Привіт! Я Катерина Глушеня. Я виросла з асистентки рекрутера в кадровому агентстві до позиції Head of HR в міжнародній бізнес-школі LABA — і дико закохана в свою професію. Тому розповім вам про те, хто такий HR і як ним стати.
Хто такий HR
Якщо запитати у знайомого, про що професія HR, скоріше за все буде відповідь — про людей. Але ця відповідь тільки наполовину правильна. Мій варіант — це професія про бізнес-процеси, пов’язані з людьми, для досягнення цілей компанії.
Дослівно HR перекладається як human resources, і раніше цей переклад всіх влаштовував. Але зараз все частіше виникають суперечки, що люди — не ресурси. Ресурси — це знання, навички, таланти людей в команді. І основне завдання HR-а — ефективно управляти цими ресурсами.
Роль HR-а трансформується разом з бізнесом. Раніше, на початку XX століття, представниками цієї професії були соціальні працівники, потім члени профспілок, які до середини століття трансформувалися в інспекторів з кадрів. І тільки в кінці століття з’явилася позиція HR-менеджера (як сервісна функція), яка зараз переросла в HR бізнес-партнера (як функція, орієнтована на досягнення бізнес-цілей).
Зараз виділяють чотири ролі сучасного HR-а (за моделлю Д. Ульріха)
Завдання та цілі HR-a
Завдання HR-ів в різних компаніях можуть відрізнятися. Все залежить від цілей бізнесу та етапу його розвитку. Але незалежно від цих факторів, HR будує свою діяльність на основі циклу життя співробітника в організації:
Цілі HR-а:
- Підтримувати компанію в досягненні її цілей через впровадження HR-стратегії (яка побудована на основі бізнес-стратегії).
- Брати участь у створенні культури високої ефективності.
- Створювати позитивні відносини між співробітниками та менеджерами.
- Будувати атмосферу взаємної довіри і постійного зворотного зв’язку.
Виділяють дві HR-системи в компанії:
HR операційний | HR стратегічний |
HR-адміністрування (оформлення / звільнення, ведення документообігу, відпустки, лікарняні) | Управління корпоративною культурою |
Підбір персоналу (рекрутинг) | Розвиток бренду роботодавця |
Адаптація (onboarding) | Розвиток лідерів, управління HiPo (високо потенційними співробітниками) |
Управління ефективністю (performance-management), залученістю, лояльністю | Організаційний дизайн і розвиток |
Навчання і розвиток (L & D) | |
Управління винагородою (Comp & Ben) |
Челендж на позиції HR:
- Зробити привабливим бренд роботодавця (внутрішній і зовнішній), щоб і вакансії швидко закривати цільовими відгуками, і всередині компанії утримувати класних спеціалістів.
- Побудувати таку систему найму, щоб позиції закривалися вчасно і без замін.
- Вибудувати систему адаптації, яка дозволяє новачкові якомога швидше вийти на плато ефективності.
- Впровадити таку систему управління ефективністю, щоб кожен співробітник працював на максимумі і не вигоряв швидко.
- Побудувати систему мотивації, яка буде залучати потрібних фахівців, мотивувати і утримувати.
- Формувати корпоративну культуру, про яку співробітники будуть розповідати з захопленням і в якій будуть проявлятися таланти.
- Автоматизувати максимум процесів, щоб було зручно не тільки HR-у, а й керівникам і колегам.
- Знати, чого і як потрібно навчати співробітників, будувати систему безперервного навчання в компанії.
- Впровадити постійний зворотний зв’язок.
- Зробити таку систему оцінки, яка мотивує всіх досягати більш крутих результатів.
Скільки заробляють HR-и в Україні
Зарплата HR-фахівця залежить: від сфери діяльності компанії, в якій він працює; від його рівня (Junior, Middle, Senior), який залежить не від кількості років в професії, а від результатів і кейсів, і зон відповідальності. Середня «по палаті» вилка фахівців-початківців — 10-15 тис. грн, з досвідом від двох років — 15-25 тис. грн, з хорошим досвідом і кейсами — більше 25 тис. грн.
Важливо розуміти, що логіка нарахування заробітної плати в різних компаніях може відрізнятися (знову-таки залежить від політики компанії, цілей HR-а, етапу розвитку бізнесу). Бувають такі варіанти:
- тільки ставка;
- ставка 70% і щомісячний бонус 30% (за закриті вакансії / виконання KPI);
- ставка + щоквартальні бонуси.
Цікаво, скільки заробляють HR-и?
Завантажуйте результати нашого зарплатного дослідження →
Завантажити
Як стати HR-ом
У професії HR один з найлегших шляхів входу. Не обов’язково мати профільну вищу освіту, досить мати необхідні soft-skills і бажання. На ринку існує безліч курсів для HR-ів — як платних, так і безкоштовних. Крім курсів, дуже важливі практика і менторство. І ще важливо не застрявати в переконанні, що обмежує, — «ось ще трохи повчуся і почну».
Ось план, як «увійти в HR»:
- Розібратися в зонах своїх інтересів.
- Оцінити свої сильні сторони.
- Вибрати програму для навчання, яка буде ґрунтуватися на одній з ключових моделей компетенцій в сфері HR — SHRM, CIPD або HRCI — і прокачувати необхідні знання / навички.
- Скласти короткострокову / довгострокову стратегію входу в позицію.
- Отримати досвід, скорегувати план.
Які якості допоможуть стати класним HR-ом:
- Лідерство і управління (ініціативність, вміння управляти процесами в організації, а також брати в них участь).
- Ділова хватка, розуміння бізнесу (розуміти і застосовувати інформацію, яка сприяє виконанню стратегічного плану організації, орієнтація на результат).
- Управління відносинами і конфліктами.
- Консультування (здатність бути наставником для співробітників організації).
- Критичне мислення (здатність інтерпретувати інформацію, за допомогою якої приймаються ділові рішення і даються рекомендації).
- Комунікація, переговори (ефективно обмінюватися інформацією з усіма зацікавленими сторонами, вміти впливати і переконувати).
- Етична практика (здатність інтегрувати основні цінності, цілісність і відповідальність в усі організаційні та ділові практики).
- Аналітичні навички.
Кар’єрний шлях HR-а
Щоб почати кар’єру в HR, є два шляхи «входу»:
- перший — після позиції рекрутера;
- другий — не важливо після якої позиції, але з теоретичною підготовкою (бажано не тільки з дипломом про вищу освіту, але й з сертифікатами про закінчення профільних курсів).
Від того, з яким досвідом ви стартуєте, залежить ваша перша позиція в кар’єрі HR-а. Найохочіше віддають перевагу кандидатам з досвідом в рекрутингу і закінченим базовим HR-курсом — можна прийти відразу на позицію HR-дженераліста. Це єдиний HR-фахівець в компанії, який займається всіма HR-процесами.
Якщо ж у вас немає досвіду роботи в підборі (наприклад, ви випускник вишу), або досвід є, але в іншій сфері, то найчастіше стартовою позицією є асистент HR. Завдання цього фахівця залежать від потреб HR-відділу, але найчастіше це участь у процесах рекрутингу, HR-адміністрування, адаптації. Але асистента можуть брати і в інші HR-відділи.
Після цих двох початкових позицій (HR-асистента / HR-дженераліста), подальше зростання залежить від ваших зон інтересів. Можна розвиватися як експерт в конкретній HR-ніші: навчання і розвитку; компенсацій і бенефітів; розвитку бренду роботодавця (HR-маркетолог, або марчар). Або ж вибрати вектор розвитку в бік керівних позицій, HR бізнес-партнерства. Тоді кар’єрний шлях може виглядати так:
- HR керівник одного з підрозділів вище
- HR-бізнес-партнер (HRBP)
- Head of HR / HR-директор (HRD)
Наприклад, з позиції HR-дженераліста можна вирости як в Head of HR, так і в експерта за певним HR-напрямком, а вже після цього (за бажання) — в Head of HR. Все залежить від вашої мети, сильних скілів і кейсів, які ви реалізовували.
Зупинюся докладніше на завданнях та компетенціях різних HR-фахівців.
HR-асистент
Завдання | Skills |
Робота з job-майданчиками, соціальними мережами | Знання трендів в HR-сфері |
Скринінг резюме | Навички комунікації (письмової та усної) |
Телефонні інтерв’ю | Знання життєвого циклу співробітника |
Ведення бази кандидатів | Знання інструментів адаптації |
Участь в процесах адаптації персоналу |
HR-дженераліст
Завдання | Skills |
Побудова систем: залучення і підбору персоналу, адаптації, Total Rewards (залучення, мотивація, утримання) | Лідерство, ініціативність |
Розвиток персоналу (розробка системи оцінки та навчання персоналу, управління кар’єрою) | EQ (емоційний інтелект) |
Формування, підтримка та розвиток корпоративної культури | Розуміння бізнес-процесів / ділова хватка |
Участь в організаційному розвитку (організаційна структура компанії, дизайн посад, проєкти договорів з працівниками) | Управління ефективністю і мотивацією, інструменти підбору, адаптації |
Участь у розвитку бренду роботодавця | Стратегічне планування |
Оптимізація бізнес-процесів, пов’язаних з управлінням персоналом | Навички управління проєктами |
Організація і ведення кадрового обліку (опціонально, не у всіх компаніях) | Talent Management |
Критичне та системне мислення | |
Операційні і HR метрики |
HR за напрямками
Learning and development (L & D)
Завдання | Skills |
Розробка цілісної концепції розвитку і навчання всіх співробітників компанії | Практичні знання технологій для розробки бізнес-тренінгів, інструментів навчання |
Аналіз потреб у навчанні та розвитку співробітників на базі оцінки | Методи оцінки співробітників (ассессмент-центр, оцінка 360, оцінка компетенцій і т.д.) |
Забезпечення безперервного і гармонійного процесу розвитку талантів | Навчання дорослих, коучинг / фасилітація |
Створення навчальних програм, методичних матеріалів та індивідуальних планів розвитку | Психологія стосунків між людьми |
Планування і ведення бюджету, що виділяється на навчання і розвиток співробітників | Розвиток кар’єри |
Навчання, стажування, оцінка та атестація персоналу за стандартами компанії | Управління ефективністю |
Оцінка ефективності проведеного навчання | Адаптація співробітників |
Compensation and Benefits (Com & Ben)
Завдання | Skills |
Аналіз ринку праці (за рівнем доходів, складом компенсаційного пакета, відсотком плинності кадрів, індексації зарплат і ін.) | Аналітичний склад розуму, схильність до роботи з цифрами, вміння прогнозувати, складати математичні моделі, будувати графіки |
Побудова системи матеріальної мотивації (ранжування посад, встановлення окладів, розробка схеми розрахунку змінної частини заробітної плати) | Володіння інструментами матеріальної і нематеріальної мотивації |
Побудова системи нематеріальної мотивації (медстрахування, харчування, пенсійні програми, пільгове кредитування, корпоративні свята тощо) | Знання методів економічного аналізу |
Бюджетування витрат на персонал, на діяльність HR-служби | Знання методики оцінки посад і впровадження системи грейдів |
Аналіз виконання бюджетів; розрахунок ROI (ефективності інвестицій в співробітників) | Знання методик постановки цілей і оцінки їх виконання |
Employer Brand manager
Завдання | Skills |
Розробка онлайн- і офлайн-ініціатив для підвищення впізнаваності бренду роботодавця, а також збільшення потоку кандидатів | Основи PR, digital-маркетингу, контент-маркетингу, HR / рекрутинг-маркетингу |
Координація освітніх проєктів компанії в рамках стратегії корпоративної соціальної відповідальності | EVP |
Розвиток корпоративного волонтерства | Комунікації (вміння писати статті, прес-релізи, готувати і проводити презентації, виступати перед різними аудиторіями) |
Адміністрування і наповнення кар’єрних сторінок компанії в соціальних мережах | Управління проєктами |
Чим HR-менеджер відрізняється від рекрутера
Багато хто плутає професію рекрутера і HR-а, вважаючи, що це одне і те ж. HR — включає в себе кілька напрямків діяльності (адаптація, управління ефективністю, розвиток персоналу, управління корпоративною культурою тощо), а рекрутинг — це одне із завдань HR-Generalist або HR-менеджера, який відповідає і за підбір, і за адаптацію.
Корисні ресурси для розвитку в професії
Книги:
- «Відкриваючи організації майбутнього» Фредерік Лалу
- «5 вад у роботі команди» Патрік Ленсіоні
- «Найсильніші» Петті Маккорд
- «Робота рулить» Ласло Бок
- «Управління життєвим циклом корпорацій» Іцхак Адізес
- «Культурний код. Секрети надзвичайно успішних груп і організацій» Деніел Койл
- «Від хорошого до величного» Джим Коллінз
Сайти:
Шукаєте роботу?
Пропозиції від перевірених роботодавців шукайте тут →
ВакансіїЧитайте також
Що варто знати про роботу IT-рекрутера: табу на брехню та чому найм «на продукт» — це гра в довгу
Просування сайту як професія: хто такий SEO-спеціаліст
Як стати таргетологом: 6 запитань про професію
Дякуємо!
Тепер редактори знають.