Як впоратися з конфліктами в команді: поради менеджерам

Саша Фідкевич, підприємиця та керівна партнерка проєктів Євгена Клопотенка, пояснює, чим небезпечна агресія всередині колективу та як вирішувати конфлікти в команді в умовах високої психоемоційної напруги.  

Повномасштабне вторгнення росії впливає на всі сфери нашого життя, зокрема й виснажує психологічно. Останнім часом я помічаю, що нас часто емоційно «заносить» і ми багато енергії витрачаємо на конфлікти. Чому так відбувається? 

Наш звичний світ зруйновано. Аби впоратися з психоемоційною напругою, люди намагаються знайти вихід своїм почуттям і можуть виплескувати злість та агресію на близьких — родичів, друзів і навіть колег. Що в такому разі робити менеджерам і керівникам? Розберемося, як запобігати агресивній поведінці співробітників та що робити, якщо конфлікт усе ж стався.  

Три фактори, що провокують конфлікти в команді

1. Рівень професійної задоволеності. Якщо люди прагнуть професійного зростання, але не реалізують це прагнення (через невідповідність обов’язків своїм інтересам і потребам, невпевненість у собі тощо), воно може конвертуватися в активну чи пасивну агресію до свого оточення.

2. Особисті проблеми. Часто працівники приносять на роботу свої проблеми й намагаються вирішити їх у професійному середовищі. Це не тільки заважає зосередитися на завданнях, а й створює напругу в колективі й нерідко може спровокувати конфлікти.

3. Ступінь емоційного інтелекту (EQ). Саме він допомагає людям ідентифікувати свої емоції, розуміти причини злості й екологічно проговорювати їх із колегами. Якщо працівник переживає певну емоційну кризу, це позначається на його рівні EQ та призводить до того, що з негативними емоціями стає неможливо впоратися і вони переростають у гнів і роздратування. 

Чим небезпечна агресія в колективі?

Існує думка, що певною мірою робочі конфлікти — це нормально, бо вони допомагають співробітникам знайти компроміс у складних ситуаціях. Втім, я переконана, що допоміжних суперечок не існує. Є сенс у додатковому обговоренні дискусійного питання. Але будь-яка комунікація, в основі якої лежить грубість чи агресія, апріорі не може вважатися нормальною. Особливо якщо вона зачіпає особисті кордони інших.

Агресивна поведінка будь-якого члена команди впливає на робочу атмосферу та порушує емоційні зв’язки між співробітниками. Це позначається на ефективності всього колективу. Адже в результаті конфлікту виникає небажання співпрацювати одне з одним, фокус зміщується з цілей компанії на доведення власної правоти, а також виникає несприятливий для продуктивної роботи фон.

Агресія також впливає не лише на людей, на яких спрямована, а й на самого агресора: фактор стресу провокує втому, незадоволеність роботою і може знову призвести до конфлікту. Це замкнене коло, яке потрібно вчасно розірвати.

Як запобігати виникненню конфліктів?

По-перше, намагайтеся підтримувати всередині команди позитивне середовище. Проводьте колективні брейншторми, стратегічні сесії, офлайн- та онлайн-зустрічі поза роботою. Такі формати міжособистісної взаємодії допомагають працівникам поновлювати й черпати ресурси, необхідні для їхньої емоційної стабільності. Наприклад, я маю традицію проводити зі своїми співробітниками особисті зустрічі, на яких ми обговорюємо робочі успіхи, невдачі й персональні точки росту. 

По-друге, пам’ятайте, що працівники часто беруть приклад із керівника. Якщо менеджер розслаблений і налаштований позитивно, то люди в команді не лише відчувають спокій, а й починають транслювати його назовні.

Що робити в разі робочого конфлікту?

1. Зупинити конфлікт на початковій стадії

Головне завдання керівника та менеджера — визначити й нівелювати конфлікт між співробітниками ще в момент його зародження. Людина, яка поводиться агресивно, має зрозуміти, що з нею не будуть розмовляти в такому стані. Тому варто попросити її зупинитися й охолонути. А потім за потреби продовжити розмову віч-на-віч.

2. Не сприймати агресію співробітника у свій бік

Керівник — це теж жива людина зі своїми емоціями та кордонами, які потрібно оберігати. Йому не слід занурюватися в конфлікт і піддаватися маніпуляціям працівників. Приміром, я категорично не беру участь в обговоренні, якщо до мене проявляють агресію. І відповідно захищаю співробітника, на якого агресія спрямована.

3. Зрозуміти й полюбити агресора

Необхідно особисто поговорити з конфліктним чи агресивним співробітником і спробувати дізнатися мотиви його поведінки: які внутрішні проблеми та болі провокують такі його емоції. І обов’язково надати свою підтримку. Часто з’ясовується, що агресія працівника ніяк не пов’язана з роботою, а є насправді виявом особистих переживань і проханням про допомогу.

4. Допомогти сторонам конфлікту знайти компроміс

Якщо особисті розмови не принесли результату, варто перейти до наступного методу. Я називаю його «зіткнення лобами». Це розмова всіх учасників конфлікту, в якій керівник виступає модератором і допомагає працівникам дійти згоди у спірному питанні.

Коли я організовую подібні зустрічі, то наголошую на тому, що образа й гординя окремих членів команди дуже заважає всьому колективу ефективно виконувати свою роботу. Команда — це не сума окремих частин. Це єдиний механізм, який забезпечує успішну діяльність бізнесу. Щоб досягати спільної мети, надважливо вміти домовлятися.

Якщо ж агресивний працівник не рефлексує над своєю поведінкою та не виявляє бажання змінюватись, з такою людиною слід прощатися. Переконана, що в сучасному світі soft skills, тобто м’які навички, значно важливіші за будь-які професійні компетенції.

Читайте також

Як жити й працювати без конфліктів: три поради медіаторки

Як вирішувати конфлікти на роботі і чому вони бувають корисні?

Як працювати разом і не побити горщики: 3 історії про бізнес та кохання