутера:

• які етапи на вас чекають, яка мета і мова проведення кожного, кількість учасників;
• яка середня тривалість процесу найму на подібну позицію або в компанії загалом;
• чи бере компанія перерву на прийняття рішення, скільки вона триває і як ви дізнаєтесь про результат.

Зазначу, що автори вакансій, в яких не вимагається досвід роботи, все ж очікують на теоретичні знання і, можливо, некомерційний чи волонтерський досвід за вашими плечима. Звісно, ці очікування мають бути занотовані в описі вакансії. Якщо ви не знаєте відповіді на якесь питання — чесно про це скажіть. Якщо вас запитують про речі, не вказані в описі вакансії, поцікавтесь, чому це важливо для даної позиції та скажіть, що готові розібратись із цим за короткий період (якщо це правда).

Якщо інтерв’юер вважає нормою поведінку в стилі «ну-ну, здивуй мене», раджу надсилати резюме на інші вакансії.

Співбесіда — це дорога з двостороннім рухом: не лише компанія оцінює кандидата, але й він/вона ставить питання, дивиться на манеру спілкування компанії і приймає рішення, чи підходить йому / їй такий стиль менеджменту, умови роботи тощо.

Я вважаю, що варто дати зворотний зв’язок після співбесід, які були для вас некомфортними — можливо, рекрутер навіть не в курсі, що не всі з них минають гладко. Можливо, ваш фідбек істотно покращить процес найму в якійсь компанії. 

Історія №4. Розповіла про психотерапію на співбесіді — не вписалася у корпоративну культуру компанії

Наша анонімна читачка проходила співбесіду і на питання про річну перерву в її професійній діяльності розповіла про вигорання на минулому місці роботи, психотерапію і те, що під час перерви вона навчалася та волонтерила.

«У відповідь я отримала бурхливу реакцію HR на психотерапію: “Це ж ви у 28 років почали! Це ж ви життя ще не бачили!” Жарт, що психотерапія показана всім, у кого було дитинство, не зайшов…

Рекрутерка намагалася отримати гарантії, що я знову не «втомлюся», та з’ясувати, як я впораюся зі стресом. Відповідь про психотерапію / коучинг / пілатес / work-life баланс і те, що взагалі-то ЖОДНИХ гарантій немає, її не задовольнила. У підсумку я отримала відмову з тієї причини, що не вписуюсь у корпоративну культуру компанії». 

Коментує Анна Меламед

По-перше, хочу підтримати людину, яка вирішила зайнятися своїм психічним здоров’ям і відверто про це говорить. Це дійсно важливе рішення, і зараз усе більше великих компаній запроваджують у себе практику турботи про психічне здоров’я своїх співробітників.

На співбесіді оцінює не тільки працедавець, але й кандидат, і важче за все, але дуже важливо — зрозуміти, чи збігаєтеся ви за цінностями. Поставити питання напряму: «Які у вас цінності в компанії?» — часто не дає бажаного результату, бо можна отримати дуже формальну відповідь. А ось реакція HR на роботу із психотерапевтом — це дуже показово й одразу все пояснює. Добре, що це трапилось іще на етапі співбесіди.

Якщо співробітнику важливий його психологічний стан, життєвий баланс, турбота про себе, а в компанії на це взагалі не звертають уваги, та навіть зневажають — це абсолютно не та компанія, де варто працювати такій людині. 

Коли вас запитують, як ви працюєте у стресі — це теж маячок про корпоративну культуру та стиль роботи. У відповідь можна спитати, хто, на думку такого HR-спеціаліста, працює ефективніше — людина на межі зриву, у стані вигорання чи спокійна, наповнена ресурсами та впевнена у своїх силах? Можливо, така компанія навіть не замислюється, що людина на межі депресії стає зовсім неефективною, що веде до зниження результатів. 

Загалом, коли існують перерви у роботі з будь-яких причин — від декретної відпустки до свідомого відпочинку від роботи, — їх ніяк не сховаєш і про це треба говорити. І в жодному разі не виправдовуватись! Пояснювати причини завжди треба спокійно, впевнено, говорячи про цей період як про свідомий вибір. А реакція на цю інформацію має бути для вас важливим критерієм прийняття рішення, чи варто взагалі працювати в такій компанії.

Історія №5. Не відповідають, не читають, не пояснюють і марно обіцяють 

Це не одна, а ціла купа читацьких історій, об’єднаних поганою, а іноді й дуже поганою комунікацією з боку компанії. На жаль, опублікувати усі просто нереально, але ми всіх почули та згодні, що це максимально не ок.

Наприклад: «У 95% випадків тобі просто не відповідають. Надсилаю резюме і майже ніколи не знаю навіть, прочитали його чи ні. Навіть елементарне “Дякуємо, що відгукнулись, але ви нам не підходите” у сто разів краще, ніж нічого. А найголовніший біль — це коли ти витрачаєш час (і багацько), робиш тестове, проходить тиждень — мовчання. У найкращому випадку відповідають: «Вибачте, ви нам не підходите». І жодних пояснень чому, що не так у тестовому, над чим варто попрацювати. Я вважаю таке ставлення жахливим».  

А ось іще: «Подавалася на посаду графічного дизайнера. Щойно зробила тестове — одразу ж передзвонили й покликали на співбесіду. Пройшло інтерв’ю: “Усе чудово, дякуємо. Обов’язково дамо відповідь до п’ятниці”. П’ятниця, кінець робочого дня. Дзвоню. Рекрутерка: “Я взагалі-то захворіла. Відповімо у понеділок”. Понеділок — тиша. У вівторок виявляється, що відповідь дадуть у п’ятницю, у п’ятницю — що у понеділок. Нарешті у вівторок отримую SMS (!) із текстом, що я у фаворитах, але керівник іще думає».  

Коментує Ольга Клесман

На жаль, подібні випадки не поодинокі. Не хочу виправдовувати рекрутерів, які ігнорують кандидатів, але поясню, чому можуть виникати деякі ситуації.

• По-перше, у багатьох компаніях немає рекрутера. Найчастіше це HR Generalist, у якого безліч обов’язків. Зокрема, пошук і найм фахівців. Тому людина елементарно не встигає дати фідбек, якщо обробляє вакансії вручну.
• По-друге, у невеликих компаніях підбором персоналу займається безпосередній керівник. Він може навіть не здогадуватися, що від нього очікують відповідь усі, хто подався на вакансію.
• По-третє, рекрутер часто виявляється заручником ситуації. Наймаючий менеджер не дає йому фідбек або відкладає рішення, тому рекрутерові просто нічого вам повідомити. 

Такі сьогоднішні реалії нашого ринку праці, але ситуація буде змінюватися і правила гри з часом встановляться. А поки — чи потрібно ставити хрест на компанії, що не надала фідбек вчасно? Не думаю, що вам це вигідно. Якщо у ній не налагоджений процес рекрутингу, це може говорити лише про те, що інші процеси поки що теж кульгають. Наприклад, це часта ознака молодої команди. 

Раджу методично домагатися фідбеку, позитивного або негативного. Але постарайтеся не давати жодних оцінок незнайомій команді.

Коли ви отримаєте роботу, деякі питання побачите під іншим кутом. До речі, у вас буде прекрасна можливість вплинути на ситуацію вже всередині компанії, якщо ви дасте фідбек про складнощі процесу рекрутингу.

З приводу негативних публічних відгуків: застерігаю вас користуватися такою можливістю. Річ у тому, що вам можуть відмовити лише тому, що ви почнете публічні розборки. Жодна компанія не хоче мати в команді скандаліста. Але, зрозуміло, ніхто не згадає таку причину відмови вголос або письмово.

Кілька практичних порад 👇

1. Якщо вам не сказали «ні», ніщо не заважає відправити CV повторно на ту ж саму вакансію. Швидше за все, ваше резюме не внесли в базу даних кандидатів, тому ваші шанси зайняти цю позицію, як і раніше, високі.
2. Наприкінці співбесіди обов’язково спитайте, коли орієнтовно чекати відповідь. Якщо з вами не зв’яжуться у зазначену дату, наступного робочого дня нагадайте про домовленість. Якщо не отримали чіткої відповіді, знову уточніть дату наступного зв’язку. Вашу наполегливість можуть сприйняти як мотивацію і оцінити позитивно.
3. Важливо не тільки зробити тестове завдання, але й переконатися, що його отримали. Плюс я рекомендую уточнювати у рекрутера, коли приблизно очікувати на зворотний зв’язок після тестового. Якщо і на таке питання ви не отримали відповідь, задумайтеся, чи потрібно витрачати час.
4. Навіть якщо ви вже зробили тестове завдання, продовжуйте відгукуватись на інші відповідні вакансії. Роботодавці вибирають кандидатів, кандидати вибирають працедавців. Все чесно.

Історія №6. Приїхала на співбесіду вчасно і простояла під дверима 40 хвилин

У схожу ситуацію потрапили одразу дві наші читачки. Вероніка простояла під дверима 40 хвилин — дзвонила та стукала у двері, телефонувала в офіс. 

«Зрештою, за 40 хвилин я таки додзвонилась. Слухавку підняв керівник, вибачився і сказав, що був на зустрічі, в офісі його немає. І що зараз мені відкриють. Хвилин через сім мене впустили. Вибачались, сказали, що дзвінок не працює, телефон і стукіт не чули. Я ще в житті так не стукала».

А от Анастасії, яка теж вимушена була чекати на появу рекрутера, «повезло»  трохи більше:  

«Випадково мене під час перекуру побачила колега рекрутерки і відвела до них в кабінет, дала газетки почитати про компанію. За хвилин 20-30 з’явилася рекрутерка, не вибачившись розпочала інтерв’ю, потім ще подзвонила керівнику відділу, в який я подавалась, і ми чекали, поки він прийде». 

Коментує Катерина Вольська

За час роботи у сфері HR я спілкувалася з дуже великою кількістю рекрутерів та керівників відділів різних компаній і чітко зрозуміла, що їхній підхід до роботи та людей залежить від особистих цінностей, етики, розуміння допустимої та неприйнятної поведінки. Культура компанії, звісно, може вплинути на стандарти роботи. Та все ж, на мою особисту думку, люди керуються власними переконаннями та звичками.

Для когось запізнення навіть на 1-2 хвилини є неприпустимим. Така людина докладе всіх зусиль, аби не запізнитися, і буде очікувати того ж від інших. Для когось запізнення менш як 15 хвилин не рахується. Відповідно, і попереджати про такі дрібниці не є обов’язковим. Є люди, які геть несерйозно ставляться до часу — свого та інших — і приходять, коли приходять, без жодних вибачень чи попереджень. А у когось ставлення до часу змінюється залежно від важливості ситуації. Така людина в одних ситуаціях може приходити вчасно. А в інших — запізнюватися без попередження. Усе залежить від того, що для неї більш важливо, а що ні. 

Відповідно, поведінка рекрутера чи іншого представника компанії буде базуватися на тому, як людина сприймає час та наскільки важлива для неї певна подія. Тому обов’язково звертайте на це увагу.

Якщо час для вас критично важливий, швидше за все, вам буде некомфортно працювати з такими колегами. Звісно, вибір, чи продовжувати комунікацію далі, завжди лишається за вами.

Особисто я належу до тих людей, які критично сприймають час і не в захваті від очікування. Та все ж я чудово розумію, що кожна людина може помилитися / закрутитися / забути. Усі ми люди. Важливим показником для мене є коментарі людини щодо ситуації. Або їхня відсутність.

Теоретично запізнення може бути перевіркою кандидата на стресостійкість. І якщо ви все ж таки дочекалися співбесіди, ви можете прояснити це питання. Та, на мою думку, цей спосіб не є етичним, ба більше — може нашкодити бренду роботодавця. Співбесіда — це вже стрес для кандидата. І всі роботодавці про це знають. 

Я раджу завжди ставити собі питання: «Чи для мене це прийнятно?», «Чи вірю я, що це одноразова поведінка?». Щирі відповіді на ці запитання дадуть розуміння, чи варто продовжувати комунікацію з компанією. Прислухайтеся до своєї інтуїції, аби знову не шукати роботу найближчим часом.

Історія №7. Погодились взяти на роботу в обмін на обіцянку не йти два роки у декрет

Надто особисті питання — ще одна поширена проблема у комунікації з потенційними роботодавцями. У багатьох наших читачок на інтерв’ю запитували про сімейний стан, стосунки, співмешканців, умови проживання, наявність дітей і плани щодо їх народження на найближчі кілька років. А одній анонімній читачці навіть поставили ультиматум.   

«Під час влаштування на роботу керівник сказала, що готова мене взяти, якщо я найближчі 2 роки точно не піду в декрет. І уточнила, що коли це станеться, мене звільнять. При цьому вона наголосила, що розуміє, що це нечесно і ненормально, але така її вимога, бо двоє дівчат до мене в її команді розпочали роботу, а через кілька місяців пішли в декрет». 

Коментує Олена Іванчикова

Ніхто з нас не захищений від некоректних питань, які можуть поставити в глухий кут. Насправді таких питань безліч, і найчастіше вони стосуються особистого життя. Як ми живемо і яку релігію сповідуємо — це не теми для першого знайомства, і я вважаю їх, швидше, табу, ніж приводом для розмови.

Кількість «гострих» питань повинна бути зведена до мінімуму, а краще — щоб їх не було зовсім. Тому моя порада: якщо на інтерв’ю вам ставлять незручні питання, від яких хочеться переміститися в інше місце або зникнути, — ймовірно, це не «ваша» компанія і варто підшукати іншу вакансію. Якщо було некомфортно на інтерв’ю, думаю, в процесі роботи буде ще більш незатишно.

А для швидких відповідей на ті питання, на які ви не хочете дискутувати, варто підготувати стандартну фразу і відповідати без затримок. Наприклад: «Як це стосується даної вакансії?», «Наскільки важливо обговорювати зараз цю тему?», «Не думаю, що я готовий / готова говорити про це зараз» тощо. Вам має бути комфортно з цією відповіддю.

І повторюся — якщо вам було незручно спілкуватися з тією чи іншою компанією, це знак, що ймовірно варто продовжити пошуки.

Історія №8. Запросили на другу співбесіду, але уточнили, чи я вже перефарбувалася

Ще одна анонімна читачка розповіла, як на інтерв’ю її запитали, навіщо вона пофарбувала волосся в яскравий колір.

«Потім мені зателефонували повідомити, що хочуть провести другу співбесіду, при цьому ейчар уточнила, чи я перефарбувалася. Аргументувала це тим, що в них консервативна компанія. Одразу зазначу, що я SMM-спеціаліст і не маю спілкуватися з клієнтами. Тепер відсіюю не лише компанії, які питають про сім’ю та дітей, а й тих, хто негативно реагує на яскравий колір волосся та татуювання». 

Коментує Анна Мазур

Щоб не потрапити в подібну ситуацію, ви, звісно, можете спробувати убезпечити себе від суб‘єктивної оцінки:

• обирати для себе менш консервативні сфери та компанії (НЕ консалтинг, юриспруденцію, державну службу, банківську сферу тощо);
• перед співбесідою по можливості прикрити татуювання чи зняти пірсинг, щоб не потрапити під перший критичний відсів за зовнішнім виглядом, якщо вас зустріне жорстко консервативна людина (волосся, звісно, прикрити важко).

Але чи варто? Моя головна порада в такому випадку — триматися думки, що вам потрібна компанія, яка приймає та адекватно оцінює можливість людини виглядати як їй хочеться. І реакція потенційного роботодавця на ваш зовнішній вигляд може бути вашим критерієм для вибору компанії. Не думаю, що вам захочеться постійно ховатися чи грати роль когось іншого.

Робота — значна частина нашого життя, тому важливо залишатися вірним собі та почуватися комфортно. 

Історія №9. Шукали асистента керівника, а запропонували ескорт

Наша читачка Олена скаржиться на те, що на сайтах з пошуку роботи є багато вакансій адміністраторів, асистентів керівника тощо, які насправді виявляються геть іншою роботою.

«Запитання на співбесіді були стандартні: звідки я, де навчалася, на який рівень зарплати розраховую, ким планую бути за 5 років тощо. Потім інтерв’ю плавно почало перетікати у зовсім іншу сферу, і раптом мене запитали, чи знаю я, що таке ескорт. Я тоді навіть не знала. Мені досить нейтрально пояснили, і слухати це було максимально огидно. Я відповіла, що мене це не цікавить, і вийшла».

Коментує редакція Happy Monday

Кілька місяців тому ми написали статтю про фальшиві вакансії, роботодавців-шахраїв та як не потрапити в їхню пастку. Виявилось, що фейкові вакансії мають багато спільних ознак.

• Нереалістичні обіцянки. Коли гарантують високий заробіток, не висувають ніяких вимог до кандидата, акцентують увагу на нічогонеробленні. 
• Немає чітко описаних обов’язків. Проте великий акцент робиться на тому, яка людина потрібна: цілеспрямована, командна, стресостійка тощо.
• Є дискримінація за віком чи статтю. Оголошення, де першою ж вимогою є «дівчина 18-25 років» чи «хлопець 23-27 років», особливо у поєднанні з іншими ознаками, варто обходити стороною. 
• Практично немає контактної інформації. Є лише прохання зв’язатися з роботодавцем в месенджері (телеграмі, вайбері). 
• Немає ніякої інформації про компанію. Ні місця знаходження, ні кількості працівників, ні логотипу, ні сайту, ні сторінки в соцмережах. Якщо такий випадок ще можна якось пояснити (наприклад, людину шукає стартап або рекрутингове агентство), то якщо інформація про компанію є, але компанії такої не існує — закривайте вакансію. 

Щоб не потрапити у пастку, найголовніша порада — перевіряйте інформацію про компанію у відкритих джерелах: відгуки на авторитетних джоб-порталах та інших ресурсах, офіційний сайт, сторінки в соцмережах тощо. 

Історія №10. Наполягали на озвучуванні попередньої зарплати й ледь не перервали процес найму 

«Під час співбесіди керівник запитав, скільки я зараз отримую. Коли я відмовилась відповісти, сказав, що далі немає сенсу говорити, бо для нього ця інформація важлива, щоб оцінити релевантність їхньої пропозиції на ринку. Попри це у нас було ще кілька етапів співбесіди. Зрештою, мені запропонували зарплату вищу за ту, що я отримувала раніше».

Коментує Марина Галак

Таке запитання на співбесідах ставлять усе рідше. Але якщо це вже сталося, найкраще — сказати, що ви підписували договір про нерозголошення конфіденційної інформації. Рівень оплати праці зазвичай вважається комерційною таємницею компанії.

Це покаже вас із найкращого боку, оскільки кандидати, які з радістю розповідають про внутрішню «кухню» попередніх роботодавців, з великою ймовірністю розкажуть і про наступного.

Кандидат, який ділиться усім, що попросять, — великий ризик для компанії.  

Втім, ви можете дати вичерпну (хоч і непряму) відповідь на це питання, не порушуючи конфіденційність. Для цього відверто озвучте, з якої зарплати готові стартувати і на який дохід плануєте вийти за 6-12 місяців.

Бонусна не-історія

Читачка Світлана поцікавилася думкою наших експертів щодо доречності вимог у вакансіях до зовнішності, статі та віку. В яких випадках і для яких позицій це важливо, а в яких — є дискримінацією за гендером, віком та зовнішністю. 

Коментує Тетяна Пашкіна

Стаття 2-1 Кодексу законів про працю встановлює обов’язок дотримуватись рівності трудових прав громадян. А Закон України «Про зайнятість населення»   забороняє дискримінацію в оголошеннях про вакансії — наприклад, вказувати вимоги, що надають перевагу тому чи іншому кандидату через його / її стать, вік, інвалідність, місце проживання та расу.

За порушення передбачена відповідальність у вигляді сплати до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття штрафу у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.

Тому, якщо у вакансіях вказані певні обмеження, треба шукати підґрунтя для них — або це дійсно дискримінація. Наведу приклади виключень — наприклад, магазин жіночої білизни шукає продавця-жінку. Це не дискримінація, це досвід залучення продавців-чоловіків, але невдалий, тому що через наші культурні традиції не всі жінки можуть обговорювати білизну з незнайомими чоловіками. А буває й навпаки — відома мережа магазинів товарів для дому пропонує роботу саме хлопцям, бо до обов’язків входить транспортування товарів, які мають вагу більшу, ніж наше законодавство дозволяє підіймати та вантажити жінкам.  

У багатьох вакансіях такі обмеження — це або спроба роботодавця обмежити вхідний потік кандидатів та зменшити нерелевантні відгуки, або результат невдалого досвіду залучення кандидатів іншої статі або віку за межами вказаного у вакансії. 

Але якщо у вакансії є певні обмеження, які вкрай важко обумовити умовами праці або об’єктивними чинниками, тоді, звісно, це є дискримінація.

На жаль, процес притягнення роботодавця до відповідальності у наших умовах може бути довготривалим і не гарантує працевлаштування кандидата, який був обмежений у своїй правах.

Читайте також

Чому ми хвилюємось перед співбесідою і як цього уникнути

Як не облажатися з резюме, супровідним листом і співбесідою

П’ять «НІ» та п’ять «ТАК» успішної співбесіди