Як влаштуватися в ІТ-компанію: покроковий алгоритм на прикладі Precoro

«Як потрапити в ІТ-компанію?» — запитання, що хвилює багатьох. Вирішили дати на нього вичерпну відповідь та створити покроковий алгоритм — від подачі на вакансію до отримання офферу — на прикладі української IT-компанії Precoro.

HR-менеджерка та рекрутерка Precoro Лусік Єгунян розповіла про особливості відбору в команду: на що звертають увагу в резюме та супровідному листі, що запитують на співбесідах, як виглядає тестове завдання та які кандидати отримують омріяний оффер.

Precoro — українська продуктова IT-компанія, яка допомагає клієнтам з понад 80 країн автоматизувати процес закупівель. У Precoro п’ять офісів в Україні та інших країнах, в яких працюють понад 70 фахівців.

Резюме 

Вимоги до резюме джунів 

Побажання щодо резюме відрізняються в залежності від рівня вакансії, на яку подається кандидат. Ми не очікуємо суперпрофесійних CV від кандидатів на джуніор-позиції. Бо зазвичай це початківці, які ще не мають досвіду у складанні резюме. У таких випадках ми фокусуємо увагу на змісті резюме, а не його структурі. Перш за все, дивимося на скіли кандидата: чи володіє він потрібною нам мовою програмування, чи вміє працювати з фреймворками, які нас цікавлять, тощо.

Якщо ви не маєте релевантного досвіду роботи, бажано мати досвід участі у волонтерських проєктах, стажуванні чи інших неоплачуваних активностях. Такі пункти в резюме демонструють мотивацію та бажання людини розвиватися саме в цій сфері й стають вагомим аргументом для запрошення на співбесіду. 

Також дуже важливо дотримуватися логіки викладу інформації та зважати на її пріоритетність. Інколи кандидати виносять на початок не дуже релевантну інформацію про сімейний статус або наявність водійського посвідчення. Такого краще не робити.

Зазвичай ми дивимося очима  на резюме, а серцем — на людину. Адже одна з найважливіших цінностей компанії — довгострокова співпраця. А довго працювати в Precoro зможе лише на 100% «наша» людина.

Вимоги до резюме мідлів та сеньйорів

До резюме мідлів та сеньйорів вимоги вже вищі. Люди з досвідом роботи повинні розуміти, яку інформацію слід додавати в документ та як його структурувати. Я дуже ціную кандидатів, які, створюючи резюме, думають про рекрутера і намагаються зробити його читабельним. Іноді спеціалісти надсилають CV у вигляді суцільного полотна тексту. На скринінг такого резюме йде набагато більше часу, і навіть якщо за скілами й досвідом кандидат виявляється класним професіоналом, рекрутер вже ставить йому умовний мінус.

Серед загальних вимог до резюме на мідл та сеньйор позиції:

• чітка структура;
• опис досвіду від останнього місця роботи до першого;
• опис обов’язків, які людина виконувала на кожній позиції;
• опис релевантних навичок;
• опис досягнень на кожній з робіт;
• PDF-формат, бо він на всіх пристроях відображається однаково, а з іншими форматами можуть виникати проблеми.

Щодо софт-скілів, то особисто я не читаю їх перелік в резюме. Особистісні навички ми перевіряємо вже під час інтерв’ю та протягом спілкування в період відбору. Наприклад, якщо людина пише в резюме, що вона відповідальна, а потім тричі переносить співбесіду і не вкладається у дедлайн по здачі тестового, то про яку відповідальність можна говорити?

Освіта для нас не є показником якості знань. Можна подаватися на технічні вакансії, не маючи класичної технічної освіти. Багато хто приходить з різних IT-курсів, можна навіть бути самоучкою. Головне — мати навички та досвід, зазначені у вакансії.

Якщо ви хочете додати фото, то це має бути ваша світлина у діловому стилі. Бували випадки, коли я отримувала резюме з фото котиків, хом’ячків чи навіть роботів. Якщо претендуєте на серйозну посаду — такого краще не робити. Також, якщо у вакансії вказано, що позиція передбачає гібридний формат роботи, в резюме обов’язково має бути зазначене місто проживання, щоб рекрутер одразу розумів, чи зможе людина відвідувати офіс.

Головна порада: перед тим як надсилати резюме, уважно перечитайте вакансію та переконайтеся, що ваші навички й досвід відповідають вимогам. Звісно, може бути похибка на пів року досвіду чи відсутність вміння, яке можна опанувати за кілька тижнів. Але якщо шукають фронтенд-розробника з п’ятирічним стажем, а у вас є два роки досвіду в UX-дизайні, навряд чи вас покличуть на співбесіду. Не варто витрачати ні свій час, ні час й зусилля рекрутера.

Супровідний лист

Основне завдання супровідного листа — показати, що ви зацікавлені в роботі саме у цій компанії, саме на цій позиції. Тому він повинен бути максимально персоналізований. Відкрийте сайт компанії та почитайте, чим вона займається, вивчіть продукт, який вона створює. І після цього напишіть, у чому полягає ваша мотивація працювати саме з цим продуктом. Розкажіть, чим ви можете бути корисним, у чому ваша перевага перед іншими кандидатами. Якщо говорити конкретно про Precoro, то я люблю, коли кандидати аргументують, чому їм буде цікаво працювати у сфері fintech, як їхній попередній досвід допомагатиме в роботі, а також розписують свої перші кроки на відповідній посаді.

Рекрутер одразу помітить, написали ви листа саме для нього чи надіслали універсальний текст, який відправляєте всім підряд, змінюючи лише назву компанії та посаду.

Супровідний лист — це своєрідна відповідь на опис вакансії. У ньому ви також демонструєте, чи уважно її прочитали, чи вловили всі тонкощі. Можете навіть дати «фідбек» на інформацію з вакансії. Наприклад, якщо позиція передбачає гібридний формат роботи, вкажіть у листі, що ви з радістю їздитимете в офіс декілька днів на тиждень. 

Інтерв’ю з рекрутером

У нас є команди, які працюють повністю віддалено, це відділи продажів та маркетингу. Тому процес відбору фахівців у ці департаменти проходить онлайн. Якщо ж ми шукаємо тестувальників, розробників, проджектів, продактів чи Customer Support менеджерів, які поєднують роботу з офісу та віддалено, то одразу запрошуємо кандидатів на співбесіду в офіс. Це ще один етап перевірки мотивації. Бо якщо людина, живучи в Києві, відмовляється приїхати на офлайн-інтерв’ю, значить вона не дуже зацікавлена в роботі у нас. 

Як тільки я бачу кандидата, неважливо, наживо чи на екрані, я майже одразу розумію, чи знайдемо ми з ним спільну мову. Завжди помітно, чи готувалася людина до розмови, чи важливо їй справити гарне враження.

Мінімальні побажання до онлайн-інтерв’ю: охайний зовнішній вигляд, адекватний фон і тихе місце без зайвих шумів. А ще дуже важлива пунктуальність. Якщо людина під’єдналася до дзвінка за кілька хвилин до домовленого часу — це взагалі фантастика.

Мета рекрутера під час першого інтерв’ю — оцінити софт-скіли кандидата та зрозуміти, чи підходить він компанії за цінностями. Ми дивимося, як людина формує думку, як реагує на різні запитання, яка в неї самооцінка, як вона відгукується про попереднього роботодавця. Я зазвичай запитую про досвід взаємодії в попередній команді, причини звільнення, бачення свого професійного розвитку у Precoro. 

Як підготуватися до співбесіди з рекрутером?

Дізнайтеся про компанію трохи більше інформації, ніж перед написанням супровідного листа. Вивчіть продукт — у нас на сайті є демоверсія нашої платформи. Поклацайте її, розберіться, що до чого. Почитайте про наших клієнтів та конкурентів. Бажано не просто ознайомитися з продуктом, а й зрозуміти, як саме ви з ним будете працювати, відштовхуючись від вакансії, на яку подаєтеся. 

Я дуже люблю, коли співбесіда — це розмова, а не допит. Тому ціную кандидатів, які не лише відповідають на мої запитання, а й самі щось запитують. Питайте про побудову процесів, стосунки в команді, очікування щодо вас, період онбордингу. Але не ставте запитань, відповіді на які є в описі вакансії.

Скринінг-питання

Це нововведення, яке ми тільки почали тестувати. Після розмови з рекрутером людина отримує гугл-анкету із запитаннями, що допомагають нам зрозуміти, як вона мислить, чим керується при прийнятті рішень, чи вміє грамотно планувати робочий день та розподіляти навантаження, як взаємодіє з колегами тощо. Від технічного тестового завдання ця анкета відрізняється тим, що вона перевіряє софт, а не хард скіли кандидата. Також її заповнення вимагає набагато менше часу, ніж виконання тестового.

Ми сподіваємося, що завдяки скринінг-питанням до співбесіди з hiring-менеджером доходитимуть лише найдостойніші фахівці, і ми зекономимо одне одному час.

Технічна розмова з наймаючим менеджером

Це зустріч з керівником команди, в якій працюватиме людина. Він безпосередньо оцінює професійні навички й знання кандидата. Тому запитання залежать від позиції, на яку ви претендуєте. Можуть попросити вирішити якийсь кейс чи розповісти про попередній досвід розв’язання тієї чи іншої проблеми, запитати, які інструменти ви використовуєте у роботі тощо. 

Hiring-менеджерові теж можна і потрібно ставити запитання. Його варто детально розпитати про обов’язки, які ви будете виконувати. Адже рекрутер може не знати якихось тонкощів вашої майбутньої роботи, на відміну від керівника. Також можна питати про команду, з якою доведеться працювати (кому ви будете підпорядковуватися, чи будуть у вас підлеглі), інструменти й програми, якими користуються в компанії тощо. 

Якихось особливих порад з підготовки до цього етапу не існує, бо успішність проходження технічної співбесіди залежить виключно від ваших знань і навичок та вміння їх продемонструвати. Зазвичай після інтерв’ю з hiring-менеджером відсіюється 50% кандидатів, інші 50% — отримують тестове завдання.

Тестове завдання

Тестове завдання — це можливість на практиці продемонструвати ваші знання й навички. Звісно, кожен спеціаліст отримує свій варіант тестового.

• Customer Support Manager повинен підготувати відповідь на лист від клієнта. Ми перевіряємо його письмову англійську та вміння вирішувати проблемні ситуації.
• Product Manager працює над реальними кейсами, що стосуються нашого продукту. Йому потрібно зробити дослідження, висунути гіпотези та презентувати нам свій варіант розв’язання проблеми.
• Sales Manager отримує завдання запітчити наш продукт на одному з цільових ринків. Кандидат має визначити потенційних клієнтів, подумати, до кого в компанії він звернеться, що саме буде пропонувати і якими каналами комунікуватиме.
• Developer зазвичай працює над нашою базою даних. Часто тестове завдання розробники виконують безпосередньо під час співбесіди з hiring-менеджером.

Загалом тестові у нас доволі стандартні, вони допомагають оцінити професійні навички кандидатів безпосередньо на практиці. Але також це ще одна перевірка софт скілів, зокрема славнозвісної відповідальності.

Ми ніколи не ставимо дедлайн на виконання тестового. Завжди запитуємо, за скільки людина впорається з ним і коли зможе надіслати свою відповідь. Це дуже гарна перевірка на вміння адекватно оцінити власні сили та звичку дотримуватися чи порушувати свої обіцянки.

На жаль, дуже часто кандидати не вкладаються у дедлайн, який самі ж собі поставили, і замість того, щоб написати рекрутерові й попросити ще трохи часу, мовчать або взагалі зникають. Дуже прикро, коли людина проходить стільки етапів відбору і ось так поводиться в кінці. Зі свого боку ми завжди надаємо фідбек, коли відмовляємо претендентові на будь-якому з етапів.

Оффер та онбординг 

Коли ми вирішуємо, що готові взяти людину після виконання тестового, ми пишемо їй листа з пропозицією зустрітися та обговорити умови роботи. На зустрічі даємо фідбек на тестове завдання, розповідаємо, що нам найбільше сподобалося, які переваги він чи вона мали перед іншими кандидатами, ще раз проговорюємо всі обов’язки та взаємні очікування і, врешті-решт, вітаємо в команді 🙂

Випробний термін для всіх спеціалістів — три місяці, для розробників — один місяць. Період адаптації на новій роботі — це як перший курс в університеті. Ви повинні показати, що ви — старанний і вмотивований співробітник. Приділити час вивченню продукту, познайомитися з командою та влитися у колектив. Максимально показати себе з найкращої сторони.

90% новачків проходять випробний термін та залишаються в команді надовго. На мою думку, це свідчить про якісний процес відбору і дає розуміння, що ми все робимо правильно.

Читайте також

Як пройти відбір в ІТ-компанію? Радять рекрутери з України, Великобританії та США

На що звернути увагу під час укладання контракту з IT-компанією?

Гра, що допоможе увійти в ІТ: як ґо розвиває потрібні айтівцям навички